Un intervento al convegno di Milano dal titolo “L’anzianità lavorativa, una risorsa per le Aziende Sanitarie” e a cura di Daniele Tovoli (Azienda USL di Bologna – FIASO), riporta dati significativi sul tema dell’anzianità nel comparto sanitario:
- “negli Stati Uniti l’età media del personale infermieristico è di circa 50 anni e si stima che nel 2020 circa la metà di loro raggiungerà l’età pensionabile;
- in Canada l’età media del personale infermieristico è di 46 anni, e nel 2011 circa il 28% era al di sopra dei 55 anni e il 13% circa la di sopra dei 60 anni;
- sulla base dei dati raccolti da alcuni Stati europei l'età media degli infermieri occupati oggi è tra i 41-45 anni;
- in Germania circa il 29% del personale ha 50 anni o più fino a punte del 32% per il personale medico;
- in Gran Bretagna un recente studio ha rilevato che l’età media del personale sanitario è di circa 47 anni nel 2011 con una tendenza ad arrivare a circa 50 anni nel 2023”.
In Italia “l’età media del personale sanitario è pari a 47,3 anni, con valori inferiori al valore medio per il personale infermieristico (44,5 anni), tecnico sanitario (45,9 anni) e con funzioni riabilitative (46,7 anni); l’età media dei medici del SSN è pari a 50,3 anni e si rileva una crescente femminilizzazione della professione con una maggiore presenza di donne nelle classi di età più giovani; dall’analisi della piramide delle età è possibile
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osservare come la classe di età compresa tra 50 e 59 anni sia la più numerosa e come a quella di età compresa tra 30 e 34 anni corrisponda invece la percentuale minore; le altre figure dirigenziali del SSN in genere hanno un’età media più alta fino a 56 anni; complessivamente, l’anzianità media di servizio risulta pari a 17,3 anni; si passa da 8,3 anni per il ruolo professionale a 15,5 per i medici e a 17,3 anni per il personale infermieristico; nel corso del 2011 sono cessati dal servizio 30.454 unità di personale di cui circa il 51% è costituito da personale collocato a riposo per limiti di età, dimesso con diritto a pensione, rapporto di lavoro risolto con 40 anni di contribuzione e licenziato”. E il tema dei senior in sanità, dell’invecchiamento degli operatori sanitari è dunque un “problema di crescente rilevanza”. Anche perché il Servizio Sanitario Nazionale (SSN) “non ha ancora sviluppato efficaci strategie al riguardo”.
Il relatore riporta alcune utili indicazioni sul rapporto tra anzianità e salute:
- “in generale vi può essere una riduzione della capacità fisica al lavoro, si possono manifestare alcune cronicità soprattutto a livello muscolo scheletrico e possono aumentare le percezioni di disagio o malessere;
- gli stessi dati però dimostrano come l’età e l’esperienza lavorativa migliorano il prezioso capitale sociale dei lavoratori, aumentano la competenza professionale, le conoscenze tacite e il pensiero strategico;
- in sanità molti studi puntano l’attenzione su aspetti di correlazione tra anzianità e carico di lavoro, con aumento dell’insofferenza ai turni notturni, le manifestazioni di disagio e burn-out, più evidenti per le professioni di assistenza alla persona (infermieri e OSS)”. Tra le cause dell’invecchiamento del personale si possono identificare le seguenti criticità: - “incapacità dell’organizzazione di ‘utilizzare’ in modo efficace il personale a elevata anzianità;
- aumento dell’insoddisfazione e disagio lavorativo; - diminuzione della motivazione;
- utilizzo di forme improprie di tutela (il problema limitazioni al lavoro); - perdita progressiva delle competenze senza un reale piano di gestione”.
Nel settore ospedaliero l'invecchiamento della popolazione lavorativa ha conseguenze importanti dal punto di vista organizzativo e gestionale, in quanto le attività degli operatori sanitari o le condizioni in cui esse sono svolte possono essere causa di problemi di salute che aumentano con l'avanzare dell'età.
In sanità oltretutto, il ricambio generazionale è limitato dal blocco delle assunzioni per limitare la spesa pubblica e il carico di lavoro, soprattutto in alcuni reparti si fa più alto per
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la carenza di personale e per i ritmi elevati. Come vedremo l’age management non fa ancora parte del settore sanitario e la tutela dei lavoratori più anziani viene fatta principalmente sulla valutazione dei rischi.
Tra le patologie più frequenti si riscontrano i disturbi muscolo-scheletrici: il sovraccarico biomeccanico è la prima causa di malattia professionale in Europa ed il mal di schiena è il principale motivo di assenteismo dal lavoro. I giorni di assenza dal lavoro a causa di lombalgie raggiungono il 9,3% e quelli per disturbi muscolo-scheletrici il 34,4%. Di fatto gli infermieri risultano i soggetti più esposti sia per quanto riguarda le malattie alla colonna vertebrale che per gli infortuni da movimentazione manuale dei pazienti.
La prevenzione di conseguenze sulla salute del lavoratore avviene primariamente attraverso la visita di idoneità alla mansione che il medico competente effettua periodicamente secondo quanto previsto dalla normativa (D. Lgs. 81/08). Il giudizio relativo alla mansione, che può essere di:
idoneità alla mansione specifica;
idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; inidoneità temporanea alla mansione specifica;
inidoneità permanente alla mansione specifica.
Il giudizio di inidoneità è temporaneo quando lo stato patologico è limitato nel tempo, oppure è permanente quando lo stato patologico rimane invariato per tutta la vita lavorativa.
Oltre alla prevenzione che si può fare con la periodica visita del medico competente, è necessario adottare ulteriori misure e nuove modalità di gestione organizzativa per affrontare l'invecchiamento dei lavoratori sul luogo di lavoro
Olga Menoni, (2014) propone possibili soluzioni adottabili per la prevenzione del rischio di patologie del rachide quali:
1. l'analisi organizzativa con relative proposte di modifica;
2. il lay-out di ambienti e la scelta/posizionamento degli arredi: in fase progettuale prevedere nuove costruzioni o ristrutturazione degli immobili esistenti acquistati (esempio: altezza delle poltroncine, tavoli ribaltabili, televisori a muro, ristrutturazione dei piatti doccia, ecc.);
3. la scelta di attrezzature di lavoro ergonomiche (esempio: letti elevabili plurisnodo, ecc.);
4. la fornitura di ausili maggiori, come i sollevatori passivi, e ausili minori, come i sollevatori attivi, le sedie o le barelle per doccia, i roll board, i telini, ecc.;
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5. la fornitura di attrezzature per il trasporto di carichi (esempio: carrelli per il trasporto dei sacchi dei pannoloni e della biancheria sporca e pulita, ecc.).
Un esempio ad hoc è rappresentato dall'Ospedale maggiore policlinico Mangiagalli e Regina Elena di Milano, nel quale sono state messe in pratica alcune soluzioni per la gestione del rischio da movimentazione manuale dei pazienti.
Il primo step è stato quello di effettuare la valutazione del rischio da movimentazione manuale dei pazienti ad opera di un soggetto possessore delle conoscenze professionali e della formazione necessaria per l'espletamento della valutazione.
Il secondo step è stato quello di suggerire le proposte delle misure da applicare.
Alcuni ergochoac hanno proposto il “Modello del Semaforo” che basandosi su una semplice classificazione associata a 3 colori, ognuno dei quali identifica una tipologia di paziente e il tipo di assistenza a lui necessaria, considerando l'utilizzo di ausili ed il numero di operatori addetti alla movimentazione, dovrebbe facilitare gli operatori nell’organizzazione e prevenire i disturbi muscolo scheletrici da sovraccarico biomeccanico.
La tipologia di ciascun ospite viene indicata visivamente con l'applicazione di un adesivo colorato su ogni letto di degenza, così da essere facilmente individuabile da parte dell'operatore. Questo permette di:
migliorare la qualità dell'assistenza all'ospite;
ottimizzare la scelta della movimentazione e i tempi di lavoro; prevenire sovraccarichi inutili o infortuni al personale di assistenza. Al contempo, le proposte di bonifica a breve termine prevedono:
inserimento dell'infermiere nella movimentazione manuale dei pazienti; incremento di un operatore nel turno notturno;
completamento della formazione di addestramento sulla scelta degli ausili minori, sulle corrette modalità gestuali e sulla corretta postura nella movimentazione di rotazione a letto dei pazienti non collaboranti, sulla capacità dell'operatore di sfruttare l'autonomia motoria dei soggetti parzialmente collaboranti;
acquisto di almeno un sollevatore attivo.
Per compilare la procedura di utilizzo di un sollevatore attivo, è stato filmato l'utilizzo dello stesso da parte di un operatore sanitario, è stato suddiviso in sequenze fotografiche, sono state create didascalie esplicative di ogni manovra, è stata richiesta la collaborazione di alcuni operatori ASA perché le indicazioni risultassero chiare ed esaustive, ed infine è stata effettuata la verifica dell'efficacia del progetto formativo. I risultati hanno evidenziato
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la correttezza delle manovre durante la movimentazione manuale dei pazienti, hanno dimostrato che gli operatori hanno appreso i concetti fondamentali di una corretta movimentazione manuale dei pazienti e che si sono ridotte le assenze per malattie muscolo-scheletriche dal 58% al 25%.
L’Azienda Ospedaliero Universitaria Pisana da alcuni anni ha una gestione dei casi di idoneità con limitazione con l’utilizzo di valutazione della compatibilità dei “piani di lavoro”, procedura formalizzata dall’aprile 2015, per la gestione di tali giudizi in AOUP, preceduta da un corso di formazione per i coordinatori dei reparti.
Le attività maggiormente implicate nei giudizi di idoneità alla mansione specifica con limitazioni sono quelle nelle quali è presente un sovraccarico biomeccanico al rachide e agli arti superiori e per soggetti più anziani.
Da tempo non è più possibile spostare tutti i soggetti con limitazioni all’idoneità in mansioni e reparti diversi come veniva fatto fino a poco tempo fa, quindi è necessario il loro inserimento nel proprio reparto rivedendo i compiti a loro assegnati.
La mansione specifica può essere adattata alle condizioni di soggetti che presentino problemi di salute che limitino la loro idoneità e il giudizio di idoneità può essere espresso sulla base di questa nuova mansione specifica (definita tramite un Piano di Lavoro).
Lo strumento del piano di lavoro può essere uno strumento in più per rilevare e colmare carenze in misure di prevenzione ma non esime dalla responsabilità dell’attuazione di queste.
Il piano di lavoro è quindi uno strumento informativo che descrive l’attività lavorativa di una particolare mansione relativamente a determinati rischi lavorativi, in particolare da sovraccarico biomeccanico.
E’ il piano di lavoro specifico per un singolo lavoratore nel setting di appartenenza (Amb., degenza, S.O., T.I.), adattato sulla base delle indicazioni del medico competente.
Scopo del piano di lavoro è dare una risposta efficace alle indicazioni del medico competente, basandosi sugli indicatori del rischio, valutare come reimpiegare l’operatore, preferibilmente nella stessa mansione di appartenenza a seguito dell’evidenza di problemi di salute che in qualche modo limitano la sua idoneità.
Un piano di lavoro può essere richiesto preferibilmente prima dell’emissione del giudizio di idoneità: quando dalla sorveglianza sanitaria emergono particolari problemi di salute che prevedono una limitazione per particolari attività.
Il Piano di Lavoro contiene tutti i determinanti per valutare il rischio da MMC per le attività che si prevedono per il lavoratore: tipologia attività, numero di operatori, tipologia
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di pazienti, presenza di ausili, turnazioni, descrizione di ciascuna attività con frequenza e durata, peso e uso di ausili delle attività con MMC, informazioni sulle posture e sui movimenti ripetitivi degli arti superiori.
Il Piano personalizzato viene inviato alla U.O. Professionale che lo inoltra al medico competente.
Rispetto alle indicazioni del medico competente il piano di lavoro può risultare, a suo giudizio:
Compatibile quindi il Certificato d’idoneità riporterà la dicitura: “ Idoneo su piano di lavoro del gg / mm / aaaa”
Incompatibile il Certificato di idoneità resta sospeso, viene richiesto un nuovo piano di lavoro a sostituzione di quello del…
Parzialmente compatibile il Certificato di idoneità resta sospeso e viene richiesta una integrazione al piano di lavoro del…
I risultati dell’applicazione del metodo dei piani di lavoro (infermieri e OSS) riportati in tabella 5.2 mostrano in pochi anni un notevole decremento degli spostamenti degli operatori in altri reparti.
Tabella: 5.2 I risultati dell’applicazione del metodo dei piani di lavoro Fonte: A. Cristaudo, Luglio 2016
Le problematiche relative all’idoneità alla mansione specifica riguardano una fetta consistente della popolazione lavorativa in sanità, anche in considerazione dell’invecchiamento.
Esistono importanti esperienze che dimostrano grandi vantaggi per le aziende che impiegano in modo ottimale i lavoratori anziani.
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Le attività di promozione della salute, la riprogettazione di specifici ambienti di lavoro e il reimpiego/reinserimento lavorativo nelle attività già svolte con la predisposizione di specifici piani di lavoro che tengano conto delle indicazioni preventive del medico competente sembra essere una strada percorribile con efficienti risultati a vantaggio anche delle imprese.
85 Capitolo 6
IL RUOLO DEL DIRIGENTE
Come abbiamo visto l’invecchiamento dei lavoratori è un dato che non passa inosservato e sicuramente un dirigente non può non considerare questa variabile nella gestione del personale, prima di vedere quale ruolo ricopre nell’ age management, facciamo una breve descrizione delle caratteristiche di un buon “capo”.