2. Le fattispecie previste dal Code du travail
2.2 Le ipotesi di contratto a termine basate su ragioni soggettive
Il Code du travail prevede, altresì, un secondo gruppo di fattispecie di lavoro a tempo
determinato, slegate dalle esigenze aziendali e relative unicamente alle caratteristiche soggettive dei
destinatari, ossia disoccupati e lavoratori in cerca di reimpiego o di formazione professionale
36. Le
tipologie negoziali in questione vengono sinteticamente definite come “contrats aidés”, in quanto
sono “assistite” da cospicue agevolazioni statali
37. Si tratta, in particolare, dei seguenti contratti:
a) Contrat de professionalisation
38;
b) Contrat emploi-jeune
39;
06-44197, reperibile dalla banca dati www.legifrance.gouv.fr, che ha valutato come illegittima l’occupazione di un professore di educazione artistica che aveva occupato il medesimo posto di lavoro per 14 anni). L’impostazione minoritaria, invece, sostiene che il sindacato giurisdizionale non può spingersi fino a valutare se il contratto ha per oggetto o effetto di provvedere in maniera permanente ad un posto di lavoro legato all'attività normale dell'impresa, dovendosi limitare alla verifica, di natura formale, dell’appartenenza dell’impresa stessa ad uno dei settori enumerati nell’art. 121-2 del codice in cui vi sia un uso costante, per quel tipo di lavoro, di contratti a termine (Cass. soc. 29 novembre 2006, n. 04-47792, da www.legifrance.gouv.fr; Cass. soc. 26 novembre 2003, nn. 01-42977, 01-44263, 01-443812 e 01-47035, pubblicate in Dr. ouvr., 2003, n. 670, pag. 217 e ss. e in Dr. soc., 2004, pag. 629 e ss., con nota di C. ROY- LOUSTAUNAU).
36 Art. L. 1242-3 del Code du travail: «oltre ai casi previsti dall’art. 1242-2, un contratto a tempo determinato può essere concluso in base alle disposizioni legali destinate a favorire l’assunzione di certe categorie di persone senza lavoro o quando il datore di lavoro si impegni ad assicurare un complemento di formazione».
37 In dottrina, v. ANTONMATTEI P.H., DERUE A., FABRE D., FRANCOIS G., JOURDAN D., MORAND M., VACHET G., VERKINDT P., op. cit., pag. 49; M. RABOTEAU-DUVAL, op. cit., pag. 138. 38 Art. L. 6325-1 del Code du travail (art. L. 981-1, fino alla nuova numerazione avvenuta nel 2008). Il contratto si rivolge tanto ai giovani tra i 16 ed i 25 anni che intendono completare la formazione iniziale quanto ai disoccupati (da 26 anni in poi) alla ricerca di un reinserimento professionale. Può essere stipulato sia a tempo determinato (con durata compresa tra un minimo di sei mesi ed un massimo di dodici, elevabili in casi particolari a ventiquattro) che a tempo indeterminato, e deve comportare obbligatoriamente lo svolgimento di attività formative per un periodo complessivo compreso tra il 15 ed il 25% della durata del contratto e comunque non inferiore a 150 ore (art. L. 6325-13). Le sue origini risalgono al contrat emploi- formation introdotto dal Decreto n. 76-289 del 31 marzo 1976, che rappresenta il primo esempio di fattispecie negoziale a termine oggetto di incentivo da parte dello Stato. Tra le regole principali del Decreto vi erano l’ambito di applicazione limitato solo ai giovani di età compresa tra i 17 ed i 25 anni (art. 1), il divieto di stipulazione da parte delle agenzie di lavoro interinale (art. 11), e la duplice modalità di erogazione della formazione (art. 9): per una durata massima di sei mesi ed un monte-ore di formazione da 120 a 500 ore (contrat de insertion) e per una durata massima di dodici mesi ed un totale di ore formative compreso tra 500 e 1200 ore (contrat recherche et qualification). Per un approfondimento sul punto, si v. F. PATE, G. BEZ, P. KOEPP, M. TARDIEU, Les pactes nationaux pour l’emploi des jeunes, in Rev. trav. et empl., 1980, n. 6, pag. 20.
39 Art. L. 5134-1 del Code du travail. Il contratto si rivolge ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 25 anni, elevabili a 30 se portatori di handicap, e comporta lo svolgimento di attività di utilità sociale. Va obbligatoriamente stipulato per iscritto e può essere a durata determinata o indeterminata: nel primo caso non può eccedere i cinque anni (art. L. 5134-14). La peculiarità della fattispecie in questione risiede nel fatto che, con una previsione che ibrida la disciplina del contratto a termine con quella del rapporto a tempo indeterminato, l’art. L. 5134-15 del codice legittima il datore di lavoro a recedere alla fine di ogni anno per
c) Contrat unique d’insertion
40;
d) Contrat senior
41.
È controversa, in dottrina e giurisprudenza, la natura di queste fattispecie di lavoro a
termine, ed in particolare la sussumibilità all’interno dell’attuale definizione codicistica del rapporto
a tempo determinato come contratto di lavoro concluso «per l’esecuzione di un compito preciso e
temporaneo» (art. L. 1242-2) che, «qualunque sia il motivo per cui viene stipulato, non può avere
né per oggetto né per effetto di occupare durevolmente un posto di lavoro legato all’attività normale
e permanente dell’impresa» (art. L. 1242-1). In particolare, un primo orientamento ha ritenuto
inapplicabile l’art. 1242-1 del Code du travail in virtù della peculiarità di tali forme contrattuali,
finalizzate alla lotta alla disoccupazione ed al pieno reinserimento di soggetti svantaggiati:
l’eventuale controllo giudiziario non dovrebbe, pertanto, spingersi fino alla valutazione del carattere
temporaneo o permanente dell’attività svolta
42. Una parte della dottrina e la giurisprudenza di
legittimità più recente, invece, ritengono che la regola stabilita dal suddetto articolo non subisca
un motivo réel et sérieux. Sul punto, v. J. SAVATIER, L’aide aux emploi-jeunes, in Dr. soc., 1997, n. 11, pag. 914.
40 Il contratto, finalizzato al reinserimento di lavoratori privi di occupazione, prende a sua volta la denominazione di contrat d’accompagnament dans l’emploi, se riferito al settore non commerciale, oppure di contrat initiative emploi, se stipulato nell’ambito commerciale (art. L. 5134-19-3 del Code du travail). In entrambi i casi non può avere una durata inferiore a sei mesi e superiore a due anni, elevabili a cinque per i lavoratori portatori di handicap o di età superiore a 50 anni (art. L. 5134-25-1 ed art. L. 5134-69). Prima della stipulazione del contrat unique d’insertion, che deve necessariamente avvenire per iscritto, il datore di lavoro deve concludere un’apposita convenzione con lo Stato con cui si impegna a favorire il reinserimento dei dipendenti assunti con tale modalità di impiego a fronte dei benefici contributivi o retributivi concessi dalla P.A. (art. L. 5134-21 ed art. L. 5134-66). L’assenza di convenzione, secondo la giurisprudenza, non influisce sulla natura giuridica del contratto di lavoro stipulato, che rimane un rapporto a termine regolato dalle norme dettate per la specifica tipologia scelta dalle parti, ma determina per il datore di lavoro la perdita delle agevolazioni finanziarie connesse all’attivazione della convenzione (Cass. soc. 18 maggio 1999, n. 97- 40375, reperibile dalla banca dati www.legifrance.gouv.fr).
41 Il contratto in questione è stato introdotto dall’Accord national interprofessionel del 13 ottobre 2005, consultabile da http://www.cftc.fr/e_upload/pdf/ani_emploi_seniors.pdf. Esso si rivolge ai lavoratori aventi un età pari a 57 anni che si trovano in stato di disoccupazione da almeno tre mesi (art. D. 1242-2 del Code du travail). La durata minima è di 18 mesi, allungabili fino a 36 allo scopo di arrivare fino all’età pensionabile (art. D. 1242-7 del Code du travail). A differenza di tutti gli altri contratti stipulati nell’ambito delle politiche di contrasto alla disoccupazione, è l’unica ipotesi in cui alla scadenza del termine è dovuta al prestatore di lavoro l’indennità di fine contratto (art. 1 dell’Accordo interprofessionale aggiuntivo del 9 marzo 2006, da http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2006/0023/CCO_20060023_0023_0014.pdf). Sul punto, v. ANTONMATTEI P.H., DERUE A., FABRE D., FRANCOIS G., JOURDAN D., MORAND M., VACHET G., VERKINDT P., op. cit., pagg. 130-135.
42 V. Cass. soc. 16 maggio 1999, in Dr. soc., 1999, n. 6, pag. 553; Cass. soc. 18 novembre 2003, n. 01- 46408, reperibili dalla banca dati www.legifrance.gouv.fr. In dottrina, v. C. ROY-LOUSTAUNAU, secondo cui le forme contrattuali de qua rappresentano un’eccezione al principio di temporaneità in quanto dirette a soddisfare esigenze della collettività che rivestono normalmente carattere di stabilità, tra cui quella di agevolare il reinserimento nel mercato di persone svantaggiate, anche e soprattutto su posti di lavoro permanenti (C. ROY-LOUSTAUNAU, La lutte contre le precarieté des emplois: une réforme du CDD discréte mais non sans importance, in Dr. soc. , 2002, n. 3, pagg. 305-306).