Accanto alle ipotesi c.d. estructurales, legate alle esigenze imprenditoriali, l’ordinamento
spagnolo contempla ulteriori fattispecie di lavoro a tempo determinato finalizzate all’inserimento nel
assiste ad un fenomeno esattamente opposto, cioè un vuoto in organico dovuto ad un fatto del datore di lavoro, assimilabile più ad una condizione risolutiva che ad un termine. Sul punto, v. J. R. MERCADER UGUINA, op. cit., pagg. 44-52.
32 V. Tribunal Supremo en unificación de doctrina del 27 marzo 1992, RJ 2674/1992, reperibile dalla banca dati www.poderjudicial.es, secondo cui la “ratio legis" è quella di permettere ai datori di lavoro “di fare di fronte a quelle particolari situazioni in cui un determinato posto di lavoro dell’impresa non è effettivamente occupato, per un periodo di tempo limitato, dalla persona cui spetta legalmente; al fine di evitare i danni che deriverebbero dal mancato svolgimento di quel lavoro, si autorizza un contratto temporaneo de interinidad in virtù del quale un terzo sviluppa l'attività propria di quella postazione mentre non è occupata dal titolare”. 33L’art. 4, primo comma, del Real Decreto n. 2546 del 29 dicembre 1994, considera contrato de interinidad sia «quello celebrato per sostituire un lavoratore dell'impresa con diritto alla riserva del posto di lavoro in virtù di norma, accordo collettivo o accordo individuale» che quello stipulato «per coprire temporaneamente un posto di lavoro durante il processo di selezione o promozione per la sua copertura definitiva».
34 Art. 4, comma 2, lett. b), Real Decreto Ley 18 dicembre 1998, n. 2720; v. anche art. 8, comma 1, del Decreto in questione, secondo cui il contratto di estingue nei casi seguenti: 1) rientro in servizio del lavoratore sostituito; 2) scadenza del termine legale o convenzionale stabilito per il rientro in servizio; 3) estinzione della causa che ha dato luogo alla sospensione del posto di lavoro.
35 Art. 4, comma 2, lett. b), ed art. 8, comma 1, del Real Decreto Ley 18 dicembre 1998, n. 2720: il tetto massimo dei tre mesi non si applica al lavoro alle dipendenze della P.A., in cui il rapporto a termine può prolungarsi durante tutto il tempo necessario all’espletamento della procedura di copertura definitiva del posto di lavoro.
36 V., ad esempio, il CCNL delle industrie estrattive, del vetro e della ceramica del 15 aprile 2014, che all’art. 75 estende l’indennità di fine contratto, pari a 12 giorni di salario per ogni anno di lavoro, ai lavoratori assunti per ragioni sostitutive impiegati per almeno due anni (il testo dell’accordo è pubblicato nel Boletin Oficial del Estado n. 136 del 5 giugno 2014, reperibile da www.boe.es).
mercato del lavoro di soggetti in cerca di un’occupazione (contratos para el fomento del empleo) o
dell’acquisizione di competenze professionali (contratos formativos). Ad essi si applica la disciplina
comune prevista dall’Estatuto de los trabajadores, ove non derogata da disposizioni specifiche,
dettate allo scopo di realizzare le predette finalità. Un primo ordine di casi riguarda i contratti a
tempo determinato per ragioni occupazionali, detti anche coyunturales in quanto, almeno in origine,
avevano un carattere eccezionale ed una vigenza limitata nel tempo
37. Essi sono:
a) Contrato temporal para el fomento del empleo.
La fattispecie in questione ha rappresentato per molti anni il principale strumento di stimolo
all’occupazione, anche se l’estrema duttilità della normativa che la regolava ha finito per
incentivarne l’utilizzo allo scopo di adattare gli organici aziendali alle congiunture del mercato,
piuttosto che creare nuovi posti di lavoro a favore di soggetti deboli
38. Le riforme succedutesi tra la
fine degli anni Novanta e l’inizio del nuovo secolo hanno, pertanto, ridotto notevolmente l’ambito
di applicazione del rapporto para el fomento del empleo, circoscrivendolo ai soli lavoratori disabili
con un grado di incapacità uguale o superiore al 33%
39. Questi potranno essere assunti a tempo
determinato a prescindere dalla natura, permanente o transitoria, dell’impiego coperto, per una
durata minima di 12 mesi fino ad un massimo di 36 mesi
40. Alla scadenza del contratto è dovuta
37 Cfr. M. ALONSO OLEA, Los principios de la contratación temporal, in AA. VV., La contratación temporal, Madrid, 1981, pag. 13; R. MARTINEZ EMPERADOR, op. cit., pag. 120. Ad esempio, l’art. 11 del Real Decreto-Ley dell’8 ottobre 1976, n. 18, che consentiva di stipulare contratos eventuales con soggetti disoccupati o in cerca di primo impiego di durata non superiore a sei mesi, qualunque fosse la natura dell’incarico svolto, aveva una vigenza limitata al 31 marzo 1977.
38 L’esigenza di un’autorizzazione amministrativa per i licenziamenti collettivi, il maggior costo della risoluzione del rapporto a tempo indeterminato rispetto alla scadenza dei contratti a termine e la possibilità di impiegare i lavoratori a prescindere da ogni giustificazione causale fecero in modo che l’offerta di lavoro si spostasse rapidamente verso la contratación para el fomento del empleo (sul punto, v. F. CAVAS MARTINEZ, El principio de estabilidad en el empleo: crisis y claves para su recuperación, in Rev. Min. Tr. As. Soc., 2005, n. 58, pagg. 115-116).
39 Cfr. comma primo della Disposición adicional primera della ley 29 dicembre 2006, n. 43, reperibile da https://www.boe.es/boe/dias/2006/12/30/pdfs/A46586-46600.pdf. In precedenza, il Real Decreto-Ley n. 8/1997 aveva soppresso il contrato temporal para el fomento del empleo, sostituendolo con quello para el fomento della contratación indefinida, fattispecie negoziale a tempo pieno ed indeterminato, fortemente incentivato dal punto divista contributivo e divergente dalla tipologia standard per due aspetti: i lavoratori che potevano stipularlo (giovani in età compresa tra 16 e 30 anni, disoccupati da almeno 6 mesi, lavoratori invalidi, lavoratori di età superiore a 45 anni ed infine titolari di contratti di lavoro a termine o formativi) ed il regime di estinzione (in caso di licenziamento per motivi oggettivi dichiarato illegittimo l’indennizzo dovuto dal datore di lavoro si riduceva dai 45 giorni di retribuzione per anno di lavoro a 33 giorni per anno); v. sul punto A. LOFFREDO, L’accordo interconfederale spagnolo di aprile 1997 sulla estabilidad del empleo, in Lav. dir., 1998, n. 2, pagg. 207-210 e A. LO FARO, Così fan tutti? Politica e politica del diritto nelle riforme dei governi conservatori in Italia e in Spagna, in Lav. dir., 2002, n. 3, pagg. 519-524. 40 Comma secondo della predetta norma. L’assunzione è vietata per le imprese che abbiano effettuato nei dodici mesi precedenti riduzioni di personale mediante licenziamenti collettivi o individuali (questi ultimi solo se dichiarati ingiustificati).
un’indennità compensatrice della cessazione della relazione lavorativa, pari a 12 giorni di
retribuzione per ogni anno di servizio
41.
b) Contrato de primer empleo joven.
È il contratto di sostegno all’occupazione più recente, essendo stato introdotto nel 2013. Può
essere stipulato con soggetti privi di impiego di età inferiore a 30 anni che abbiano un’esperienza
lavorativa uguale o inferiore a tre mesi
42. L’acquisizione di una prima occasione professionale
costituisce, per esplicita definizione legislativa, la causa del rapporto de primer empleo joven
43. La
durata minima del contratto è fissata in tre mesi, mentre quella massima è di sei mesi, prolungabili
dall’autonomia collettiva fino ad un massimo di dodici
44. Come per il contrato temporal para el
fomento del empleo vige il divieto di assunzione in caso di precedenti riduzioni di personale, ma
cambia l’arco temporale di riferimento (sei mesi, anziché dodici). Oltre a queste specifiche regole, il
Real Decreto-ley n. 4/2013 rinvia alla disciplina prevista per il contrato eventual
45, rendendo quindi
applicabile l’istituto dell’indennità di fine rapporto stabilita per tale tipologia negoziale
dall’Estatuto de los trabajadores.
c) Contrato de relevo.
Si tratta di una peculiare forma di “staffetta” (“relevo”) tra dipendenti, in forza della quale
viene assunto a tempo determinato o indeterminato un lavoratore disoccupato oppure già in forza
presso l’impresa con contratto a termine al fine di svolgere una parte della prestazione di un altro
dipendente che inizia al contempo a beneficiare del trattamento pensionistico anticipato (c.d.
jubilación anticipada) oppure rimane in forza nonostante il compimento dell’età pensionabile (c.d.
jubilación diferida)
46. Nel primo caso, se stipulato a termine, il contratto de relevo deve avere una
durata minima almeno uguale al tempo che manca al lavoratore sostituito per compiere 65 anni e si
estinguerà al momento in cui si perfeziona il diritto alla pensione di vecchiaia
47. Nell’altra ipotesi,
41 V. comma terzo della Disposición adicional primera della leye 29 dicembre 2006, n. 43. 42 Art. 12, primo comma, Real Decreto-ley n. 4 del 22 febbraio 2013.
43 «Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional» (art. 12, comma secondo, lett. a).
44 Così, ad esempio, l’art. 26 del contratto collettivo del settore alberghiero della provincia di Siviglia del 12.09.2013 prevede una durata massima pari a nove mesi (l’accordo è pubblicato Boletin Oficial de la provincia de Sevilla n. 241 del 17.10.2013, da http://www.dipusevilla.es/bop/).
45 Art. 12, secondo comma, Real Decreto-ley n. 4 del 22 febbraio 2013.
46 Art. 12, commi sesto e settimo, dell’Estatuto de los trabajadores. In dottrina, v. G. L. BARRIOS BAUDOR e J. DEL VALLE DE JOZ, Contrato de relevo, in A.V. SEMPERE NAVARRO e R. MARTÍN JIMÉNEZ, op. cit., pag. 759-760.
47 Art. 12, comma settimo, lett. b): «la durata del contratto de relevo come conseguenza di una pensione anticipata dovrà essere indefinita o come minimo uguale al tempo che manchi al lavoratore sostituito per raggiungere l'età di sessanta cinque anni. Se, compiendo detta età, il lavoratore pensionato dovesse continuare a lavorare nell'impresa, il contratto de relevo a tempo determinato si potrà prorogare mediante
invece, è prevista una durata minima annuale, e resta ferma la regola della cessazione al momento
del definitivo pensionamento del lavoratore sostituito
48.
Un secondo ordine di casi concerne i rapporti a tempo determinato aventi contenuto
formativo, ove l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro è accompagnato da ulteriori
momenti di addestramento teorico-pratico:
a) Contrato de trabajo en prácticas.
Il contratto in questione è finalizzato a far acquisire «una pratica professionale adeguata» ai
lavoratori in possesso di un titolo universitario o di un titolo che abiliti all’esercizio di una
professione
49. Per tale motivo, esso deve essere concluso entro un arco temporale ben definito, ossia
entro cinque anni dall’ottenimento del titolo qualificante, elevati a sette per i lavoratori disabili
50.
La legge devolve ampi poteri all’autonomia sindacale in merito all’individuazione dei profili
professionali per i quali è possibile stipulare i contratti in questione ed in merito alla determinazione
della retribuzione, che comunque, per il primo anno di vita del rapporto, non potrà essere inferiore
al 60 per cento della retribuzione che sarebbe dovuta al termine del periodo formativo ed al secondo
anno non potrà essere inferiore al 75%
51.
La durata minima del rapporto è di sei mesi e quella massima di due anni: entro tali vincoli è
riconosciuta alla contrattazione collettiva la facoltà di stabilire discrezionalmente la durata del
contratto più congeniale al settore di riferimento
52. Al termine dei due anni non è possibile ricorrere
accordo delle parti per periodi annuali, estinguendosi, in ogni caso, terminato il periodo corrispondente all'anno nel quale si verifica il totale pensionamento del lavoratore sostituito».
48 Art. 12, comma settimo, lett. b), secondo capoverso: «nel caso del lavoratore pensionato parzialmente dopo avere compiuto sessanta cinque anni, la durata del contratto per sostituire la parte di giornata lasciata libera potrà essere indefinita o annuale. In questo secondo caso, il contratto si prorogherà automaticamente per periodi annuali, estinguendosi nella forma indicata nel paragrafo anteriore».
49 Art. 11, comma 1, lett. a), Estatuto de los trabajadores. Il titolo abilitante, secondo la giurisprudenza, presuppone necessariamente lo svolgimento di un ciclo di studi e non può consistere nel riconoscimento di competenze di scarso contenuto teorico (si v. sentenza del Tribunal Supremo en unificación de doctrina del 29 giugno 1994, RJ 5002/1994, che nega la legittimità del contrato en prácticas stipulato per lo svolgimento della professione di guardia giurata; v. anche Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso del 15 novembre 1996, RJ 6391/1996, che giunge alla medesima conclusione sull’abilitazione alla guida del taxi, ed infine Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso 20 febbraio 1998, RJ 1161/1998, con riferimento a quattro laureati assunti en praticás per lo svolgimento di funzioni di natura ausiliaria totalmente estranee al concetto di pratica professionale. Le sentenze sono reperibili dalla banca dati www.poderjudicial.es).
50 Il Real Decreto-ley del 22 febbraio 2013, n. 4, autorizza la stipulazione dei contratti en prácticas anche oltre i limiti suddetti, purché si tratti di giovani con meno di 30 anni (art. 13, comma primo).
51 V. art. 11, comma 1, lett. e), Estatuto de los trabajadores. Per un’applicazione concreta, si v. il CCNL delle imprese di insegnamento privato del 19 giugno 2013 (pubblicato nel Boletin Oficial del Estado n. 197 del 17.08.2013), il cui art. 16 prevede una retribuzione pari all’80% per il primo anno ed al 90% per il secondo.
52 Art. 11, comma 1, lett. b), Estatuto de los trabajadores. Ad esempio, l’art. 15 del CCNL dei servizi alle persone prive di autonomia del 16.03.2012 prevede una durata minima di 12 mesi prorogabili entro il tetto massimo dei 24 mesi. Viene fissato, inoltre, un limite di contingentamento numerico pari al 5% dell’organico
nuovamente al contrato en prácticas con riferimento allo stesso titolo abilitante: il divieto è
assoluto, e vale per qualsiasi successivo datore di lavoro, secondo quanto stabilito dall’art. 11,
comma primo, lett. c), dell’Estatuto de los trabajadores
53. Si discuteva, invece, sulla possibilità di
stipulare un nuovo contratto in base ad un diverso titolo, operazione consentita dall’interpretazione
a contrario della predetta norma, che tuttavia aveva generato un’indebita parcellizzazione delle
conoscenze sottese a ciascun titolo abilitante allo scopo di allungare la durata del rapporto di
lavoro
54. Il legislatore, pertanto, è dovuto intervenire nuovamente nel 2013, fissando la regola per
cui è vietato l’impiego en prácticas «nella stessa impresa per lo stesso posto di lavoro per un tempo
superiore a due anni, benché si tratti di un distinto titolo di studio o certificato professionale»
55.
b) Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.
A differenza della prima ipotesi, il contratto de qua si rivolge a soggetti di età compresa tra
16 e 25 anni
56, privi di titoli abilitanti all’esercizio di una professione, allo scopo di far acquisire
loro una preparazione teorica e pratica. Può essere stipulato per una durata non inferiore ad un anno
e non superiore a tre anni, e solo se il lavoratore non sia già stato impiegato in precedenza sullo
stesso posto per più di dodici mesi
57. L’oggetto del contratto consiste in un’alternanza tra momenti
educativi e lavorativi: il tempo dedicato all’insegnamento non può essere inferiore al 25% della
durata della giornata lavorativa per il primo anno del rapporto, ed al 15% per i successivi, limiti
questi ampliabili dalla contrattazione collettiva
58. La formazione teorica può essere impartita anche
aziendale (il testo è pubblicato nel Boletin Oficial del Estado n. 119 del 18.05.2012, reperibile da www.boe.es).
53 «Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad».
54 Sul punto, v. J. PÉREZ REY, op. cit., pag. 415, che già prima della riforma del 2013 proponeva un’interpretazione estensiva del divieto de qua qualora l’allargamento del periodo di pratica, formalmente legittimo perché basato su diversi titoli abilitanti, avesse comportato in concreto l’adibizione del lavoratore agli stessi compiti precedentemente svolti.
55 Art. 11, comma 1, lett. c), secondo capoverso, Estatuto de los trabajadores, introdotto dalla Disposición final segunda della legge del 26 luglio 2013, n. 11.
56 Art. 11, comma 2, lett. a), Estatuto de los trabajadores: non esistono limiti di età nei confronti dei lavoratori disabili.
57 Art. 11, comma 2, lett. b) e c), Estatuto de los trabajadores. La durata massima non è derogabile da parte della contrattazione collettiva, mentre quella minima può essere ridotta a sei mesi qualora ciò sia richiesto dalle esigenze organizzative o produttive delle imprese (v., ad esempio, il contratto collettivo del settore alberghiero delle Isole Baleari del 25.06.2014, il cui art. 9 abbassa la durata minima a sei mesi a causa delle necessità specifiche legate alla stagionalità; il testo è reperibile dal Boletin Oficial de las Islas Baleares del 31.07.2014, fascicolo n. 179, da http://www.caib.es/eboibfront/es).
58 Art. 11, comma 2, lett. f), Estatuto de los trabajadores. Per esempio, l’art. 17 del contratto collettivo provinciale dell’industria siderurgica di Almería del 28.11.2013 eleva al 20% la percentuale di attività formative da svolgere dopo il primo anno di contratto (il testo dell’accordo è pubblicato nel Boletin Oficial de la Provincia de Almería n. 3 del 07.01.2014, da www.bop.almeria.es). La competenza della contrattazione collettiva si estende anche alla determinazione della retribuzione, escludendosi in ogni caso che essa possa essere più bassa del Salario Minimo Interprofesional.
all’interno dell’azienda, se dispone del personale e delle strutture all’uopo qualificate, altrimenti va
effettuata presso i competenti Centri formativi pubblici (art. 11, comma 2, lett. d), Estatuto de los
trabajadores). Nel caso in cui il datore di lavoro ometta totalmente di erogare la formazione teorica
contrattualmente dovuta, il rapporto di lavoro si considera «de carácter común y ordinario», senza
possibilità di prova contraria
59. Prima dell’entrata in vigore del meccanismo sanzionatorio, la
trasformazione in ordinario contratto a tempo indeterminato era stata ricavata in via interpretativa
dalla giurisprudenza che reputava l’inadempimento dell’obbligo formativo come una causa di
alterazione della natura del contrato para la formación y el aprendizaje
60.
4. Le regoli comuni alle fattispecie di lavoro a termine.
4.1 La flessibilità degli oneri formali: l’atto scritto ad probationem.
Tutti i contratti a termine previsti dall’ordinamento spagnolo sono soggetti ad alcuni
vincoli formali, tra cui il più importante è l’obbligo di stipulare per iscritto il contratto di
assunzione
61. L’unica eccezione è prevista per i contratos eventuales non superiori a quattro
settimane, che possono essere conclusi anche verbalmente
62. In ogni caso, l’atto scritto è richiesto
ad probationem, con la conseguenza che l’eventuale inosservanza dell’obbligo di formalizzazione
non comporta automaticamente la trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, essendo
consentito al datore di lavoro di addurre la prova contraria in sede processuale
63. Oltre a rilevare sul
59 V. art. 22, quarto comma, del Real Decreto 27.03.1998, n. 488, regolamento di esecuzione dell’art. 11 dell’Estatuto de los trabajadores. Fino al 2011 anche lo stesso art. 11 conteneva una presunzione di indeterminatezza del rapporto in caso d’inadempimento totale dell’obbligazione di formazione da parte dell’imprenditore (comma 2°, lett. k), introdotto dalla ley 26.12.1997, n. 63).
60 Così, ad esempio, secondo la decisione del Tribunal Supremo en unificación de doctrina, 19 febbraio 1996, RJ 1043/1996, l’obbligo gravante sull’imprenditore di alternare in modo proporzionale l’insegnamento teorico e l’addestramento pratico “se integra en el área esencial de la naturaleza de este contrato. Por consiguiente, si el empresario no cumple tal exigencia y no facilita a aquél las pertinentes enseñanzas, salvo supuestos excepcionales que nada tienen que ver con esta litis, el nexo contractual se desnaturaliza, perdiendo su condición de contrato para la formación”. In dottrina, sul punto, v. P. BELLOCH SANZ e P. CHARRO BAENA, Contratos formativos, in A.V. SEMPERE NAVARRO e R. MARTÍN JIMÉNEZ op. cit., pag. 422-424.
61 Ai sensi dell’art. 8, comma secondo dell’Estatuto de los trabajadores, la forma scritta è obbligatoria, oltre ai casi in cui è prescritta esplicitamente dalla legge, per tutti i rapporti a tempo parziale, e per i contratti en prácticas, para la formación y el aprendizaje, fijos-discontinuos, de relevo, para obra o servicio determinado, ed eventuales con durata superiore a quattro settimane. Non figura nell’elenco il contrato de interinidad, per il quale comunque l’obbligo della forma scritta è previsto dall’art. 6 del Real Decreto n. 2720 del 18 dicembre 1998, di esecuzione dello Statuto.
62 Cfr. art. 8, comma secondo, Estatuto de los trabajadores, ed art. 6, comma primo, del Regolamento di esecuzione.
63 La regola della presunzione juris tantum d’indeterminatezza del rapporto («salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal»), prevista dall’art. 8, comma secondo, Statuto dei lavoratori, era già stabilita dall’art. 15, comma secondo, della ley 8 aprile 1976, n. 16, c.d. ley de relaciones laborales. La