PERFORMANCE INDIVIDUALE

Come previsto dal Sistema di Misurazione e Valutazione della performance 2019, le modalità di valutazione del personale sono diverse a seconda della categoria cui lo stesso appartiene.

72 Ai fini del calcolo delle diverse componenti che rientrano nella valutazione, il processo di gestione della valutazione individuale prende avvio nel mese di gennaio per concludersi in quello di maggio.

I dati sul trattamento accessorio correlato alla valutazione della performance per il Personale Tecnico Amministrativo categorie B, C, D, EP e Dirigenti sono pubblicati a livello aggregato sul sito internet di Ateneo in “Amministrazione Trasparente” all’interno delle sezioni “Ammontare complessivo dei premi”

e “Dati relativi ai premi”¹²⁶.

3.3.1 DIRETTRICE GENERALE

Le dimensioni su cui si basa la valutazione della Performance del Direttore Generale (di seguito DG) sono rappresentate da:

• Performance organizzativa - articolata in:

- Performance organizzativa istituzionale – misurata attraverso una selezione di obiettivi strategici;

- Performance organizzativa di struttura – misurata attraverso obiettivi rivolti al miglioramento del livello dei servizi erogati e alla realizzazione di progetti.

• Obiettivi operativi individuali - la cui assegnazione è facoltativa

• Comportamento organizzativo - comprende un set di competenze comportamentali declinate per ruolo e valutate con una scala a 8 livelli.

• Capacità di valutazione e di differenziazione delle valutazioni – calcolata con apposito indicatore dato dal coefficiente di variazione espresso come rapporto tra deviazione standard e media delle valutazioni, applicato alla serie delle valutazioni.

Ogni dimensione di valutazione è pesata e suddivisa in sotto-dimensioni a loro volta ponderate.

Il modello di valutazione della performance della Direttrice Generale è così schematicamente articolato:

Fig. 3- Modello valutazione performance DG

Gli obiettivi della Direttrice Generale sono esplicitati nel documento di programmazione integrata 2019 e nel relativo allegato.

Tenendo conto della consuntivazione rispetto agli obiettivi perseguiti della Direttrice Generale e della proposta di valutazione del Nucleo di Valutazione di Ateneo in qualità di Organismo Indipendente di Valutazione, il Consiglio di Amministrazione nella seduta del 26 maggio 2020, ha confermato la valutazione della performance individuale della Direttrice Generale con una percentuale di risultato pari al 95,86% che da diritto, come da SMVP 2019, al collocamento in prima fascia di risultato (da 95% a 100%) e corrispondente retribuzione di risultato pari al 20% del trattamento stipendiale lordo annuo.

Nella tabella 3E in allegato sono riportati i risultati della valutazione della Direttrice Generale.

126 < https://www.unito.it/ateneo/amministrazione-trasparente/performance>

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3.3.2 PERSONALE DIRIGENTE

Le dimensioni su cui si basa la valutazione della performance dei Direttori e delle Direttrici dell'Amministrazione sono rappresentate da:

• Performance organizzativa - articolata in:

- Performance organizzativa istituzionale – misurata attraverso una selezione di obiettivi strategici;

- Performance organizzativa di struttura – misurata attraverso obiettivi rivolti al miglioramento del livello dei servizi erogati e alla realizzazione di progetti.

• Obiettivi operativi individuali – la cui assegnazione è facoltativa.

• Comportamento organizzativo – comprende un set di competenze comportamentali declinate per ruolo e valutate con una scala a 8 livelli.

• Capacità di valutazione e di differenziazione delle valutazioni – calcolata con apposito indicatore dato dal coefficiente di variazione espresso come rapporto tra deviazione standard e media delle valutazioni dei comportamenti organizzativi del personale titolare di incarico manageriale o funzione professionale, applicato alla serie delle valutazioni depurata dai valori anomali.

Ogni dimensione di valutazione è pesata e suddivisa in sotto-dimensioni a loro volta ponderate; Il modello di valutazione della performance dei dirigenti è così articolato:

Fig. 4. – Modello valutazione performance dirigenti

Gli obiettivi dei dirigenti sono esplicitati nel documento di programmazione integrata 2019 e nel relativo allegato 1.

Il processo di valutazione dei dirigenti si articola sinteticamente nei seguenti passaggi:

• consuntivazione da parte dei dirigenti degli obiettivi, produzione di tutta la documentazione a supporto per il tramite dei referenti dati da loro individuati e autovalutazione dei comportamenti organizzativi;

• istruttoria da parte della Unità di Progetto Sviluppo e gestione della Performance con analisi e controllo della esaustività dei documenti e calcolo della capacità di differenziazione delle valutazioni dei comportamenti tramite formula;

• valutazione della performance individuale di ogni dirigente da parte della Direttrice Generale attraverso incontri individuali.

Di seguito il prospetto sintetico di valutazione e collocamento nelle fasce premiali di risultato dei dirigenti, conformemente al SMVP 2019¹²⁷:

127 Per il dettaglio sulle percentuali di retribuzione di risultato distinte per fascia di complessità dei Dirigenti si rinvia alla tabella 4 di pag. 19 del documento SMVP 2019

74 Tab. 28- Risultati aggregati della valutazione dei dirigenti

Valutazione Dirigenti - Risultati aggregati FASCE DI COMPLESSITA’

A B C D

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato I

(da maggiore o uguale al 95% fino al 100%) 7 2 1 -

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato II

(da minore di 95% fino a maggiore o uguale al 90%) - - - -

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato III

(da minore di 90% fino a maggiore o uguale a 80%) - - - -

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato IV

(da minore di 80% fino a maggiore o uguale a 60%) - - - -

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato V

(da minore di 60% fino a maggiore o uguale al 50%) - - - -

N.ro Dirigenti valutati in fascia di risultato VI

(Minore di 50%) - - - -

Numero totale Dirigenti valutati 7 2 1 -

Media valutazioni 99,66%

Deviazione standard 0,86%

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3.3.3 PERSONALE TITOLARE DI INCARICO RETRIBUITO

Il modello di valutazione della performance individuale del personale EP, D e C con incarico manageriale ed EP con incarico professionale è rappresentato nella tabella seguente:

Tab. 29 - Dimensioni di valutazione della performance individuale del personale EP con incarico manageriale e professionale, D e C con incarico manageriale

Gli obiettivi di performance organizzativa di struttura sono stati assegnati al personale titolare di incarico retribuito nei primi mesi del 2019 in coerenza con le strategie approvate dagli organi di governo nell’ambito del Piano Integrato e con particolare attenzione agli esiti derivanti dalla matrice delle priorità.

Il processo di valutazione del personale titolare di incarico retribuito si articola sinteticamente nei seguenti passaggi:

• consuntivazione da parte del personale degli obiettivi e autovalutazione dei comportamenti organizzativi, produzione di tutta la documentazione a supporto;

• istruttoria da parte della Unità di Progetto Sviluppo e gestione della Performance con analisi e controllo della esaustività dei documenti;

• valutazione della performance individuale del personale da parte del Dirigente o Direttore di dipartimento, anche attraverso incontri individuali.

Di seguito il prospetto sintetico di valutazione del personale di categoria EP.

76 Tab. 30 - Prospetto sintetico di valutazione del personale di categoria EP

Classi previste da Art 7 c. 2 del CCI 2011-2012

Personale afferente alle Direzioni

Personale afferente ai Dipartimenti

Totale Ateneo

N. % N. % N. %

N. di valutazioni con punteggio di

valutazione nella classe 90-100 91 98,9% 33 100% 124 99,.2%

N. di valutazioni con punteggio di

valutazione nella classe 70-89 1 1,1% 0 0 1 0,8%

N. di valutazioni con punteggio di

valutazione nella classe 50-69 - - - -

N. di valutazioni con punteggio di

valutazione nella classe 0-49 - - - -

Totale EP valutati 92 100% 33 100% 125 100%

Media valutazioni 99,6% 98,9% 99,4%

Deviazione standard 1,9% 2,4% 2,1%

Il personale di categoria C e D titolare di incarico retribuito di tipo manageriale percepisce un’indennità di responsabilità attribuita in funzione dell’incarico che, per la quota pari ad un decimo della somma, è corrisposta sulla base della valutazione individuale positiva effettuata dal Valutatore, tenendo conto dei risultati misurati attraverso i diversi indicatori. La valutazione è considerata positiva al raggiungimento di un punteggio complessivo almeno pari a 50 su 100, in conformità con il contratto collettivo integrativo.

Tutto il personale appartenente a tali categorie ha ottenuto una valutazione positiva.

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