Sezione II – Misurare ed analizzare le dimensioni della QdL
3. Dimensione della complessità
3.2 Progressione di carriera
La carriera, intesa come progressione nella propria situazione lavorativa, è un aspetto importante della qualità del lavoro. Essa favorisce, infatti, l’accrescimento e l’amplia-mento delle competenze del lavoratore, nonché l’acquisizione di nuovi skills, associa-ti allo svolgimento di compiassocia-ti lavoraassocia-tivi di più elevata complessità e maggiore conte-nuto decisionale, alla crescente assunzione di responsabilità e anche, in alcuni casi, all’acquisizione di maggiore autonomia sul lavoro. La carriera appare dunque stret-tamente legata al work-based learning, all’apprendimento derivante dallo svolgi-mento del lavoro.
Dal punto di vista del lavoratore dunque la progressione di carriera comporta un mi-glioramento di alcuni aspetti della propria situazione lavorativa e della qualità del
3 Dimensione della complessità 127 proprio lavoro. In primo luogo perché, come ampiamente dimostrato dall’evidenza empirica, “fare carriera” ha ricadute positive su motivazione, soddisfazione e benes-sere psicologico dell’individuo al lavoro. In secondo luogo perché alla carriera è plau-sibilmente associata una progressione retributiva, e dunque “fare carriera” si traduce per il lavoratore anche in un miglioramento del proprio status socio-economico. In-fine, la mobilità di carriera, nel favorire l’apprendimento continuo, permette da un lato di ampliare il set di competenze e skill del lavoratore, e dall’altro di evitare i fe-nomeni di obsolescenza delle skill, conferendo pertanto al lavoratore occupabilità, ri-sorsa preziosa in un mercato del lavoro in cui il “posto fisso” va lasciando spazio alla temporaneità delle esperienze lavorative e in cui spesso si sviluppano meccanismi di maggior concorrenza indiretta tra i lavoratori e solo chi ha la possibilità di aggiorna-re le proprie competenze e di acquisirne di nuove, ha una posizione di maggior forza sul mercato del lavoro.
È importante sottolineare che il fattore carriera si rivela di grande importanza non soltanto per il lavoratore, ma anche per l’impresa. L’insieme di chance di crescita e di miglioramento professionale prospettate ai lavoratori rappresenta infatti uno snodo fondamentale nel rapporto tra le organizzazioni produttive e i propri dipendenti, giacché ha ricadute notevoli in termini di produttività e competitività dell’impresa. La possibilità di “fare carriera” diventa difatti, dal punto di vista dell’impresa, un fat-tore di engagement, ritenzione e attrazione del lavorafat-tore quale risorsa produttiva strategica; al contempo, nel conferire un senso più chiaro di direzione e di scopo, la predisposizione di procedure e percorsi di carriera all’interno dell’azienda motiva e legittima la richiesta di un maggior impegno e di più elevate performance al lavoro. Infine, l’apprendimento associato alla mobilità di carriera mette il lavoratore in grado di svolgere compiti e mansioni di complessità crescente, trasformandolo pertanto in una risorsa centrale per la competitività dell’impresa e per il sistema economico nel complesso. Le politiche aziendali in tema di progressione di carriera, abbandonate definitivamente quelle di fidelizzazione del personale (lealtà del lavoratore in cambio di sicurezza e stabilità, crescente potere e miglioramento di status legate ad anziani-tà e fedelanziani-tà), rappresentano dunque le nuove politiche di attrazione e ritenzione del personale soprattutto dei lavoratori strategici per il core business aziendale, e hanno quindi lo scopo da un lato di limitare il turn over a livelli fisiologici e consolidare così l’apprendimento organizzativo, e dall’altro di sostenere la motivazione dei propri la-voratori, come si vedrà più avanti (par. 3.1), e raccoglierne l’impegno e il consenso verso i valori e le strategie aziendali.
Per “progressione di carriera” viene tradizionalmente inteso il passaggio, nell’ambito di un’organizzazione gerarchica, dai livelli più bassi della gerarchia a quelli più eleva-ti, o, nel caso di organizzazioni con struttura orizzontale, verso posizioni di maggior responsabilità, sulla base di regole e percorsi di ascesa o promozione definiti dall’or-ganizzazione stessa, in un contesto di maggiore stabilità lavorativa. Tuttavia, l’emer-gere, già dagli anni 70, di nuove forme di organizzazione aziendale, come anche l’emergere e il diffondersi di nuove forme di lavoro - diverse da quella standard a tempo pieno e indeterminato - nonché il venir meno del concetto di “posto fisso” all’interno della medesima organizzazione produttiva per tutta la vita attiva del
lavo-ratore, richiedono un maggiore sforzo di concettualizzazione della mobilità di carrie-ra. È per tale ragione che già dagli anni 90 si è andato affermando il concetto di
boundaryless carrer (carriera senza frontiere), al fine di tener conto dell’accresciuta
complessità dello scenario economico e del mercato del lavoro prescindendo dal rife-rimento a una sola azienda e alla sua organizzazione strutturale, giacché interpreta la carriera come percorso della persona nelle sue interazioni con l’ambiente circo-stante, in particolare con il mercato del lavoro. La carriera viene dunque intesa come percorso che può racchiudere mobilità di diverso tipo: ascendente, orizzontale, all’interno o meno della stessa azienda, da una professione a un’altra (Arthur e Rous-seau, 1996).
La III Indagine sulla Qualità del Lavoro in Italia offre una vasta gamma di informa-zioni che permettono di analizzare in maniera estensiva l’ambito delle progressioni di carriera dei lavoratori italiani, dal momento che questa è rilevata in termini sia di “progressione verticale” all’interno di una medesima impresa o tipo di lavoro (per gli autonomi in senso stretto), e sia di “progressione orizzontale” associata alla mobilità
job-to-job1
Nell’indagine l’ambito della carriera è investigato per mezzo di due quesiti, uno di carattere retrospettivo che rileva - in termini di miglioramento, stabilità o peggiora-mento - l’andapeggiora-mento della carriera/affermazione professionale dall’inizio dell’attuale lavoro fino al momento dell’intervista; il secondo, di tipo prospettico, che indaga la percezione dell’individuo in relazione alle prospettive offerte dal proprio lavoro in termini di carriera/affermazione professionale. Tali quesiti, in associazione con l’in-formazione sui cambiamenti di lavoro (intesi sia come cambiamento del datore di la-voro che come cambiamento di tipologia di lala-voro) permettono anche di compren-dere in che misura la mobilità job-to-job possa influire sulle possibilità di migliora-mento della propria situazione lavorativa. L’indagine prevede infine, nell’ambito del set delle domande sulla soddisfazione lavorativa, un quesito specifico relativo alla “soddisfazione per la carriera/affermazione professionale”. Quest’ultima informazio-ne letta in relazioinformazio-ne alle informazioni retrospettive e prospettiche sull’avanzamento di carriera e sull’affermazione professionale e alla mobilità orizzontale, permette di delineare un quadro compiuto in termini di percezione individuale.
.
L’analisi che segue si sofferma in primo luogo sulla progressione verticale di carriera, in senso sia prospettico che retrospettivo e in relazione ad alcune caratteristiche dei lavoratori e del tipo di lavoro svolto. In secondo luogo, sfruttando l’informazione le-gata ai cambiamenti di datore di lavoro o di tipo di lavoro (nel caso degli autonomi puri), si evidenzia il nesso tra mobilità job-to-job e carriera sempre in modo tico e retrospettivo. Infine, si analizza la soddisfazione lavorativa legata alle prospet-tive di carriera in relazione alle altre informazioni presentate nei sotto paragrafi pre-cedenti. I lavoratori autonomi in senso stretto (imprenditori, liberi professionisti e
1. L’indagine non consente di analizzare compiutamente i percorsi di carriera boundaryless giacché non registra tutti gli episodi lavorativi (e non lavorativi) pregressi dell’individuo, tuttavia permette di rilevare il numero di cambiamenti di lavoro effettuati durante l’intero arco della vita lavorativa e la variazione delle ca-ratteristiche del lavoro nel confronto tra il primo episodio lavorativo e il lavoro svolto nel momento dell’intervista.
3 Dimensione della complessità 129 voratori in proprio) sono analizzati a parte – laddove rilevante - rispetto ai dipen-denti, dal momento che i pattern di carriera degli autonomi sono concettualmente diversi da quelli dei lavoratori alle dipendenze e assimilati. Di conseguenza la “pro-gressione verticale” dei lavoratori alle dipendenze viene intesa come “affermazione professionale” nel caso degli indipendenti in senso stretto, dal momento che la car-riera di questi ultimi non avviene nei ranghi di un’organizzazione gerarchica. 3.2.1 La carriera verticale
L’analisi dei risultati dell’indagine mostra che la carriera è correlata positivamente a fattori quali la motivazione e la corrispondenza del lavoro alle proprie aspirazioni, o il work-based learning e la formazione (tabella 3.1), tutti elementi che caratterizzano le organizzazioni high-performance, quelle cioè più innovative nelle pratiche di ge-stione del personale, che sono anche quelle che registrano risultati economici e in termini di produttività migliori rispetto alle organizzazioni più tradizionali.
Tabella 3.1 - Occupati secondo l’andamento della carriera nell'attuale lavoro e le prospettive di carriera per tipo di contratto, opportunità di crescita, motivazioni e aspirazioni. Anno 2010
Andamento della carriera nell'attuale lavoro Prospettive di avanzamento di carriera Peggiorata Uguale Migliorata Totale No Si Totale
Dipendenti o collaboratori Opportunità di imparare a crescere a lavoro
No 15,7 65,0 19,3 100,0 84,3 15,7 100,0
Si 5,0 53,2 41,9 100,0 43,7 56,3 100,0
Totale 6,5 54,9 38,6 100,0 49,4 50,6 100,0
L'organizzazione motiva a dare il meglio di se
No 15,8 55,5 28,7 100,0 80,4 19,6 100,0
Si 4,1 54,7 41,2 100,0 41,4 58,6 100,0
Totale 6,5 54,9 38,6 100,0 49,4 50,6 100,0
L'attuale lavoro corrisponde alle sue aspirazioni
No 7,9 63,8 28,3 100,0 59,9 40,1 100,0
Si 5,6 49,1 45,2 100,0 42,8 57,2 100,0
Totale 6,5 54,9 38,6 100,0 49,4 50,6 100,0
Autonomi Opportunità di imparare a crescere a lavoro
No 42,3 31,3 26,4 100,0 83,6 16,4 100,0
Si 13,5 38,0 48,5 100,0 39,5 60,5 100,0
Totale 16,8 37,2 46,0 100,0 44,5 55,5 100,0 L'organizzazione motiva a dare il meglio di se
No 41,0 37,1 21,9 100,0 67,4 32,6 100,0
Si 13,9 37,2 48,8 100,0 41,8 58,2 100,0
Totale 16,8 37,2 46,0 100,0 44,5 55,5 100,0 segue
Tabella 3.1 segue
Andamento della carriera nell'attuale lavoro Prospettive di avanzamento di carriera Peggiorata Uguale Migliorata Totale No Si Totale
Autonomi L'attuale lavoro corrisponde alle sue aspirazioni
No 21,2 46,6 32,2 100,0 49,7 50,3 100,0
Si 15,6 34,7 49,7 100,0 43,1 56,9 100,0
Totale 16,8 37,2 46,0 100,0 44,5 55,5 100,0
Fonte: III Indagine ISFOL-QdL
È comunque opportuno segnalare che predomina una certa stabilità nell’andamento della carriera nell’attuale lavoro per i dipendenti ed i collaboratori e, al contrario, una maggiore possibilità di miglioramento per i lavoratori autonomi. La stabilità rilevata nell’andamento della carriera per i lavoratori subordinati o parasubordinati, sembra tuttavia essere mitigata da una visione migliore per quanto riguarda le prospettive di avanzamento di carriera.
Sulla criticità degli avanzamenti di carriera sia in termini retrospettivi che prospetti-ci, incidono diverse specificità lavorative. Le possibilità di miglioramento della pro-pria situazione lavorativa in termini di carriera appaiono, infatti, subordinate ad al-cune caratteristiche del lavoratore e circoscritte a determinati contesti lavorativi e territoriali. In Italia, infatti, solo poco più della metà degli occupati (51,7%) ritiene di avere possibilità di fare carriera nell’attuale lavoro (figura 3.1).
Tale quota è leggermente più bassa per i lavoratori alle dipendenze (50,6%) che per gli autonomi in senso stretto (55,5%). Se si raffrontano però questi risultati con quelli relativi agli avanzamenti di carriera nell’attuale lavoro, emerge un quadro ben peggiore. Solo il 40,3% degli occupati riferisce di aver migliorato la propria situazio-ne situazio-nell’ambito del lavoro attuale, quota che scende al 38,6% situazio-nel caso dei dipendenti e sale al 46% per gli autonomi in senso stretto. La fin troppo ottimistica percezione di poter fare carriera nel proprio lavoro, appare dunque fortemente influenzata da quella che si rivela essere la realtà: a fronte di quattro lavoratori italiani su dieci che riferiscono di aver migliorato la propria situazione lavorativa, cinque non riferiscono né miglioramenti né peggioramenti e uno ritiene di aver peggiorato la propria situa-zione.
Sulla criticità degli avanzamenti di carriera sia in termini retrospettivi che prospetti-ci, incidono diverse specificità lavorative. Le possibilità di miglioramento della pro-pria situazione lavorativa in termini di carriera appaiono, infatti, subordinate ad al-cune caratteristiche del lavoratore e circoscritte a determinati contesti lavorativi e territoriali.
3 Dimensione della complessità 131
Figura 3.1 - Occupati secondo l’andamento della carriera nell'attuale lavoro e le prospettive di carriera per tipo di contratto. Anno 2010
Fonte: III Indagine ISFOL-QdL
Analizzando poi i dati relativi ad alcune caratteristiche del lavoratore (tabelle 3.2 e 3.3), emerge in primo luogo che l’area geografica di appartenenza è ininfluente sulle aspettative di carriera dei dipendenti - equidistribuiti tra ottimisti e pessimisti in tut-te le aree consideratut-te - mentre sembrerebbe incidere su quelle degli autonomi del Centro positivamente (61,8%, contro un valore medio del 55,5%) e del Nord-ovest negativamente (51,5%). Andando però ad analizzare il giudizio retrospettivo sulla carriera, emerge che i dipendenti che riferiscono più frequentemente di aver miglio-rato la propria situazione sono quelli del Nord-ovest (43,3%), mentre quelli del Nord-est lo fanno in minor misura (36,3%) e quelli del Mezzogiorno in misura anco-ra inferiore (33,3%). Questi ultimi, inoltre, riferiscono un peggioanco-ramento in misuanco-ra più elevata della media (8,4% contro 6,2%). I lavoratori autonomi in senso stretto, invece, riescono ad affermarsi professionalmente più frequentemente nel Nord-est del paese (51,9%), mentre il Centro (38,8%) e il Nord-ovest (44,9%) appaiono le aree del paese in cui lo sviluppo professionale dei lavoratori autonomi appare più difficile. Se si fa poi riferimento al genere, le donne ritengono di poter fare carriera in misura molto più limitata degli uomini: sia tra i lavoratori dipendenti che tra quelli indipen-denti lo scarto tra donne e uomini possibilisti circa la propria carriera è di circa 10 punti percentuali (il 45,1% contro il 54,4% rispettivamente tra i dipendenti, il 48,5% contro il 58,1% tra gli autonomi). E d’altro canto ciò appare in linea con il giudizio retrospettivo sulla propria carriera nel caso dei lavoratori dipendenti: solo il 31,7% delle donne che lavorano alle dipendenze percepisce, infatti, un miglioramento, con-tro il 43,6% degli uomini. La situazione è tuttavia notevolmente migliore per le
lavo-51,7 40,3 50,6 38,6 55,5 46,0
Il lavoro offre buone prospettive di avanzamento di carriera
Miglioramento della carriera nell'attuale lavoro Il lavoro offre buone prospettive di avanzamento di carriera
Miglioramento della carriera nell'attuale lavoro Il lavoro offre buone prospettive di avanzamento di carriera
Miglioramento della carriera nell'attuale lavoro
To ta le D ip en den ti e c ol la bora tori Aut ono m i
ratrici autonome, le quali riferiscono di aver migliorato la propria situazione profes-sionale grosso modo nella stessa misura degli uomini (45,3% contro 46,3%). Tali ri-sultanze sono in linea con i dati sulle progressioni di carriera osservati da altre fonti e le connesse teorie economiche che riferiscono la presenza di un glass ceiling, ossia una barriera invisibile che impedisce alle donne di far carriera e di raggiungere posi-zioni ai vertici con la stessa probabilità dei colleghi uomini2
Tabella 3.2 - Occupati secondo l’andamento della carriera nell'attuale lavoro per tipo di contratto e alcune caratteristiche individuali, Anno 2010
(Rustichelli, 2010).
Caratteristiche
Andamento della carriera nell'attuale lavoro Dipendenti e collaboratori Autonomi
Pe ggi or ata U gua le M ig lio ra ta To tal e Pe ggi or ata U gua le M ig lio ra ta To tal e Area geografica Nord-ovest 7,3 49,4 43,3 100,0 18,4 36,6 44,9 100,0 Nord-est 4,4 59,3 36,3 100,0 7,8 40,3 51,9 100,0 Centro 5,0 56,2 38,8 100,0 16,3 44,9 38,8 100,0 Sud e Isole 8,4 58,3 33,3 100,0 21,8 31,2 47,0 100,0 Genere Uomo 5,7 50,7 43,6 100,0 17,0 36,8 46,3 100,0 Donna 7,3 61,1 31,7 100,0 16,2 38,5 45,3 100,0 Età in classi 15-29 anni 1,8 56,0 42,2 100,0 43,9 56,1 100,0 30-44 anni 5,3 54,1 40,6 100,0 13,5 35,9 50,6 100,0 45-54 anni 9,4 56,1 34,5 100,0 21,0 37,9 41,0 100,0 55 anni o più 10,5 58,1 31,3 100,0 24,0 36,6 39,4 100,0 Titolo di studio
Fino a lic. media 7,1 59,1 33,7 100,0 21,1 41,5 37,4 100,0 Diploma 5,7 54,3 40,1 100,0 18,5 35,3 46,2 100,0 Titolo universitario 7,2 50,7 42,1 100,0 3,7 32,0 64,3 100,0 Totale 6,2 55,2 38,6 100,0 16,8 37,2 46,0 100,0
Fonte: III Indagine ISFOL-QdL
Considerando poi il livello di istruzione, si riscontra un maggiore ottimismo tra i di-plomati (55,2%) rispetto ai laureati (44,1%) e a quanti sono in possesso di un livello
2. A tal proposito un articolo sul Guardian di febbraio 2011 mette in luce come il 73% delle donne manager, contro il 38% degli uomini manager, in UK pensa che il glass ceiling esista. Un’indagine riportato in questo articolo, condotto dalla London School of Economics mette in evidenza che 72% delle donne tra i 16 e i 24 anni dichiara di essere affascinata dall’idea di diventare imprenditrice: forviante risulta quindi imputare alle donne l’assenza di ambizioni carrieristiche. (http://www.guardian.co.uk/society/2011/feb/21/women-glass-ceiling-still-exists-top-jobs).
3 Dimensione della complessità 133 di istruzione basso (46,3%) nel caso dei lavoratori alle dipendenze, mentre tra gli au-tonomi hanno aspettative di affermazione professionale più alte della media i laure-ati (71,6%), probabilmente per le possibilità di esercitare una libera professione. Il giudizio retrospettivo, tuttavia, dimostra una correlazione positiva tra investimento in istruzione e perfezionamento della carriera sia per i dipendenti che per gli auto-nomi: il possesso della laurea permette di migliorare la propria situazione lavorativa più di quello degli altri titoli di studio, in particolare dei livelli più bassi. Il 42,1% dei dipendenti o collaboratori con titolo universitario riferisce di avere migliorato la pro-pria situazione in termini di carriera rispetto al 40,1% dei colleghi con un diploma e al 33,7% di quanti hanno un titolo di studio pari alla scuola dell’obbligo. Per i lavora-tori autonomi tali differenze sono ancora più marcate (64,3% dei laureati, 46,2% dei diplomati e 37,4% di coloro che hanno al massimo la licenza media).
Tabella 3.3 - Occupati secondo le prospettive di carriera per tipo di contratto e alcune caratteristiche individuali. Anno 2010
Caratteristiche
Prospettive di avanzamento di carriera Dipendenti e collaboratori Autonomi
No Si Totale No Si Totale Area geografica Nord-ovest 49,6 50,4 100,0 48,5 51,5 100,0 Nord-est 49,8 50,2 100,0 44,5 55,5 100,0 Centro 50,0 50,0 100,0 38,2 61,8 100,0 Sud e Isole 49,8 50,2 100,0 44,6 55,4 100,0 Genere Uomo 45,6 54,4 100,0 41,9 58,1 100,0 Donna 54,9 45,1 100,0 51,5 48,5 100,0 Età in classi 15-29 anni 35,6 64,4 100,0 40,0 60,0 100,0 30-44 anni 46,7 53,3 100,0 37,3 62,7 100,0 45-54 anni 59,9 40,1 100,0 45,1 54,9 100,0 55 anni o più 58,1 41,9 100,0 59,5 40,5 100,0 Titolo di studio
Fino a lic. media 53,7 46,3 100,0 51,1 48,9 100,0
Diploma 44,8 55,2 100,0 45,5 54,5 100,0
Titolo universitario 55,9 44,1 100,0 28,4 71,6 100,0
Totale 49,4 50,6 100,0 44,5 55,5 100,0
Fonte: III Indagine ISFOL-QdL
Passando ad analizzare i risultati relativi all’età del lavoratore, emerge una correla-zione inversa tra l’età e le prospettive di carriera e tra l’età e il giudizio retrospettivo di miglioramento sia per il lavoro alle dipendenze che per quello autonomo. Se si os-serva il dato relativo alle prospettive di carriera, infatti, ben il 64,4% dei 15-29enni dipendenti e il 60,0% dei coetanei che lavorano come autonomi dichiara di avere buone prospettive di avanzamento di carriera, mentre tali quote scendono rispetti-vamente al 50,6% e 55,5% per la totalità degli occupati. Inoltre, in riferimento ai
mi-glioramenti in termini di carriera, il 42,2% dei dipendenti e assimilabili di 15-29 anni dichiara di avere migliorato il proprio lavoro in termini di carriera contro il 38,6% ri-scontrato per tutti i lavoratori dipendenti. Tale differenza si accentua ulteriormente nel caso degli autonomi: il 56,1% dei giovanissimi che lavorano come autonomi ri-tiene di aver progredito in termini di carriera, contro il 46,0% del totale degli indi-pendenti. Se tale associazione è facilmente intuibile per le prospettive di carriera, nel senso che sembra ragionevole un maggior ottimismo e più elevate aspettative tra i giovani riguardo la propria crescita professionale, lo è meno in riferimento al giudi-zio retrospettivo, soprattutto in un paese come l’Italia che di spagiudi-zio e di ambiti di af-fermazione personale ai giovani ne lascia sempre meno. I dati mostrerebbero infatti che sarebbero proprio i lavoratori giovanissimi a fare carriera più degli altri, sia nel caso dei dipendenti che degli autonomi. Tale dato va tuttavia interpretato conside-rando le modalità di accesso all’occupazione dei giovanissimi, che avviene su basi di grande precarietà lavorativa, per cui il “miglioramento” in termini di carriera viene probabilmente inteso dai rispondenti come progressione verso una situazione lavo-rativa più stabile o, almeno, meno precaria, anche in riferimento all’esperienza di al-tri coetanei in posizioni di maggior precarietà lavorativa.
In maniera analoga, questi risultati sembrerebbero in linea con quelli relativi alla
se-niority, che evidenziano quote più elevate di lavoratori che riferiscono di avere
pro-spettive di carriera o di affermazione professionale, o di aver migliorato la propria si-tuazione professionale nei primi 10 anni di vita lavorativa. La quota di quanti so-stengono di avere prospettive di carriera è, infatti, del 57% tra i lavoratori con un’anzianità di lavoro fino a 5 anni, cresce al 65% nella classe 6-10 anni di servizio e decresce poi in tutte le altre classi, fino a raggiungere il minimo (41,5%) in relazione all’anzianità più elevata (31 anni e oltre). Analogamente, la quota di quanti giudica-no positivamente l’andamento della propria carriera è del 42% per gli occupati che hanno fino a 5 anni di anzianità, tocca il valore massimo nella classe di anzianità successiva (46,2%) e poi decresce fino a toccare il minimo (35,7%) nella classe più elevata di anzianità aziendale.
Spostando l’attenzione su alcune caratteristiche del lavoro svolto, si evidenzia in primo luogo, in riferimento alla professione, un andamento coerente con quello regi-strato per il titolo di studio. Tra i dipendenti sono infatti i lavoratori che ricadono nelle professioni “medie” (nella classificazione ISCO ci si riferisce ai gruppi professio-nali che vanno dal 4 al 7) a riferire in misura superiore alla media di avere prospetti-ve di carriera (53,7%), seguiti – con valori inferiori alla media - da quanti ricadono nelle professioni “tecniche” (48,2%), nelle professioni “alte” (45,1%) e in quelle “bas-se” (41,1%). Tra gli autonomi, invece, si registra una correlazione positiva tra pro-spettive di affermazione professionale e categoria professionale: la quota di auto-nomi ottimisti circa il proprio futuro lavorativo è di gran lunga superiore alla media