CAPITOLO I Il sistema statunitense dei licenziamenti individuali
1.5 L’erosione giurisprudenziale dell’EaW Rule in tre categorie di eccezioni
1.5.2. a Pugh v See’s Candies Inc
Pugh v. See’s Candies, Inc.
138è certamente il «leading case»: assunto con mansioni di
pulitore, dopo 32 anni di anzianità aziendale e dopo aver raggiunto il prestigioso
ruolo di «Vice-Presidente responsabile della produzione» della See’s Candies, Mr. Pugh era
licenziato
139.
Basandosi principalmente su dichiarazioni orali, il lavoratore aveva quindi
dimostrato in giudizio:
1. che la See’s Candies, Inc. aveva una «express policy di non licenziare personale
amministrativo salvo per una “buona” causa» (asserzione basata sulla sola
deposizione del Presidente della Società);
2. che la stessa società aveva una «implied policy di non licenziare personale
impiegatizio salvo per una “buona” causa», desunta dalle dichiarazioni del
Presidente al momento delle sua assunzione («Se sarai fedele a [See’s] e farai un
buon lavoro, il tuo futuro è assicurato»);
138 Pugh v. See's Candies, Inc., 116 Cal. App. 3d 311, 171 Cal. Rptr. 917 (Ct. App. 1981) disapproved of by Guz v. Bechtel Nat. Inc., 24 Cal. 4th 317, 8 P.3d 1089 (2000).
La pronuncia cita altri casi in cui si è individuata una promessa implicita di stabilità del rapporto, desumendola da: policies societarie relative al personale [v. Cleary v. Am. Airlines, Inc., 111 Cal. App. 3d 443, 168 Cal. Rptr. 722 (Ct. App. 1980) disapproved of by Foley v. Interactive Data Corp., 47 Cal. 3d 654, 765 P.2d 373 (1988) and disapproved of by Guz v. Bechtel Nat. Inc., 24 Cal. 4th 317, 8 P.3d 1089 (2000)], anzianità si servizio [cfr. Perry v. Sindermann, 408 U.S. 593, 92 S. Ct. 2694, 33 L. Ed. 2d 570 (1972)], azioni o comunicazioni imprenditoriali che lasciano presumere una futura continuità d’impiego [ad esempio, rassicurare l’employee che è “indispensabile”: cfr. Greene v. Howard Univ., 412 F.2d 1128 (D.C. Cir. 1969)], usi aziendali [cfr. Maloney v. E. I. Du Pont de Nemours & Co., 352 F.2d 936 (D.C. Cir. 1965)].
Alcune pronunce, infine, desumono la promessa di stabilità dal fatto che l’employee abbia lasciato il precedente posto di lavoro e si sia trasferito in un luogo diverso da quello di dimora [su tutte, cfr. Ohanian v. Avis Rent A Car Sys., Inc., 779 F.2d 101 (2d Cir. 1985)]; al contrario, delle altre hanno ritenuto che né il trasferimento né la rassicurazione orale del datore di lavoro siano elementi da cui desumere la stabilità del rapporto di lavoro [in tal senso, Kurtzman v. Applied Analytical Indus., Inc., 347 N.C. 329, 493 S.E.2d 420 (1997)]. Un’altra sentenza, invece, ha più in generale stabilito che «Pursuant to traditional contract principles, however, the
default rule of employment at will can be modified by the agreement of the parties. Id. “Accordingly, to prevail on the ... count of his complaint [that] alleged the existence of an implied agreement between the parties, the plaintiff had the burden of proving by a fair preponderance of the evidence that [the employer] had agreed, either by words or action or conduct, to undertake [some] form of actual contract commitment to him under which he could not be terminated without just cause» [Torosyan v. Boehringer
Ingelheim Pharmaceuticals, Inc., 234 Conn. 1, 662 A.2d 89, 97 (1995)].
139 Come successivamente riferito da uno dei giudici della Corte d’Appello della California, Wayne Pugh non era esente da “colpe”. Dalla deposizione di Charles Huggins (ultimo Presidente della società), si evinceva infatti che «Pugh was hardly an exemplary employee - that he failed to cooperate with other members of the administrative staff,
that he accepted gifts from employees despite directives that he not do so, and that on that on the business trip to Europe which Pugh took with Huggins and others Pugh was rude, argumentative, belligerent and uncooperative» [così J.R. GRODIN, The Story of Pugh v. See’s Candies, Inc. …, 19 (2007)].
3. che l’anzianità di servizio costituiva una «independent consideration», di per sé
sufficiente a supportare - se non a stabilire - una promessa implicita di
stabilità del rapporto di lavoro
140.
Nel caso di specie, la Corte d’Appello californiana ha riconosciuto la sussistenza di
elementi di prova da cui desumere «una promessa implicita: l’anzianità di servizio del
lavoratore, gli encomi e le promozioni ricevute dallo stesso, l’apparente mancanza di critiche dirette
al suo operato, la rassicurazione [di stabilità] che gli era stata data, e la nota politica
[gestionale] del datore di lavoro»
141.
Ad ogni modo, si tratta di un livello di tutela inferiore a quello ottenibile sotto la
vigenza di un collective bargaining agreement: più precisamente, «il risarcimento del danno
ottenibile nel caso Pugh è limitato alla tutela del contratto [individuale] - mensilità retributive
arretrate e forse mensilità successive al licenziamento - dal momento che le Corti di common law
sono sprovviste del potere arbitrale di ordinare la reintegrazione del lavoratore»
142.
Caso analogo quello di Mr. Page, autista di autobus che, secondo il contratto
collettivo applicato al rapporto di lavoro, avrebbe potuto essere licenziato solo «per
giusta causa». Tuttavia, la California Coach Co. lo convinse dapprima ad accettare le
140 L’anzianità di servizio, specie se sostenuta dalla coesistenza di altri fattori, costituisce spesso un elemento da cui è desunta la implicita stabilità del rapporto di lavoro [cfr. i già citati Cleary v. Am. Airlines, Inc., 111 Cal. App. 3d 443, 455, 168 Cal. Rptr. 722, 729 (Ct. App. 1980) e Foley v. Interactive Data Corp., 47 Cal. 3d 654, 765 P.2d 373 (1988)].
Più recentemente, tuttavia, la Supreme Court of California sembra aver effettuato un parziale revirement sul punto (quello che la dottrina stantunitense chiama «step back», traducibile come “passo indietro”), asserendo che «an employee’s mere passage of time in the employer's service, even where marked with tangible indicia that the employer
approves the employee’s work, cannot alone form an implied-in-fact contract that the employee is no longer at will. […] A rule
granting such contract rights on the basis of successful longevity alone would discourage the retention and promotion of employees» [Guz v. Bechtel Nat. Inc., 24 Cal. 4th 317, 341-42, 8 P.3d 1089,
1104-05 (2000)].
141 Ancora Pugh v. See's Candies, Inc., 116 Cal. App. 3d 311, 329, 171 Cal. Rptr. 917, 927 (Ct. App. 1981). Tale decisione è stata quindi espressamente disapprovata nel 2000, laddove la Supreme Court of California ha rilevato che «Because the implied covenant of good faith and fair dealing protects only the parties' right to receive the benefit of
their agreement, and, in an at-will employment relationship there is no agreement to terminate only for good cause, the implied covenant standing alone cannot be read to impose such a duty» [Guz v. Bechtel Nat. Inc., 24 Cal. 4th 317, 8 P.3d 1089
(2000)].
142 Così J.R. GRODIN, The Story of Pugh v. See’s Candies, Inc. …, 20 (2007).
Da ciò deriverebbe una conseguenza non di poco conto: il fatto che l’azione giudiziale sia - di fatto - possibile solo per i cd. «highly paid employees», laddove invece cd. «lower-paid workers» difficilmente potrebbero affrontare le spese di giudizio, ancor più se non vi sono possibilità di reintegrazione.