Gli strumenti psicologici che vengono usati per rilevare lo stato di benessere organizzativo, possono inserirsi con una duplice finalità: di ricerca e di intervento, avendo entrambe l‟obiettivo della conoscenza. Come affermato precedentemente, concepire una ricerca-intervento sul benessere organizzativo significa attivare una procedura tecnica, ancorata ad uno schema teorico di riferimento, finalizzata a raggiungere nell‟intera organizzazione, una nuova conoscenza sul modo in cui si le variabili considerate contribuiscono a costruire lo stato di “benessere” sulle condizioni di “malessere” all‟interno dell‟organizzazione e sulle aree di possibile miglioramento. Questo tipo di valutazione prevede le seguenti fasi (Avallone & Paplomatas, 2005): o Individuazione dei ruoli coinvolti nel processo di produzione di conoscenza; o Definizione delle procedure di ricerca intervento;
o Predisposizione degli strumenti di ricerca; o Raccolta dei dati;
o Restituzione dei risultati;
o Definizione del piano degli interventi; o Monitoraggio e verifica del processo.
Il primo passo è quello di individuare i ruoli coinvolti; questa è una fase delicata in quanto errori in tale fase possono compromettere il lavoro. In ogni ricerca intervento sono coinvolti:
il committente, che può essere costituito da una sola persona o da un piccolo gruppo. Il suo ruolo è quello di definire gli obiettivi specifici dell‟indagine, individuare i consulenti tecnici che realizzeranno la ricerca intervento, stabilire il campione da coinvolgere, sensibilizzare agli esiti, coinvolgere le diverse componenti dell‟organizzazione, stabilire la modalità di restituzione e discussione dei dati, prevedere un sistema di monitoraggio e valutazione dell‟ intervento;
il consulente invece ha la responsabilità della realizzazione tecnica della ricerca intervento. Questa figura può essere ricoperta o da qualcuno esterno o da qualcuno interno all‟organizzazione, l‟importante che sia garantita la presenza di uno psicologo del lavoro iscritto all‟Albo professionale degli psicologi, per garantire tutto ciò previsto dal codice deontologico, nell‟intero processo di intervento;
gli utenti non hanno solo il ruolo di partecipazione alla ricerca intervento, ma potrebbero anche svolgere il ruolo di committente, sia nella fase di raccolta dei dati, sia nella discussione dei dati, sia nella progettazione di possibili interventi.
Committente
Consulente Utenti
La seconda fase è quella della definizione della procedura della ricerca-intervento. La modalità di attuazione di questa fase dipende dai contesti, dalla dimensione dell‟organizzazione, dalla cultura organizzativa prevalente, dal prestigio e dalla composizione della committenza. Una modalità usata in ambito di benessere organizzativo potrebbe essere:
- Focus group, in una prima fase di raccolta degli atteggiamenti ed opinioni nei confronti della ricerca sul benessere organizzativo;
- Restituzione degli esiti del focus group al vertice dirigente; - Definitiva messa a punto dell‟indagine e dei suoi strumenti; - Realizzazione dell‟indagine;
- Restituzione dei risultati, che può prevedere o una discussione dei dati emersi con tutti i partecipanti o una semplice restituzione dei dati e una discussione solo con i vertici dell‟organizzazione .
Gli strumenti che possono essere utilizzati da ogni organizzazione sono diversi, alcuni di essi come ad esempio il Questionario Multidimensionale per sulla Salute
Organizzativa, può essere somministrato dalla stessa organizzazione e chiedere una
consulenza ad un tutor on line o anche ad uno psicologo del lavoro esterno, restituendo su un foglio elettronico i dati emersi.
La raccolta dei dati può avvenire secondo diverse modalità, un esempio potrebbe essere:
- convocazione dei partecipanti all‟indagine attraverso una lettere del responsabile dell‟organizzazione;
- accorpamento dei partecipanti in gruppi di 25/30 persone;
- presentazione dell‟incontro da parte di uno dei professionisti consulenti; - somministrazione e compilazione di un questionario;
- discussione “a caldo” sui temi evocati dal questionario.
Lo scopo dell‟elaborazione dei dati quanti-qualitativi è quella di mettere in evidenza i punti di forza e quelli di debolezza dell‟organizzazione al fine di promuovere un completo stato di benessere organizzativo. L‟elaborazione potrà riguardare sia l‟intera organizzazione che specifiche aree o funzioni o specifiche categorie professionali.
La fase della restituzione dei risultati è molto delicata, in quanto una mancata restituzione potrebbe portare a sfiducia e ostilità nei confronti dell‟organizzazione, considerandola incapace ad un confronto con i dati emersi. Invece un‟adeguata
restituzione dei dati permette ed abitua i soggetti a riflettere, li stimola all‟impegno e li predispone positivamente ad eventuali cambiamenti.
La ricerca-intervento non prevede la definizione del piano degli interventi. Infatti essa ha il compito di promuovere, dare sostegno al processo di conoscenza, dare delle possibili proposte rispetto ai dati emersi, ma la decisione di come intervenire e la definizione di un piano degli interventi spetta ai ruoli istituzionali ed organizzativi.
I piani della definizione degli interventi potrebbero riguardare uno o più aree sotto elencate:
- Interventi sulla struttura o ruoli organizzativi; - Interventi di innovazione tecnologica;
- Interventi sui processi organizzativi; - Interventi sulla cultura organizzativa. Questi interventi possono assumere la forma di: - Piani di comunicazione
- Piani di formazione
- Modifica di norme e procedure
- Interventi sull‟organizzazione del lavoro
In alcune organizzazioni i processi di ricerca-intervento non producono i risultati attesi perché le energie sembrano esaurirsi nella fase di lancio e avvio dell‟iniziativa. Spesso motivi di immagine di convenienza contingenti suggeriscono l‟avvio di ricerche- intervento che, invece, richiedono lucidità del percorso, persistenza verso l‟obiettivo prefissato, supporto di fronte ad inevitabili scetticismi e resistenze. Per questi motivi il ruolo committente può stabilire degli stati di verifica di quanto attivato perché spesso, proprio in questa fase, emergono nuclei importanti per comprendere difficoltà ed ostacoli al processo di sviluppo dell‟ organizzazione (Avallone & Bonaretti, 2003).