Il ruolo “attivo” del dirigente nella valutazione del personale

Nel nuovo quadro delineato dal decreto Brunetta, il ruolo di “valutatore” nell’ambito del ciclo di gestione della performances viene attribuito, tra gli altri, alla dirigenza pubblica. Così emerge espressamente dall’art. 7, comma 2, lettera c), d.lgs. n. 150/2009, secondo il quale la funzione di misurazione e valutazione delle performance

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A., TARDIOLA, Dai controlli interni al controllo diffuso? Prime valutazioni sulla riforma, in amministrativamente, 2009, p. 1.

458 _{A., BOSCATI, Dirigenza pubblica: poteri e responsabilità tra organizzazione del lavoro e}

svolgimento dell'attività amministrativa..., op. cit., p. 16.

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U., CARABELLI, La “riforma Brunetta”: un breve quadro sistematico delle novità legislative e alcune considerazione critiche..., op. cit., p. 15.

è svolta “dai dirigenti di ciascuna amministrazione”; nonché dall’art. 12, comma 1, lettera d), della suddetta norma, il quale individua tra i soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche “i dirigenti di ciascuna amministrazione”. Pìu in particolare, l’art. 17 del d.lgs. n. 165/2001, come modificato dall’art. 39 d.lgs. n. 150/2009, prevede, infatti, che i dirigenti “effettuino la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonchè della corresponsione di indennità e premi incentivanti”. Insomma, ciò che interessa sottolineare è che il dirigente è chiamato a valutare la performance individuale del personale sulla base del sistema di cui all'art. 7, d.lgs. n. 150/2009 collegandola: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi –art. 9, comma 2, d.lgs. n. 150/2009-.

Stabilito ciò, occorre tuttavia chiedersi, alla luce delle nuove disposizioni normative, in cosa si sostanzia questo ruolo “attivo” del dirigente nel sistema di valutazione. A tale fine, bisogna interrogarsi su tre aspetti fondamentali460: quale ruolo svolga la dirigenza nell’assegnazione di obiettivi al personale; quale grado di autonomia abbia la dirigenza nella valutazione del personale dipendente; e infine, quali siano le conseguenze in caso di omissione della valutazione.

Quanto al primo punto d’indagine, ovvero il momento dell’assegnazione degli obiettivi da parte del dirigente, va notato, in primo luogo, che non si tratta di una questione di poco conto. Difatto, per poter valutare correttamente bisogna previamente pianificare, vale a dire individuare ed assegnare gli obiettivi. Nell’impianto ante d.lgs. n. 150/09, il momento dell’assegnazione degli obiettivi da parte del dirigente al personale era individuato dai Contratti Integrativi. La nuova normativa, invece, non si esprime sull’assegnazione, ad opera del dirigente, degli obiettivi al personale, ponendo l’accento, in particolare, sulla fase valutativa. A questo riguardo, è stato osservato da una parte della dottrina che sarebbe stato opportuno “dedicare spazio anche al momento di assegnazione degli obiettivi da parte del dirigente al “gruppo” ed ai “singoli

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La struttura dell’analisi è di D., BOLOGNINO e G., D’ALESSIO, Valutazione e responsabilità del dirigente pubblico..., op. cit., pp. 10 e seguenti.

dipendenti” (come in precedenza previsto, quanto meno in via formale dalla contrattazione collettiva) a complemento degli articoli 16 e 17, d.lgs. n. 165/2001”461.

Malgrado ciò, l’unico spazio che il legislatore pare riconoscere ai dirigenti è quello ravvisabile nell’art. 5, comma 1, del d.lgs. n. 150/2009, secondo il quale “gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell’amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative”462. Può affermarsi, pertanto, che nella determinazione degli obiettivi, il legislatore attribuisce una posizione di primo piano all’organo politico mentre il dirigente mantiene una posizione secondaria in quanto ha solamente il diritto di essere consultato463.

In secondo luogo, per quanto riguarda il grado di autonomia che abbia la dirigenza nella valutazione del personale dipendente, la questione principale risiede nell’oscuro rapporto tra la valutazione dei dipendenti ad opera del dirigente e quella dell’Organismo indipendente di valutazione464. In particolare, è stato evidenziato un “problema di coordinamento”465 dell’art. 9, comma 2 e dell’art. 17, comma 1, lettera e) bis d.lgs. n. 150/2009, che attribuiscono ai dirigenti il compito di effettuare la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonchè della corresponsione di indennità e premi incentivanti, con gli artt. 14 e 19, d.lgs. n. 150/2009. Il primo, laddove afferma che l’Organismo indipendente di valutazione “garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonchè dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III” –lettera d)-. Ed il secondo, in quanto prevede che tale Organismo, sulla base delle risultanze del sistema di valutazione “compila una graduatoria delle valutazioni

461 _{D., BOLOGNINO e G., D’ALESSIO, Valutazione e responsabilità del dirigente pubblico..., op. cit., p.}

13.

462 _{G., NICOSIA, La gestione della performance dei dirigenti pubblici: an, quando, quis e quomodo della}

“misurazione” e “valutazione” indivicuale, in AA.VV. (a cura di F., CARINCI e S., MAINARDI), La terza riforma del pubblico impiego, Ipsoa, 2011, p. 262.

463 _{E., VILLA, Il sistema di misurazione/valutazione della performance dei dipendenti pubblici nel d.lgs.}

n. 150/2009, in LPA, 2009, p. 776.

464

R., SANTUCCI e P., MONDA, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa..., op. cit., p. 304. Nello stesso senso, A., BOSCATI, Dirigenza pubblica: poteri e responsabilità tra organizzazione del lavoro e svolgimento dell'attività amministrativa..., op. cit., p. 46.

465

D., BOLOGNINO e G., D’ALESSIO, Valutazione e responsabilità del dirigente pubblico..., op. cit., p. 15.

individuali del personale dirigenziale, distinto per livello generale e non, e del personale non dirigenziale”466.

Secondo quanto disposto nei precetti citati, risulta assai difficile definire con certezza quale sarà il ruolo del dirigente nella valutazione del personale rispetto alle competenze assunte dall’Organismo indipendente di valutazione. Tale sovrapposizione dei controlli può produrre due rischi, tra loro collegati: il primo è che “i dirigenti si vedano espropriati di alcune loro fondamentali competenze in tema di gestione ed incentivazione del personale”; il secondo è che “gli Organismi indipendenti di valutazione possano costituire un ulteriore canale di intromissione degli organi di governo nella gestione amministrativa”467.

In ogni caso, una parte della dottrina considera, a mio avviso opportunamente, che il fatto che la riforma attribuisca all'Organismo indipendente di valutazione la funzione di compilare la graduatoria di personale e dirigenza –ex art. 19 d.lgs. 150/2009- “non significa che la valutazione venga affidata a tale organismo cui spetterebbe solo un compito di adozione di un processo di valutazione effettuato altrove”468. Il suo ruolo sarebbe, da questa prospettiva, quello di “monitorare, validare e attestare il corretto funzionamento del processo di valutazione compiuto dai dirigenti”469.

Per quanto attiene alle conseguenze in caso di omissione della valutazione, va notato, da ultimo, che il dirigente è responsabilizzato in ordine alla effettiva “implementazione” della cultura del merito. Per quanto qui interessa, sia sufficiente in questo momento segnalare che al riconoscimento in capo ai dirigenti del potere di valutare il personale assegnato ai propri uffici, nonché la conseguente erogazione di

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In particolare, secondo quanto previsto dall’art. 19, comma 2, d.lgs. 150/2009, il personale verrà distribuito in differenti livelli di performance in modo che: a) il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; b) il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; c) il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.

467

S., BATTINI e B., CEMINO, La valutazione della performance nella riforma Brunetta, in AA.VV. (a cura di L., ZOPPOLI), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, Napoli, 2010, p. 263.

468 _{G., NICOSIA, I dirigenti pubblici nella riforma Brunetta: più controllori o più controllati?, in LPA,}

2010, p. 332.

469

E., FIATA, Le funzioni e i poteri del dirigente nella valutazione della performance individuale: il riconoscimento dei meriti..., op. cit., p. 3 (formato pdf).

incentivi e premi, fa poi riscontro la previsione di una nuova ipotesi di responsabilità –secondo alcuni, formalmente dirigenziale ma sostanzialmente disciplinare470- per culpa in vigilando. In particolare, l’art. 21, comma 1 bis, del d.lgs. n. 165/2001 (inserito dall’art. 41 del d.lgs. n. 150/2009) stabilisce che, al di fuori dei casi di cui al comma 1 (responsabilità dirigenziale), “al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio secondo le procedure previste dalla legge e dai contratti collettivi nazionali, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione, conformemente agli indirizzi deliberati dalla Commissione di cui all'articolo 13 del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato è decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all'ottanta per cento”.