Sezione 3. Organizzazione e capitale umano
3.3 Sottosezione di programmazione . Pari opportunità e bilancio di genere
La Costituzione italiana sancisce il principio di uguaglianza inteso sia dal punto di vista formale, come uguaglianza davanti alla legge, sia sostanziale, come rimozione degli ostacoli che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione dei lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese (art. 3, c. 1 e 2).
L’art. 37 della Costituzione tutela in particolare la donna lavoratrice. Nell’attuazione di tale normativa multilivello, il legislatore italiano ha adottato un ampio spettro di misure, tra le quali sono particolarmente rilevanti quelle di seguito illustrate. Nel D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, è stabilito che le pubbliche amministrazioni garantiscono il rispetto del principio di parità e pari opportunità tra uomini e donne, vietando ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta, in base, tra l’altro, al genere, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, il trattamento e le condizioni di lavoro, la formazione professionale, le promozioni e la sicurezza sul lavoro (art. 7, c. 1). La L. 28 novembre 2005, n. 246, in materia di “Semplificazione e riassetto normativo”, ha previsto la riorganizzazione delle disposizioni vigenti anche in materia di pari opportunità (art. 6), cui si è provveduto con il D.Lgs. 11 aprile 2006, n.
198, il cd. “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, successivamente modificato. Il D.Lgs. n.
198/2006 ha adottato disposizioni in materia di non discriminazione, uguaglianza e promozione delle pari opportunità, tra le quali è basilare la predisposizione, da parte delle pubbliche amministrazioni, di piani di azioni positive “tendenti ad assicurare […] la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne” (art. 42 e ss., spec.
art. 48). Nella medesima prospettiva, l’art. 21 della L. 4 novembre 2010, n. 183, c.d. Collegato lavoro, ha modificato l’art. 57 del D.Lgs. n. 165, istituendo il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.
Su questa base, il Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e il Ministro per le Pari Opportunità hanno adottato le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei CUG (Direttiva del 4 marzo 2011), adattabili alle esigenze delle diverse amministrazioni nell’esercizio della loro autonomia.
Più recentemente la Direttiva n. 2/2019 contenente “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche” ha aggiornato gli indirizzi contenuti nella citata Direttiva del 4 marzo 2011. Nello stesso senso, si inserisce l’adozione del Bilancio di Genere quale strumento atto a consentire un’analisi degli impatti delle spese e delle politiche pubbliche sulle donne e sugli uomini, in linea con quanto previsto dalle direttive del Dipartimento per le Pari Opportunità e dal D.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.
Nella sezione dedicata al bilancio di genere realizzato, come previsto dall’art. 10, comma 1, lettera b), del decreto si è tenuto conto di quanto indicato nella delibera n. 22/2011 e si elencano gli obiettivi dell’amministrazione in tema di pari opportunità di genere. L’ amministrazione si impegna ad intraprendere ogni azione necessaria tesa al divieto di discriminazione (motivi sindacali, politici, religiosi, razza-etnia, di lingua, di genere, di disabilità, di età, di orientamento sessuale, di convinzioni personali).
L‘analisi di genere del bilancio permette di valutare in modo preciso la corrispondenza fra domanda dei servizi da parte della popolazione e qualità e quantità dei servizi erogati. La maggior trasparenza del bilancio dell’ente pubblico rende le cittadine e i cittadini più consapevoli di come vengono impiegate le risorse economiche comuni, a beneficio della collettività.
Il bilancio di genere, come si evince dall'analisi fatta, è un approccio relativamente nuovo, usato per far si che le politiche finanziarie ed economiche promuovano le pari opportunità. Si ritiene che una presentazione ulteriore ed una evidenziazione delle spese direttamente influenti sulle donne, e sugli uomini, sia uno strumento per allertare e mettere in luce i bisogni e gli interessi di entrambi.
L’analisi del bilancio di genere deve produrre risultati di equità e facilitare l’efficienza e la giustezza della distribuzione delle risorse pubbliche, inoltre deve evidenziare un'equa redistribuzione della tassazione diretta ed indiretta.
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Finalità del bilancio di genere:- trasparenza nel quadro di un bilancio, la lettura di genere consente di evidenziare le aree di intervento maggiormente interessate dalle disparità e i loro margini di discrezionalità;
- equità evidenzia la non neutralità delle decisioni che si assumono in sede di bilancio e assicura che la parità rappresenti un obiettivo politico e strategico e anche un indicatore della politica economica;
- consapevolezza la lettura di genere del bilancio aumenta nelle Amministrazioni la coscienza degli impatti del loro operato e consente anche alla cittadinanza di valutare l’operato dell’Ente anche su questo piano;
- efficienza le differenze di genere, se non considerate, conducono a sempre più rilevanti perdite nell’efficienza economica, il Bilancio di genere è lo strumento che può garantire un impiego più razionale delle risorse.
Dimensione delle pari opportunità.
Le donne nella Sanità
In Italia le pari opportunità sono ancora un miraggio, infatti nel cammino verso la parità tra uomo e donna, si posiziona al 76° posto nel mondo su 153 paesi e al 14° posto nella U.E.
Basandosi sui tre ambiti (istruzione, empowerment e situazione economica), l'indice ha evidenziato che oltre la metà delle donne del mondo vive in Paesi, che negli ultimi anni non hanno registrato alcun progresso nella parità di genere.
Le donne nell’Asl Caserta
Tab. Dipendenti ASL al 31.12.2020 (totale 4.426) al 31/12/2022 (4.553)
Dipendenti Maschi 2.255 50,95 % 2.275 49,96%
Dipendenti Femmine 2.197 49,05 % 2.278 50,03%
Lievemente invertita la percentuale rispetto al 2020 con lieve prevalenza delle donne (50,03%) Tab. Collaboratori/contrattisti
Al 31/12/2020 Al 31/12/21
Totale 329 292
Maschi 109 33,13% 103 35,27%
Femmine 220 66,87% 189 64,70%
Nel 2021 si conferma la netta prevalenza delle donne tra i collaboratori (66,87% le donne);
In merito alla proporzioni tra dirigenti si registra una significativa variazione a vantaggio delle donne che passano dal 32,67% al 40,49% nel 2021.
Tab. Dirigenti ASL al 31.12.2016; al 31.12.2020; al 31.12.2021
Dirigenti Maschi 841 67,03% 766 61,08% 732 59,50%
Dirigenti Femmine 408 32,67% 488 38,92% 498 40,49%
Forte prevalenza del sesso maschile tra le strutture complesse (70,76) rispetto al 29,23 % delle donne.
Invece lieve prevalenze del sesso femminile (50,78%) tra le posizioni organizzative con una significativa inversione rispetto al 2016.
Tab. Posizioni organizzative (171)
31/12/2016 31/12/2020 85 31/12/2021
Maschi 92 53,80% 63 49,22% 40 47,05%
Femmine 79 46,20% 65 50,78% 45 52,94%
Il maggior numero di iscrizioni femminili all’ordine dei medici e la presidenza femminile fanno prevedere per un futuro riequilibrio oltre a sottolineare l’emergere del sesso femminile nel governo della medicina generale.
Infatti su 642 Medici di Medicina Generale e Pediatri di Libera scelta le donne nel 2021 sono 216 pari al 33,64%.
Discreta anche la percentuale di donne tra gli specialisti ambulatoriali 145(42,77%) rispetto ai maschi 194 (57,22%).
Iniziative per la difesa della donna dalle violenze
L’Azienda Sanitaria Locale Caserta è un ente pubblico volto alla tutela della salute quale diritto fondamentale dell’individuo, nell’interesse della collettività. Le attività e gli interventi che il Servizio Sanitario Nazionale svolge a favore delle famiglie in difficoltà, delle donne e dei bambini in condizioni di disagio e di rischio sono regolamentate da numerose normative nazionali e regionali; specificamente dal P.O.M.I. (Progetto Obiettivo Materno Infantile) e dal DPCM del 23.04.2008 che ridefinisce i servizi e le prestazioni sanitarie offerte dal SSN ai cittadini (LEA). Il P.O.M.I. in merito alla salute della donna in tutte le fasi della vita, stabilisce gli obiettivi al fine di prevenire gli episodi di violenza contro la donna e migliorare l'assistenza alle donne che hanno subito violenza, focalizzando le azioni sulla formazione del personale dei Pronto Soccorso, sull’ offerta attiva di assistenza e sul favorire l'emersione del fenomeno della violenza.
Il Centro Anti-Violenza (CAV) TELEFONO ROSA – RECAPITO DONNA, accreditato con l’ambito sociale C1, attivo nell’ASL Caserta dal 1990 con protocollo d’intesa, deliberazione n. 1026 del 21/03/97, è gestito dal 2007 dalla Cooperativa Spazio Donna. Mediamente il CAV accogli e sostiene nei percorsi di uscita dalla violenza oltre 110 donne ogni anno
Il territorio della Provincia di Caserta di pertinenza dell’ASL Caserta è sensibile al fenomeno della violenza. Tra i servizi specifici rivolti alle donne vittime di maltrattamento oltre il CAV Telefono rosa – Recapito donna, l'ASL Caserta offre al suo interno uno Sportello Anti-Stalking presso il Dipartimento della Salute Mentale di Caserta e il Pronto Soccorso Rosa presso il Presidio Ospedaliero “San Rocco” di Sessa Aurunca (Avviso pubblico per il finanziamento di progetti pilota di formazione degli operatori sanitari sulla prima assistenza alle vittime di violenza di genere e stalking -Gazzetta Ufficiale n. 137 del 21 novembre 2011).
L’ASL Caserta attualmente attraverso il progetto LINEA EFFE (Dipartimento delle Pari Opportunità) sta rafforzando la rete dei Servizi per le donne in particolare i Servizi contro la violenza di genere offrendo una risposta sanitaria concreta al fenomeno della violenza.
Il rafforzamento della rete dei Servizi già esistenti di tutela delle donne vittime di violenza prevede la realizzazione di équipe e tavoli tecnici di lavoro composti dai rappresentanti degli Enti Locali che a diverso titolo entrano in relazione con le vittime. Oggetto degli incontri è lo scambio e la definizione di buone pratiche sulle procedure più efficaci per prevenire ed individuare la violenza, riconoscere la differenza di genere, garantire la tutela dei diritti delle vittime di maltrattamento fisico o psicologico. Gli incontri sono a cadenza bimestrale e sono condotti da un’equipe fissa composta dai rappresentanti dei soggetti del raggruppamento di LINEA EFFE e dalle varie categorie professionali che di volta in volta sono invitate a partecipare (Operatori sanitari, Operatori Medici e Pediatri, Operatori delle FF.OO., Operatori Sociali) ovvero le categorie delle professioni che agiscono nell’ambito della tutela delle donne con particolare riferimento ai professionisti della Medicina d’urgenza che si trovano a svolgere il proprio operato all’interno dei Pronto Soccorso Ospedalieri. Tale metodologia consente la mutua-formazione sulle strategie di prevenzione della violenza psicologica, fisica, sessuale tra i soggetti partner e le professionalità
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che entrano in contatto con la violenza di genere e lo stalking. L'idea è realizzare un percorso formativo a cascata che permetta a tutti i partecipanti di divulgare a loro volta le informazioni acquisite nell'ambito del proprio gruppo di appartenenza, con il supporto di figure professionali appartenenti alle diverse realtà che aderiscono al progetto.Le attività sensibilizzazione, informazione, divulgazione e comunicazione di LINEA EFFE mirate alla prevenzione del fenomeno della violenza, sono rivolte a tutto il territorio della Provincia di Caserta in cui insistono i Distretti Sanitari dell’ASL Caserta all’interno dei quali si distribuiscono brochure, volantini, locandine informative sulla presentazione dei diversi Servizi, sugli orari di apertura degli stessi e sul numero telefonico (0823 354126) per le donne vittime di qualsiasi tipo di violenza, attivo 24H. L’introduzione di quest’ultimo nel numero di pubblica utilità 1522, permette una diffusione a livello nazionale e regionale delle attività di sostegno , consulenza e cura per le donne.
La promozione delle pari opportunità è una delle innovazioni cardine della riforma del pubblico impiego prevista dal D. Lgs del 27 ottobre 2009, n. 150.
Il richiamo alle pari opportunità, se da una parte è inteso quale tutela della donna nel binomio famiglia-lavoro, dall'altro invece è finalizzato a rendere i sistemi organizzativi delle pubbliche amministrazioni maggiormente efficienti e funzionali. Infatti un ambiente di lavoro dove è bandita ogni forma di discriminazione, per il dipendente, è garanzia di trasparenza, del merito, di equità, di uguaglianza e di opportunità di continua crescita professionale.L’Italia, in adesione alle nuove politiche di coordinamento economico dell'Unione europea, in via sperimentale, ha introdotto il bilancio di genere per la valutazione dell'impatto della politica di bilancio sulle donne e sugli uomini, in termini di attività lavorativa.
Il bilancio di genere è quindi, considerato dai più un elemento di trasparenza del bilancio della P.A. e il risultato dell'analisi specifica dei costi e delle entrate diventa per l'organo politico e di governo lo strumento per individuare e sfruttare opportunità di efficienza ed efficacia in termini di impiego delle risorse, del conseguimento degli obiettivi economici prestabiliti e di erogazione dei servizi.
- In conclusione, sebbene la strada che porta all'uguaglianza sia ancora lunga e difficile, molto si sta facendo in Italia e nell’Asl Caserta , per inserire la dimensione di genere nei processi decisionali pubblici.