PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI ALTAMURA

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CITTA' DI ALTAMURA

CITTA' METROPOLITANA DI BARI

PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE

DEL COMUNE DI ALTAMURA 2021 – 2023

Piano Annuale 2021

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Indice

Premessa ...

Fonti Normative ...

Consuntivo azioni positive attuate ...

Dati sul personale del Comune di Altamura ...

Obiettivi ...

Azioni ...

Attuazione e durata………...……….

Risorse finanziarie………..

Monitoraggio………

Pubblicità e diffusione……….

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Premessa

Con deliberazione di Giunta Comunale n. 126 del 12/12/2012 il Comune di Altamura, secondo quanto disposto dal D.Lgs. n. 198/2006, recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma della legge 28/11/2005, n. 246”, ha approvato il primo “Piano Triennale delle azioni Positive”, previamente validato dal Comitato Unico di Garanzia.

Con deliberazione di Giunta Comunale n. 44 del 20.04.2016 si è proceduto all'aggiornamento del Piano di Azioni Positive di durata triennale periodo 2018/2020.

Occorre, procedere all’ aggiornamento dello stesso con l'adozione del presente Piano di Azioni Positive – Aggiornamento, di durata triennale (2021 – 2023), Piano annuale 2021 in continuità col precedente.

Tale Piano si pone quale strumento semplice ed operativo per l’applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell’Ente e per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne ed il benessere organizzativo.

Infatti, le azioni positive possono essere considerate quali “misure temporanee speciali” che hanno lo scopo di rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne.

Sono misure “temporanee” perché sono necessarie finché si rilevi una disparità di trattamento tra uomini e donne e sono misure “speciali” – perché non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta.

Il “Piano triennale delle Azioni Positive” rappresenta, pertanto, un’opportunità fondamentale per poter attuare negli Enti Locali le politiche di genere di pari opportunità e di tutela dei lavoratori. Sono altresì uno strumento imprescindibile nell’ambito del generale processo di riforma della P.A. per garantire l’efficacia e l’efficienza dell’azione amministrativa attraverso la valorizzazione delle risorse umane.

La valorizzazione delle persone, donne e uomini, è, quindi, un elemento fondamentale per la realizzazione di questo cambiamento e richiede politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane articolate e complesse, coerenti con gli obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. La

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tutela delle differenze è un fattore di qualità dell’azione amministrativa: attuare le pari opportunità significa, quindi, innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza ai bisogni degli utenti.

Il Comune di Altamura promuove azioni tese al superamento delle disparità di genere tra i lavoratori dell’Amministrazione, promuove il benessere organizzativo dei propri dipendenti, consente l’innovazione dei modelli organizzativi, favorisce l’uguaglianza delle opportunità e del riconoscimento del merito.

A tal fine il Comune di Altamura: ispira la propria azione alla tutela dei suoi cittadini e dei loro diritti, al di là di ogni differenza di sesso, condizione, nazionalità, razza o religione e ne promuove le pari opportunità, l’emancipazione, le forme di convivenza, il benessere fisico e psicologico, improntando le proprie scelte a criteri di equità, trasparenza ed assicurando l’accessibilità agli atti. Informa inoltre le proprie azioni alla tutela, valorizzazione e salvaguardia dell’integrità territoriale, del paesaggio storico, della qualità dell’ambiente, ricercando e promuovendo ogni idonea soluzione collaborativa con altri Enti territoriali ed organi elettivi”.

Fonti Normative

• Legge n. 125 del 10.04.1991, “Azioni per la realizzazione della parità uomo- donna nel lavoro”;

• D. Lgs. n. 267 del 18.08.2000, “Testo Unico sull’ordinamento degli Enti Locali”;

• D. Lgs. n. 165 del 30.03.2001 (art. 7-54-57), “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”;

• D. Lgs. n. 198 del 1.04.2006, “Codice delle Pari opportunità”;

• Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE;

• Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e del Ministro per i diritti e le Pari Opportunità,

“Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”:

• D. Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 “Attuazione dell’art. 1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”:

• D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”;

• Legge n. 183 del 4 novembre 2010 (art. 21), “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonche' misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”;

• Direttiva 4 marzo 2011 concernente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di garanzia per le pari opportunità, la

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valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”;

• Legge n. 124 del 7 agosto 2015, “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche”;

• Legge n. 81 del 22 maggio 2017, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” (Jobs Act);

• Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri recante Indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e Linee Guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti (Direttiva n. 3/2017 in materia di lavoro agile);

• CCNL Funzioni Locali sottoscritto in data 21.05.2018.

Consuntivo azioni positive attuate

L’aggiornamento del nuovo piano triennale delle azioni positive implica un’analisi delle azioni realizzate nel triennio precedente e una riflessione sui risultati ottenuti.

Il Comune di Altamura:

• con Determinazione Dirigenziale n. 1107/18 ha aggiornato il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG);

• con Deliberazione di Giunta n. 126/2012 del 12.12.2012, ha approvato il Piano delle azioni positive del Comune di Altamura;

• con Deliberazione di Giunta n. 44 del 20.04.2016 è stato approvato l'aggiornamento del Piano per il triennio 2018 – 2020;

• con Deliberazione di Giunta Comunale n. 67 del 18/04/2019 è stato approvato l'aggiornamento del Piano Triennale 2019 – 2021;

• con deliberazione di Giunta Comunale n. 49 del 26.06.2020 si è proceduto all'aggiornamento del Piano Triennale periodo 2020/2022.

L’aggiornamento del Piano triennale di Azioni Positive del Comune di Altamura, (triennio 2021-2023 P.A. 2021) in continuità con il precedente Piano, deve rappresentare uno strumento per offrire a tutte le lavoratrici ed ai lavoratori la possibilità di svolgere le proprie mansioni in un contesto lavorativo sicuro e attento a prevenire, per quanto possibile, situazioni di malessere e disagio.

La valorizzazione professionale delle persone e il benessere organizzativo sono elementi fondamentali per la realizzazione delle pari opportunità, anche attraverso l’attuazione delle Direttive dell’Unione Europea al fine di accrescere l’efficienza, l’efficacia e la produttività dei dipendenti, allo scopo di migliorare la qualità del lavoro e dei servizi resi ai cittadini e alle imprese.

Valorizzare le differenze è un fattore di qualità dell'azione amministrativa: attuare le pari opportunità significa, quindi, innalzare il livello di qualità dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza ai bisogni delle cittadine e dei cittadini.

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L'attuazione di queste politiche rappresenta un'esigenza imprescindibile, considerata anche l'attenzione che a livello comunitario si sta dedicando all'argomento e gli impegni che ne derivano per l'ordinamento italiano.

Le amministrazioni pubbliche debbono svolgere un ruolo propositivo e propulsivo per la promozione ed attuazione concreta del principio del le pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione e per l'individuazione e la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici e dei lavoratori. In coerenza con i suddetti principi e finalità, nel periodo di vigenza del Piano, saranno definite modalità per raccogliere pareri, consigli, osservazioni e suggerimenti da parte del personale, per poter rendere il Piano più dinamico ed efficace, oltre che per effettuare un monitoraggio continuo della sua attuazione.

In considerazione del sopraggiunto stato di emergenza Pandemica COVID-19, il Comune già nel corso del 2020, nel rispetto delle disposizioni previste per l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ha messo in atto ogni utile azione per la tutela della salute delle lavoratrici e dei lavoratori operanti presso l'ente. Inoltre, al fine di garantire supporto alla genitorialità, l’Amministrazione ha fortemente sostenuto il ricorso alla modalità di lavoro agile per i genitori dipendenti, al fine di consentire la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.

Giova evidenziare che, nel 2020, sempre in considerazione della sopraggiunta emergenza COVID-19, l’Amministrazione ha attuato tutte le misure previste dalla normativa vigente e dai provvedimenti del Ministro della Pubblica Amministrazione per l’utilizzo del lavoro agile quale modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa e misura di prevenzione e sicurezza della salute dei lavoratori.

Con delibera di Giunta n. 13 del 10.03.2020, l’Amministrazione si è dotata di un regolamento interno per l’utilizzo del lavoro agile, nuova e più evoluta forma di organizzazione del lavoro che ha superato l’istituto del telelavoro.

Per quanto attiene le iniziative relative alla mobilità, sempre in ragione dello stato di emergenza COVID-19, nel 2020 sono state consentite e sostenute tutte le azioni utili per ridurre l’esposizione al rischio da contagio a causa dell’utilizzo dei mezzi pubblici, per quei lavoratori e lavoratrici che avevano a disposizione solo questi mezzi per raggiungere il luogo di lavoro. Infatti, tale necessità è rientrata tra i criteri elettivi individuati per ricorrere alla modalità di lavoro agile.

E' stata, inoltre, effettuata la fornitura di idonei dispositivi di protezione individuale a tutto il personale dipendente dell'Ente.

Gli obiettivi generali del Piano triennale di Azioni Positive del Comune di Altamura sono quelli indicati nella Sezione “Obiettivi” del presente documento.

Il Piano precedentemente approvato individuava cinque obiettivi. Tali obiettivi sono stati ricavati tenendo conto sia degli obiettivi individuati dalla normativa, sia delle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici dell’ente.

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Di seguito, si dettagliano le azioni che sono state realizzate.

- Formazione.

Nel corso del 2020, sempre in ragione dello stato di emergenza COVID-19, l'Amministrazione ha provveduto all'attivazione di webinar con soggetti esterni, quali

“Promo Pa” e “Enti online” in materia di “Anticorruzione e Trasparenza” rivolti a tutti i dipendenti, garantendo la formazione e l'aggiornamento del personale nel pieno rispetto della normativa vigente.

I Percorsi di formazione hanno tenuto conto delle esigenze di ogni settore ed hanno consentito la uguale possibilità alle donne e agli uomini lavoratori di frequentare i corsi individuati. Ciò significa che sono state valutate le possibilità di articolazione flessibile al fine di renderli accessibili anche a coloro che hanno obblighi di famiglia oppure orario di lavoro part-time.

- Assunzioni.

Il Comune si è da sempre impegnato ad assicurare, nelle commissioni di concorso e selezioni, la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile.

Non vi è mai stata alcuna possibilità di privilegiare nelle selezioni effettuate l’uno o l’altro sesso, in caso di parità di requisiti tra un candidato donna e uno uomo. La scelta dei candidati è sempre stata opportunamente giustificata.

Non ci sono posti in dotazione organica che siano prerogativa di soli uomini o di sole donne. Nello svolgimento del ruolo assegnato, il Comune di Altamura valorizza attitudini e capacità personali.

- Flessibilità orario lavoro per andare incontro alle esigenze familiari dei dipendenti.

• In occasione dei tradizionali e solenni festeggiamenti, in onore di S. Maria Assunta e S. Irene, nonché nei giorni 24 e 31 dicembre, è stata disposta con decreti sindacali la chiusura al pubblico degli uffici comunali nelle suddette giornate prefestive caratterizzate dalla quasi totale assenza delle attività lavorative, al fine di venire incontro alle esigenze familiari dei dipendenti comunali. In tali giornate sono comunque stati assicurati i servizi essenziali.

• Con circolare n. 3 del 22/12/2014 è stato stabilito di aumentare la flessibilità dell'orario di lavoro in entrata ed in uscita nei limiti di 45 (quarantacinque) minuti.

Invero, nel nostro Ente era stato elaborato un piano orari che prevedeva una flessibilità in entrata ed in uscita pari a soli 15 minuti, con la possibilità di effettuare uno/due rientri pomeridiani, con conseguente riconoscimento del buono pasto per attività lavorative non inferiori ad ore 2 (due).

Al fine di uniformare le esigenze di tutti i dipendenti, nel rispetto dei principi di parità di trattamento, non discriminazione, uguaglianza e trasparenza, con la suddetta circolare si è inteso aumentare tale flessibilità in entrata ed in uscita.

La ragione è volta al perseguimento dei seguenti obiettivi:

a) uniformare e rendere più chiaro e trasparente l'orario di servizio del Comune

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per i cittadini/utenti:

b) riportare l'orario funzionale di determinati Servizi alle loro caratteristiche specifiche;

c) far coincidere il più possibile l'orario di lavoro del personale con l'orario di servizio o con l'orario funzionale, lasciando ai dirigenti la possibilità di organizzare l'orario di lavoro dei propri dipendenti all'interno dei predetti orari di servizio o funzionali;

d) ridurre significativamente il ricorso al lavoro straordinario, anche a parziale compensazione del maggior onere per buoni pasto derivante dal nuovo piano orari;

e) ridurre le spese generali di gestione dei locali sedi di uffici e servizi, intervenendo quando possibile con processi riorganizzativi;

f) accrescere il livello di efficienza delle prestazioni attraverso l'eliminazione di orari eccessivamente personalizzati e non giustificati da norme di legge o contrattuali.

• Con delibera di Giunta n. 13 del 10.03.2020, l’Amministrazione si è dotata di un Regolamento interno per l’utilizzo del Lavoro Agile.

Dati sul personale del Comune di Altamura

Prima di procedere con una analisi di maggior dettaglio del piano delle azioni degli obiettivi previsti per le diverse annualità, si ritiene necessario avere una fotografia aggiornata della popolazione organizzativa del Comune di Altamura.

L’analisi dell’attuale situazione del personale dipendente in servizio, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratori:

FOTOGRAFIA DEL PERSONALE AL 31/12/2020

Al 31 dicembre 2020 la situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne:

DIPENDENTI N. 211

DONNE N. 82

UOMINI N. 129

Così suddivisi per Settore:

SETTORE UOMINI DONNE TOTALE

1°Settore Servizi Amministrativi ed al

Cittadino 24 19 42

2°Settore Bilancio –Finanza e

Programmazione 10 11 20

3°Settore Sviluppo e Governo del 22 7 28

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Territorio

4°Settore Servizi alla Persona 15 23 37

5°Settore Vigilanza E Servizi 34 10 42

6°Settore Realizzazione e manutenzione

Opere Pubbliche 21 7 27

Settore Coordinamento Istituzionale 3 6 9

TOTALE 129 82 211

SCHEMA MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE DELLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE:

CATEGORIA Uomini Donne

A 10 3

B 12 7

C 79 37

D 22 35

Dirigenti 6

TOTALE 129 82

SCHEMA MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE E FASCE DI ETA’:

CATEGORIA FINO A 29 ANNI

TRA 30 E 39 ANNI

TRA 40 E 49 ANNI

TRA 50 E 59 ANNI

TRA 60 E 67 ANNI

TOTALE

U D U D U D U D U D U D

DIRIGENTI 5 1 6

D 1 3 7 7 16 6 5 6 6 22 35

C 3 1 14 7 23 11 27 15 12 3 79 37

B 1 1 8 3 3 3 12 7

A 1 1 1 5 1 2 1 10 3

TOTALE 129 82

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SCHEMA MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE E TITOLO DI STUDIO :

CATEGORIA

FINO ALLA

SCUOLA

DELL’OBBLIGO

SCUOLA MEDIA

SUPERIORE LAUREA

U D U D U D

DIRIGENTI 6

D 5 2 17 33

C 1 63 23 15 14

B 2 9 5 1 2

A 9 3 1

TOTALE 14 5 79 31 38 47

SCHEMA MONITORAGGIO DISAGGREGATO PER GENERE E ORARIO DI LAVORO DELLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE:

CATEGORIA D UOMINI DONNE TOTALE

Dirigenti 6 0 6

Posti di ruolo a tempo

pieno 21 35 56

Posti di ruolo a part-time 1 0 1

CATEGORIA C UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo a tempo

pieno 78 37 115

CATEGORIA B UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo a tempo

pieno 12 7 19

CATEGORIA A UOMINI DONNE TOTALE Posti di ruolo a tempo

pieno 10 3 13

Il presente Piano di Azioni Positive si pone come strumento semplice ed operativo per l’applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell’Ente nonché per privilegiare azioni valide per tutto il personale andando ad incidere positivamente sulla qualità del lavoro.

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OBIETTIVI

Nel corso del triennio 2021/2023 il Comune di Altamura intende realizzare i seguenti Obiettivi generali e specifici.

Obiettivi generali

• Sviluppare e consolidare l’applicazione concreta del principio di pari opportunità tra uomo e donna nella gestione delle risorse umane dell’Ente e tramite la promozione di una cultura organizzativa orientata alla valorizzazione del contributo di donne e uomini.

• Eliminare e prevenire le discriminazioni, dirette e indirette, che se verificate comportano automaticamente la nullità degli atti discriminatori, l'applicazione di sanzioni amministrative e il risarcimento delle vittime.

• Favorire le politiche di conciliazione tra responsabilità familiare, personale e professionale attraverso azioni che prendano in considerazione le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all’interno dell’Ente.

• Sviluppare una cultura organizzativa orientata al rispetto della diversità e al superamento degli stereotipi, garantendo parità nell'accesso alla formazione, conoscenza delle normative specifiche, statistiche sempre ripartite per generi, un linguaggio non sessista nei documenti.

• Valorizzare il ruolo e le funzioni del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni.

Obiettivi specifici

• Orientare la politica formativa alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi per il miglioramento dei servizi e della qualità del lavoro, e promuovere le pari opportunità in materia di formazione, di aggiornamento e di qualificazione professionale.

• Promuovere azioni finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo in sinergia con il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni

• Contrastare qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, attraverso azioni di informazione, formazione e sensibilizzazione sull'antidiscriminazione, per un’azione amministrativa non discriminatoria e basata sui diritti umani nei confronti dei nuovi cittadini e delle nuove cittadine.

• Consolidare le azioni positive già sperimentate e considerate buone prassi dell'Ente rendendole permanenti.

AZIONI

Il Piano Triennale delle Azioni Positive del Comune di Altamura 2021 – 2023 è suddiviso in quattro macro-azioni tematiche che si svilupperanno, nell'arco del triennio, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia anche in relazione all'individuazione delle priorità e della tempistica:

Macro-azione 1: Pari Opportunità.

Macro-azione 2: Benessere Organizzativo.

Macro-azione 3: Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale

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o psichica.

Macro-azione 4: Consolidamento delle buone prassi.

MACRO-AZIONE 1: PARI OPPORTUNITA' Conciliazione

• Monitoraggio e sviluppo degli strumenti di conciliazione vita-lavoro (part- time, lavoro agile,flessibilità oraria), sulla base del quadro normativo di riferimento.

• Diffondere, tra il personale, i contenuti della legge sui congedi parentali:

Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53” (G. U. n. 96 del 26/4/2001-Supplemento Ordinario n. 93.

• Promuovere l’utilizzo dei congedi parentali anche da parte degli uomini.

• Monitoraggio del bisogno di conciliazione dei/delle dipendenti non residenti ad Altamura con figli in età 0-5 anni.

Azioni di diversity management (genere)

• Sensibilizzazione del personale al rispetto del linguaggio di genere nella comunicazione e negli atti amministrativi dell’Ente.

• Comunicare e promuovere la cultura di genere all'interno e all'esterno dell'Ente.

Azioni di diversity management (disabilità)

• Sensibilizzazione, formazione e sostegno sul tema della disabilità.

• Programmazione di iniziative atte a favorire l'inserimento di personale con disabilità.

Azioni di diversity management (età)

• Sensibilizzazione, formazione e sostegno sul tema dell'età (aging diversity).

• Elaborazione di progetti per il sostegno alla motivazione delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno visto posticipata l’uscita dal mondo del lavoro (bilancio competenze e conoscenza delle potenzialità professionali).

Azioni di diversity management (orientamento sessuale)

• Sensibilizzazione e formazione sul tema.

MACRO-AZIONE 2: BENESSERE ORGANIZZATIVO

– Valutazione di fattibilità dell'attivazione di una assicurazione sanitaria integrativa per i dipendenti del Comune di Altamura nell'ottica di sviluppo del Welfare Integrativo.

– Attivazione di forme di previdenza complementare su base volontaria per i dipendenti dell'Ente.

– Valutazione di fattibilità dell'attivazione di una convenzione per i dipendenti

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con alcuni parcheggi cittadini, per facilitare gli spostamenti casa-lavoro.

– Ampliamento dell'offerta di convenzioni e agevolazioni per i dipendenti anche in materia sanitaria e di benessere in senso lato.

– Promozione del Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, per valorizzarne il ruolo e le attività quale organismo di concreto supporto all’attività interna all’Amministrazione e rivolta ai dipendenti, al fine anche di favorire la collaborazione con altri uffici/servizi.

MACRO-AZIONE 3: CONTRASTO DI QUALSIASI FORMA DI DISCRIMINAZIONE E DI VIOLENZA MORALE O PSICHICA

• Informazione, formazione e sensibilizzazione contro la violenza di genere.

• Informazione, formazione e sensibilizzazione sul contrasto alle discriminazioni, per un’azione amministrativa non discriminatoria e basata sui diritti umani nei confronti dei nuovi cittadini e delle nuove cittadine.

• Approvazione del Codice di comportamento volto anche al contrasto delle molestie sessuali per la tutela della dignità sul lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori.

• Presentazione del Codice a tutto il personale dipendente con particolare attenzione ai nuovi ingressi ed organizzazione di un modulo formativo per la sensibilizzazione sul tema delle molestie sessuali.

MACRO-AZIONE 4: CONSOLIDAMENTO DELLE BUONE PRASSI

Per dare continuità a quanto realizzato con i precedenti Piani delle Azioni Positive del Comune di Altamura e ad altre buone pratiche dell'Ente si intende rendere permanenti alcune azioni che sono risultate particolarmente significative, nello specifico:

• misure di sostegno alle/ai dipendenti al rientro dopo lunghe assenze per congedi di maternità/paternità, congedi parentali, aspettative (azioni formative dedicate, supporto al reinserimento nel luogo di lavoro,….);

• sviluppo nell'ambito del processo di digitalizzazione della pubblica amministrazione di forme di lavoro agile anche per la tutela di lavoratori fragili;

• attivazione di iniziative di formazione mirata sulle competenze e sui ruoli richiesti dalle e dai componenti del C.U.G., in occasione del rinnovo della composizione del Comitato.

ATTUAZIONE E DURATA

Il Piano Triennale delle Azioni Positive del Comune di Altamura 2021 – 2023 – piano annuale 2021 sarà realizzato in ottica di collaborazione con tutti i Settori dell’Amministrazione Comunale.

Il presente Piano ha durata triennale con aggiornamento annuale. Nel periodo di vigenza saranno raccolti, pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi riscontrati, al fine di poterlo aggiornare, correggerne gli obiettivi e le metodologie adottate.

Il Piano potrà essere oggetto di revisione ed aggiornamento anche a seguito di

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richiesta formulata dal Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità.

RISORSE FINANZIARIE

Le azioni previste nel Piano si intrecciano con diverse progettualità in materia di pari opportunità, già finanziate e in corso di realizzazione con il coinvolgimento diretto del personale dipendente. In particolare si prevede di finanziare le nuove azioni contenute nel Piano attraverso specifiche disponibilità del bilancio comunale nonché mediante altre fonti finanziarie regionali, nazionali e europee.

MONITORAGGIO

L’attività di monitoraggio e verifica del Piano delle Azioni Positive è coordinata dal CUG che attiverà un percorso con il duplice scopo di esercitare un controllo sul processo attivato e di misurare l’impatto equitativo di genere delle azioni del Piano.

Si prevede di monitorare l’attuazione del Piano con:

• la redazione di report a cadenza annuale di verifica periodica dello stato di avanzamento dei lavori e di raccolta di dati e informazioni utili all’eventuale ridefinizione in itinere delle azioni e di un monitoraggio finale, entro tre mesi dalla data di scadenza del Piano, con la misurazione degli impatti equitativi di genere delle azioni positive, tramite la costruzione di indicatori qualitativi e quantitativi;

• l'aggiornamento annuale alla Commissione Consiliare competente sullo stato di avanzamento del Piano.

PUBBLICITA’ E DIFFUSIONE

Il Piano Triennale delle Azioni Positive del Comune di Altamura 2021 – 2023, piano annuale 2021 sarà pubblicato sul sito dell'Ente in Amministrazione trasparente nella sezione ad hoc e diffuso a tutti i/le dipendenti tramite affissione alla bacheca on line del dipendente. Potranno essere organizzati a cura del CUG, incontri di presentazione e condivisione con il personale per illustrare le azioni previste durante i tre anni di attuazione i report di monitoraggio.