CONSIGLIO DI INDIRIZZO E VIGILANZA
Commissione Politiche per l’Organizzazione
Parere in merito a
Piano triennale di azioni positive 2020-2022
6 ottobre 2020
1 PREMESSA
L’attività di pianificazione e programmazione, in materia di promozione della parità e delle pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni, rappresenta uno strumento ormai indispensabile per rendere l'azione amministrativa più efficiente e più efficace.
Il Piano delle azioni positive è predisposto dalle pubbliche amministrazioni ai sensi dell’art. 48 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 recante "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246", ai fini di “assicurare …… la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.”
La medesima disposizione introduce, quale sanzione per il caso di mancata adozione del suddetto Piano triennale, il divieto di assumere da parte dell'amministrazione nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette.
L’obbligo di tale previsione è stato ribadito di recente dalla direttiva n.2 del 26 giugno 2019, emanata dal Ministro per la pubblica amministrazione e dal Sottosegretario delegato alle pari opportunità, con la quale sono definite linee di indirizzo volte a orientare le amministrazioni pubbliche in materia di promozione della parità e delle pari opportunità, di valorizzazione del benessere di chi lavora e di contrasto a qualsiasi forma di discriminazione.
La citata direttiva, peraltro, sostituisce la precedente direttiva del 23 maggio 2007 recante "Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche” e aggiorna alcuni degli indirizzi forniti con la direttiva del 4 marzo 2011 sulle modalità di funzionamento del Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG).
Il Piano è predisposto dal CUG, nell’ambito della propria funzione propositiva e, in ragione del collegamento con il ciclo della performance, è previsto debba essere aggiornato entro il 31 gennaio di ogni anno, anche come allegato allo stesso Piano della performance. Il CUG è anche il soggetto preposto alla verifica dell’attuazione del Piano triennale. La direttiva prevede, infatti, che il Comitato inserisca una apposita sezione sulla attuazione del Piano, nella “Relazione sulla situazione del personale” dell'ente di appartenenza riferita all'anno precedente che deve essere presentata entro il 30 marzo all’Organo di indirizzo politico-amministrativo. E’
prevista, inoltre, in caso di mancata adozione del Piano, la segnalazione della inadempienza dell'amministrazione.
Tale relazione deve essere trasmessa anche all'Organismo indipendente di valutazione (OIV) e rileva ai fini della verifica della performance organizzativa complessiva dell'amministrazione e della valutazione della performance individuale del dirigente responsabile.
2 Inoltre, la direttiva ha previsto tra le informazioni che l'amministrazione deve trasmettere1 al CUG, entro il 1° marzo di ciascun anno, la descrizione delle azioni realizzate nell'anno precedente, l'indicazione dei risultati raggiunti con le azioni positive intraprese e la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi.
Le informazioni pervenute dall’amministrazione confluiscono integralmente in allegato alla relazione che il CUG predispone1 entro il 30 marzo e sono oggetto di analisi e verifica da parte del Comitato. La Relazione del CUG deve essere inviata anche al Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per le pari opportunità.
PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE DELL’INAIL 2020-2022
Il Piano delle azioni positive 2020-2022 dell’INAIL è stato predisposto dal CUG dell’Istituto, nel suo ruolo di soggetto proponente e, secondo quanto previsto dalla circolare n.23 del 27 giugno 20172, è stato condiviso dalle strutture dell’Istituto, considerato che la realizzazione delle attività previste comporta il loro diretto coinvolgimento.
In merito al Piano è stato acquisito il parere favorevole della Consigliera nazionale di parità ed è stata data informativa alle Organizzazioni sindacali nazionali in data 4 agosto 2020.
Diversamente dai precedenti e secondo le previsioni della citata direttiva, il Piano triennale 2020-2022 deve essere aggiornato annualmente.
Il documento è strutturato nelle seguenti sei aree di intervento articolate a loro volta in sotto-aree:
1. Prevenzione
1a. Salute e sicurezza sul lavoro: una questione anche di genere
2. Conciliazione vita lavoro dei dipendenti
2a. Ottimizzazione degli strumenti di flessibilità lavorativa 2b. Mamme e papà: rientro in grande forma
2c. Lavorare dopo una lunga malattia
2d. Attivazione di uno spazio di condivisione
3. Welfare è … fare bene
1 Secondo uno specifico format messo a disposizione dalla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica e Dipartimento per le pari opportunità, allegato alla direttiva.
2 Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG): rapporti funzionali con le Strutture dell’Istituto – aggiornamento circolare Inail 24 dicembre 2014, n. 65.
3 3a. Il mio Ente è attento alle mie esigenze
3b. Sto bene perchè faccio Prevenzione
4. Pari opportunità e benessere organizzativo 4 a. Diffusione della cultura di genere
4 b. Sono orgoglioso di lavorare per il mio Ente 5. Etica e benessere
5a. Codice etico e strumenti di prevenzione
6. Promozione ruolo del CUG
6a. Diffondere la conoscenza del Comitato e sviluppare l’attività della rete nazionale dei CUG
Per ciascuna sotto-area, secondo un formato a scheda, sono riportati gli obiettivi, le azioni individuate per il loro raggiungimento, le strutture dell’INAIL coinvolte per l’attuazione, i tempi e gli indicatori.
Il Piano per il triennio 2020-2022 conferma attività pianificate nel precedente analogo documento e non ancora realizzate e ne propone di nuove.
Tra le azioni previste si richiamano quelle in tema di nuove forme di flessibilità (tra le quali il co-working), di codice etico e di condotta, di active aging (invecchiamento attivo) dell'organizzazione, di interventi per le esigenze dell’attività lavorativa in modalità agile e di Nucleo di ascolto organizzato e Rete nazionale dei CUG previsti dalla direttiva n.2/2019.
Inoltre, il Piano ribadisce tra le azioni anche l’analisi di una proposta di formazione rivolta all’amministrazione in materia di bilancio di genere, quale strumento di misurazione della performance alla luce dei principi di cui al d.lgs. 90/2016.
Il piano di azioni positive e il ciclo della performance
Si sottolinea la stretta relazione che intercorre tra il piano della performance dell’Istituto e le politiche per le pari opportunità, la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni, il benessere organizzativo, rafforzata anche dalla più volte richiamata direttiva. Tale relazione è fissata nell’ambito del Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP), adottato con determinazione del Presidente del 10 gennaio 2020 n.4, che prevede tra le dimensioni che misurano la performance organizzativa dell’Istituto anche “il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità”.
Il SMVP individua, per la misurazione della performance dell’Istituto nel suo complesso, specifici indicatori – afferenti alla tipologia “stato di salute” - relativi alle aree: salute organizzativa, salute professionale, salute di genere, salute relazionale, salute etica, ecc..
4 Inoltre, la Relazione sulla performance, oltre a riportare i risultati della suddetta misurazione della performance, ha dedicato finora un’apposita sezione all’illustrazione sintetica delle azioni intraprese dall’INAIL in merito alla promozione delle pari opportunità.
OSSERVAZIONI
A seguito dell’esame del Piano triennale di azioni positive 2020-2022 dell’INAIL, di cui alla deliberazione del Consiglio di amministrazione del 17 settembre 2020 n.161, nella seduta del 6 ottobre 2020, tenutasi in videoconferenza, la Commissione politiche per l’organizzazione formula le osservazioni e le considerazioni di seguito riportate.
Si evidenzia la particolare rilevanza dei Piani di azioni positive al fine di favorire, all'interno dell'amministrazione pubblica, l'uguaglianza effettiva sul lavoro tra uomini e donne, le condizioni di benessere lavorativo, nonché di prevenire o rimuovere ogni forma di discriminazioni, di violenze o molestie, di mobbing e di disagio organizzativo.
Il ruolo del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, rafforzato dalle disposizioni emanate nel tempo, è rilevante nella pianificazione e programmazione delle attività di promozione, in quanto non solo è il proponente del Piano ma anche il soggetto che ne verifica l’attuazione.
Il Piano triennale di azioni positive 2020-2022 dell’INAIL è stato predisposto in coerenza con il quadro normativo vigente, tenendo conto delle novità introdotte dalla direttiva n.2 del 26 giugno 2019, emanata dal Ministro per la pubblica amministrazione e dal Sottosegretario delegato alle pari opportunità, che ne ha previsto l’aggiornamento non più con cadenza triennale ma annuale. Recepisce gli indirizzi declinati dal Consiglio di indirizzo e vigilanza nella Relazione programmatica 2021-2023 (deliberazione del 12 maggio 2020, n.8), con riferimento agli obiettivi strategici sulle politiche per le pari opportunità3 e sulla redazione del bilancio di genere4.
Rispetto al precedente Piano triennale 2017-2019 sono state razionalizzate le aree di intervento, gli obiettivi e le azioni in cui il documento si articola, con una contrazione del numero delle aree (da n.7 a n.6), degli obiettivi (da n.43 a n.25) e delle azioni (da n.56 a n.46), confermando, anche integrandole, molte attività pianificate nel precedente analogo documento - in quanto non completate o sempre attuali negli anni - e proponendone di nuove.
In particolare, l’area “Analisi dell’organizzazione … un’opportunità” non più riproposta riguardava informazioni (quali l’analisi quantitativa del personale suddiviso per genere e tipologie professionali e l'indicazione per genere delle retribuzioni medie) che, secondo le linee guida emanate con la direttiva n.2/2019, devono essere
3 Ob. 5.2.1.9. e 5.2.1.10.
4 Ob. 5.2.5.5.
5 trasmesse dall'amministrazione al CUG, entro il 1° marzo di ciascun anno utilizzando uno specifico format allegato alla stessa direttiva.
Tra le azioni non realizzate nel triennio 2017-2019 si evidenziano la redazione di un codice etico che aggiorni anche gli attuali codici contro le molestie e il mobbing e la formazione in materia di bilancio di genere rivolta all’amministrazione.
Gli indicatori che misurano l’attuazione delle azioni individuate sono quantificabili o facilmente verificabili, mentre riguardo alla tempificazione delle azioni la programmazione non è articolata nei tre distinti anni.
Si rileva, infine, che non risulta avviato l’iter previsto dalla sopra citata direttiva circa le informazioni e i dati che l’amministrazione deve fornire al CUG, entro il 1° marzo e secondo uno specifico format allegato alla direttiva stessa, ai fini della trasmissione da parte del Comitato agli Organi, entro il successivo 30 marzo, della relazione sulla situazione del personale dell'Istituto.
Inoltre, si evidenzia che una più puntuale valutazione dei contenuti del Piano richiederebbe la conoscenza dello stato di realizzazione delle azioni già inserite nel precedente Piano 2017-2019 e non ancora completate, attraverso la misurazione degli indicatori individuati nel piano stesso.
CONCLUSIONI
Premesso quanto sopra rappresentato, la Commissione politiche per l’organizzazione, esaminato il Piano triennale di azioni positive 2020–2022, formula positivo parere sul Piano stesso, sottolineando:
l’assoluta necessità, in conformità alla direttiva n.2/2019, del rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente per la predisposizione del Piano, alla luce del suo stretto collegamento con il piano della performance, nonchè del concreto avvio dell’iter previsto ai fini della elaborazione della Relazione annuale a cura del Comitato Unico di Garanzia;
la necessità della trasmissione anche al Consiglio di indirizzo e vigilanza della richiamata relazione annualmente predisposta dal CUG, contenente le informazioni sullo stato di attuazione delle azioni indicate nel Piano;
la necessità del completamento delle azioni già indicate nel Piano 2017-2019 non ancora compiute, tra le quali si evidenziano la definizione del codice etico e la formazione in materia di bilancio di genere, bilancio che, secondo gli indirizzi del CIV indicati nella Relazione programmatica 2021-2023, dovrà essere realizzato nel 2021;
l’opportunità della disponibilità, ai fini della predisposizione dell’aggior- namento del Piano per il triennio 2021-2023, dei valori degli indicatori individuati per la misurazione dello stato di attuazione delle azioni avviate e/o concluse;
6
l’esigenza del miglioramento del Piano attraverso la programmazione delle azioni articolata sui tre distinti anni, tenuto conto che il Piano è “a scorrimento”.
Si trasmette, pertanto, al Presidente del CIV il presente parere, approvato all’unanimità dai componenti presenti della Commissione in data 6 ottobre 2020, da sottoporre all’attenzione del Consiglio di indirizzo e vigilanza per la conseguente deliberazione.
Il Segretario Il Presidente f.to Giovanna La Rosa f.to Bruno Adinolfi
