RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIA DI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSI CORRISPOSTI
Ai sensi degli articoli 123-ter TUF e 84 quater del Regolamento Emittenti Consob (approvata dal Consiglio di Amministrazione del 15 marzo 2021)
LA DORIA S.P.A.
www.gruppoladoria.it
INDICE
LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO REMUNERAZIONE E NOMINE ... 3
PREMESSA ... 4
EXECUTIVE SUMMARY ... 6
PRINCIPALI MODIFICHE DELLA POLITICA RETRIBUTIVA 2021 ... 7
POLITICA RETRIBUTIVA E OBIETTIVI SOSTENIBILI DI LUNGO TERMINE ... 8
ANALISI DEL PAY MIX ... 9
ANALISI PAY FOR PERFORMANCE... 9
ENGAGEMENT CON GLI AZIONISTI ... 10
SEZIONE I ... 11
1. LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE... 11
1.1 ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI ... 11
a) Assemblea degli Azionisti ... 11
b) Consiglio di Amministrazione ... 12
c) Comitato Remunerazione e Nomine ... 12
d) Direzione Risorse Umane ... 13
e) Collegio Sindacale ... 13
1.2 LE FUNZIONI ATTRIBUITE AL COMITATO IN AMBITO REMUNERAZIONE ... 13
1.3 FINALITÀ E PRINCIPI ALLA BASE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ... 15
2. POLITICA DI REMUNERAZIONE 2021 ... 17
2.1 Componenti della retribuzione... 17
2.2 Pacchetti Retributivi ... 18
2.3 Indennità di fine rapporto e clausola di claw-back ... 21
2.4 Deroghe alla Politica di Remunerazione ... 21
SEZIONE II ... 23
COMPENSI E REMUNERAZIONI 2020 ... 23
PARTE I ... 24
RISULTATI, CONTESTO E APPLICAZIONE DELLA POLITICA DI COMPENSI 2020 ... 24
DESCRIZIONE DEI COMPENSI E DELLE REMUNERAZIONI ... 25
PARTE II ... 27
3 LETTERA DEL PRESIDENTE DEL COMITATO REMUNERAZIONE E NOMINE
Signori Azionisti,
in veste di Presidente del Comitato Remunerazione e Nomine, sono lieta di presentarVi, assieme ai Consiglieri Michaela Castelli e Raffaella Orsero, la Politica di Remunerazione 2021 per La Doria S.p.A.
L’obiettivo principale delle attività e del lavoro del Comitato che presiedo è stato quello di garantire politiche di remunerazione che siano in grado di rappresentare uno strumento chiave per il raggiungimento degli obiettivi strategici e sostenibili della società, al fine di creare valore per gli Azionisti.
L’anno 2020 è stato caratterizzato da un contesto economico incerto a causa dell’emergenza sanitaria e La Doria S.p.A. ha risposto non soltanto mettendo in campo iniziative in grado di sostenere i dipendenti e garantire la continuità del business, ma anche registrando una crescita rispetto al precedente anno, a dimostrazione di un continuo rafforzamento del modello di business.
Tra le principali novità contenute nella Politica Retributiva 2021, che poi andremo ad approfondire nel corso della presente Relazione, si segnala l’integrazione dei piani di incentivazione di breve termine con gli obiettivi di performance ESG (Environmental, Social, Governance), volta a rendere la Politica di Remunerazione maggiormente funzionale al raggiungimento del successo sostenibile di La Doria S.p.A.
Si evidenzia inoltre che, a conferma del rafforzato impegno profuso nella comunicazione al mercato della Politica retributiva, è stato promosso un miglioramento della disclosure in termini di chiarezza espositiva e trasparenza dei contenuti.
Vi ringrazio anticipatamente, anche a nome degli altri Consiglieri, per il supporto e l’adesione che vorrete dare alle politiche definite per il 2021, fiduciosa che la presente Relazione sottoposta al Vostro esame possa rappresentare chiaramente le motivazioni che caratterizzano la politica retributiva nel rispetto delle logiche di trasparenza richieste dalle disposizioni vigenti e che La Doria
S.p.A. fa proprie.
Ornella Chinotti Presidente del Comitato
Remunerazione e Nomine
PREMESSA
La presente Relazione, approvata dal Consiglio di amministrazione in data 15 Marzo 2021 è articolata in due sezioni distinte:
La Sezione I della Relazione contiene: le informazioni riguardanti la Politica di La Doria S.p.A. (la
“Società” o “La Doria”) in materia di remunerazione, come approvata dal Consiglio di Amministrazione - su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine – nella sua prima versione in data 11 novembre 2011 e da ultima modificata in data 15 Marzo 2021.Tale sezione illustra pertanto la politica adottata dalla Società per il 2021 in materia di remunerazione dei membri del Consiglio di Amministrazione (gli “Amministratori”) - distinguendo tra Amministratori esecutivi e non esecutivi –, dei Dirigenti con Responsabilità Strategica della Società1 (in seguito anche “DRS”), , e del Collegio Sindacale. Nella sezione I sono, altresì, rappresentate le procedure adottate dalla Società per la predisposizione e l’approvazione della Politica di Remunerazione, nonché gli organi e i soggetti responsabili dell’attuazione della stessa.
La Sezione I della presente Relazione è sottoposta al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti convocata per l’approvazione del Bilancio relativo all’esercizio 2020. L’Assemblea esprime invece un voto consultivo sulla sezione II.
La Sezione II della Relazione fornisce una rappresentazione, con riferimento all’esercizio 2020, delle singole voci che compongono le remunerazioni dei componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo della Società, nonché una rappresentazione analitica dei compensi corrisposti a tali soggetti, a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma, dalla Società e dalle società controllate, oltre ai compensi non ancora corrisposti alla data di approvazione delle presente Relazione, ma di competenza dell’esercizio 2020.
La Sezione II fornisce inoltre, a livello aggregato, le informazioni riguardanti i compensi dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Il presente documento è stato predisposto ai sensi dell’art. 123-ter D.lgs. 24 febbraio 1998, n. 58 (Testo Unico della Finanza o TUF) novato a livello primario dal D.lgs. 49/2019, che contiene le disposizioni necessarie per l'attuazione della direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 maggio 2017, (Shareholders’ Rights Directive II o “SHRD II”) che modifica la direttiva 2007/36/CE (Shareholders' Rights Directive o "SHRD") per quanto riguarda l'incoraggiamento dell'impegno a lungo termine degli azionisti. La politica tiene inoltre conto dell’art.84-quater del Regolamento Emittenti Consobmodificato più recentemente da Consob con la delibera n. 21623 dell’11 dicembre 2020, al fine di recepire la SHRD II.
Secondo quanto previsto dal Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate, adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010, come successivamente modificato e integrato,
1 Soggetti che hanno il potere e la responsabilità – direttamente o indirettamente – della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della Società secondo la definizione di cui all’Allegato 1 del Regolamento Consob in materia di operazioni con parti correlate adottato con delibera n. 17221 del 12 marzo 2010 (i “Dirigenti con Responsabilità Strategiche”). La Società ha individuato otto dirigenti con responsabilità strategiche: Direttore Amministrazione e Finanza, Direttore Commerciale Italia, Direttore Controllo di Gestione, Direttore Logistica Integrata, Direttore delle Operazioni, Direttore Qualità e Sviluppo Nuovi Prodotti, Direttore Risorse Umane e Organizzazione, Direttore Tecnico.
5 così come recepito nella Procedura per le Operazioni con Parti Correlate adottata dalla Società in data 11 novembre 2010 e modificata, da ultimo, in data 23 Febbraio 2021, l’adozione da parte di La Doria S.p.A. della Politica di Remunerazione, nonché la votazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti in merito a tale Politica, esonera la Società dall’applicazione delle disposizioni, di cui alla stessa Procedura, alle deliberazioni del Consiglio di Amministrazione in materia di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
EXECUTIVE SUMMARY
La Politica Retributiva, con particolare riferimento ai piani di incentivazione sia di breve sia di medio- lungo termine, si basa su un forte allineamento degli indicatori di performance con i pillar della strategia di lungo termine. Si riporta di seguito una tabella di sintesi dei principali elementi retributivi descritti in Politica:
Componente Finalità e caratteristiche Soggetti impattati
Remunerazione fissa
Remunera le responsabilità affidate, l’esperienza e le competenze possedute, in modo da garantire attrattività e motivazione.
È monitorata rispetto al mercato esterno, per garantirne un adeguato livello di retention.
Presidente/AD: €400.000 AD/DG: €400.000
DRS: definita in relazione al ruolo assegnato.
Retribuzione variabile annuale
Definisce una correlazione diretta tra retribuzione e performance annuale.
Il valore dell’MBO dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico -finanziari e di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione:
Presidente/AD e AD/DG:
• EBITDA (Peso 70%)
• Fatturato (Peso 10%)
• PFN (Peso 10%)
• ESG (Peso 10%)
E’ prevista una soglia minima di performance pari al 50% ed un cap pari al 200%.
DRS:
• EBITDA (Peso 50%)
• Fatturato (Peso 10%)
• Obiettivi individuali (Peso 30%)
• ESG (Peso 10%)
E’ prevista una soglia minima di performance pari all’ 80% ed un cap pari al 120%.
Presidente/AD – AD/DG: incentivo a target pari al 40% della remunerazione fissa;
DRS: incentivo a target pari al 20%/25%
della remunerazione fissa.
Retribuzione variabile a medio-lungo periodo
(LTIP)
Favorisce l’allineamento degli obiettivi del management con quelli degli azionisti, svolgendo anche una funzione di retention e engagement.
Il valore dell’LTIP dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi di:
• EBITDA Margin (Peso 70%)
• PFN/EBITDA (Peso 30%)
Per Presidente/AD e AD/DG è prevista una soglia minima di performance pari al 60% ed un cap pari al 150%.
Per i DRS è prevista una soglia minima di performance pari al 70% ed un cap pari al 130%.
Presidente/AD – AD/DG: incentivo a target pari al 75% della RAL media del triennio;
DRS: incentivo a target pari al 40%della RAL media del quadriennio.
Clawback
Il claw back, applicabile a tutti gli strumenti di incentivazione elencati, ha durata di 5 anni ed ha la finalità di evitare comportamenti fraudolenti e/o non in linea con i valori aziendali e l’eccessiva presa in carico di rischi, che possano compromettere, sul lungo termine, la sostenibilità dell’azienda.
7 PRINCIPALI MODIFICHE DELLA POLITICA RETRIBUTIVA 2021
Nella Politica di Remunerazione per il 2021 i principali interventi riguardano:
• l’introduzione di criteri per il riconoscimento della remunerazione variabile di breve termine degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, basati su obiettivi di performance non finanziari coerenti con gli obiettivi strategici di sostenibilità;
• modifiche dei pacchetti retributivi previsti per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche adottate dal Consiglio di Amministrazione nel 2020. In particolare si evidenziano:
(i) l’estensione al 31 dicembre 2022 del sistema di incentivazione variabile di lungo periodo 2019-2021 (LTIP) previsto per i Dirigenti con responsabilità strategiche al fine di allinearlo, in termini temporali, a quello previsto per le figure apicali (Presidente/Amministratore Delegato ed Amministratore Delegato/Direttore Generale) per il triennio 2020-2022;
(ii) l’innalzamento con riguardo al “target complessivo di riferimento”, del peso dell’incentivo monetario lordo, dal 30% al 40% della media della retribuzione annua lorda del periodo considerato, ovvero il quadriennio 2019-2022.
Il 2020 è stato inoltre caratterizzato dalla pandemia da Covid 19 a cui La Doria è stata in grado di rispondere mettendo in campo diverse iniziative dirette a sostenere tutti i dipendenti, garantendo la continuità del business in sicurezza e il raggiungimento degli obiettivi di performance previsti a budget. Di seguito sono riportate le principali iniziative attuate a tal fine da La Doria:
• Piano di smart working per i dipendenti delle direzioni centrali;
• Accensione di una polizza assicurativa per tutti i dipendenti, nel caso di ricovero ospedaliero per COVID-19;
• Ampliamento della misura dell’art. 63 del D.L. 17 Marzo n. 18 secondo cui si statuisce, alla presenza di determinati requisiti, l’erogazione di un premio ai lavoratori dipendenti di € 100,00 da rapportare ai giorni di lavoro effettivamente svolti nella propria sede di lavoro nel mese di marzo 2020, anche ai mesi di aprile e maggio;
• Erogazione di una liberalità di 500€ sottoforma di voucher spesa elettronici a tutti i dipendenti in occasione delle festività natalizie.
A fronte di risultati economico-finanziari in forte miglioramento rispetto al 2019, il Comitato Remunerazione e Nomine non ha ritenuto dunque necessario apportare modifiche in riduzione alla Politica.
POLITICA RETRIBUTIVA E OBIETTIVI SOSTENIBILI DI LUNGO TERMINE
Il Piano Industriale di La Doria poggia su due pilastri fondamentali: Miglioramento del Margine e Miglioramento dei Ricavi. In ottica di creazione di valore per gli stakeholders nel lungo termine, gli obiettivi del piano industriale, incentrati su aspetti legati alla solidità economica della crescita industriale, sono complementari agli obiettivi del piano di sostenibilità. Il Piano Industriale, inoltre, si declina in obiettivi strategici articolati nelle seguenti aree:
1. CRESCITA:nelle categorie di prodotti a più alto valore aggiunto e marginalità, con particolare attenzione al segmento premium e bio; crescita per linee esterne, sempre nel rispetto dell’equilibrio finanziario; crescita sostenibile e responsabile;
2. CONSOLIDAMENTO:nei mercati storici;
3. INTERNAZIONALIZZAZIONE: in nuove aree che per dimensione e/o tassi di crescita rappresentano buone potenzialità;
4. EFFICIENZA:continuare ad essere competitivi nei costi attraverso l'aumento dei volumi e il miglioramento dell'efficienza industriale e logistica; perseguire l’efficienza organizzativa e operativa.
Il Piano di Sostenibilità di La Doria poggia su sei pilastri fondamentali: Governance e Cultura della Sostenibilità, Capitale Umano e Know How Aziendale, Tutela dell’ambiente e climate change, Catena di fornitura responsabile, Comunità e territorio, Prodotto e centralità del cliente. Il piano si declina nei seguenti obiettivi strategici:
1. INTEGRAZIONE della sostenibilità nelle strategie di business;
2. VALORIZZAZIONE del Capitale Umano e del know how;
3. OTTIMIZZAZIONE nell’uso delle risorse e riduzione delle emissioni;
4. APPROVVIGIONAMENTO responsabile e partnership con i fornitori;
5. SVILUPPO SOCIO ECONOMICO della comunità e del territorio;
6. RAFFORZAMENTO dell’immagine aziendale e della fiducia dei clienti.
Gli obiettivi di sostenibilità sotto il profilo sociale e ambientale riflettono i temi materiali per La Doria anche in considerazione degli sviluppi in relazione alle strategie aziendali rappresentate nel piano.
In La Doria emerge una chiara correlazione e coerenza tra i KPI inclusi nei sistemi di incentivazione variabile annuali e a medio-lungo periodo e le strategie aziendali di lungo termine. In tal senso, la politica di remunerazione di La Doria rappresenta una leva indispensabile per la realizzazione di tali strategie, essendo concepita come un fattore che contribuisce al miglioramento della performance aziendale e alla creazione di valore nel medio-lungo periodo.
9 ANALISI DEL PAY MIX
Il pacchetto retributivo degli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche è costituito a target come di fianco
rappresentato.
ANALISI PAY FOR PERFORMANCE
Il grafico in basso illustra la relazione tra l’andamento storico della performance aziendale per il periodo 2017-2020 e l’andamento del pacchetto retributivo degli Amministratori esecutivi investiti di particolari cariche (erogato 2017-2018-2019 ed erogabile 2020 a valle dell’approvazione del Bilancio 2020 da parte dell’Assemblea2).
2 I dati retributivi mostrati nel grafico fanno riferimento ai compensi fissi, agli emolumenti percepiti per la carica di Amministratore nella Società e nelle società controllate, ai compensi variabili, ivi incluso il pro-quota a target del piano di incentivazione di lungo termine e ai benefici non monetari.
673,8 674,8
852,5 873,0
674,0 674,7
852,2 872,6
60,0
52,8
56,0
83,1
0,01,0 2,03,0 4,05,0 6,07,0 8,09,0 10,011,0 12,013,0 14,015,0 16,017,0 18,019,0 20,021,0 22,023,0 24,025,0 26,027,0 28,029,0 30,031,0 32,033,0 34,035,0 36,037,0 38,039,0 40,041,0 42,043,0 44,045,0 46,047,0 48,049,0 50,051,0 52,053,0 54,055,0 56,057,0 58,059,0 60,061,0 62,063,0 64,065,0 66,067,0 68,069,0 70,071,0 72,073,0 74,075,0 76,077,0 78,079,0 80,081,0 82,083,0 84,085,0 86,087,0 88,0
0,0 100,0 200,0 300,0 400,0 500,0 600,0 700,0 800,0 900,0 1000,0
2017 2018 2019 2020
Pay for performance
Retribuzione totale Presidente /AD €k Retribuzione totale AD/DG €k EBITDA €m 61%
24%
15%
Retribuzione fissa
Retribuzione variabile annuale
Retribuzione variabile a medio-lungo periodo (LTIP)
ENGAGEMENT CON GLI AZIONISTI
La Doria riconosce il valore del confronto con i propri azionisti e investitori istituzionali sui temi della remunerazione e con tali finalità ha effettuando un’analisi dei risultati del voto assembleare in merito al voto vincolante sulla prima sezione della Relazione sulla remunerazione. L’Assemblea degli azionisti tenutasi in data 10 giugno 2020, secondo quanto previsto dalla normativa vigente al momento della votazione (art. 123-ter, sesto comma, del TUF), in virtù del recepimento della SHRD II, ha espresso un voto vincolante sulla prima sezione e consultivo sulla seconda sezione della relazione sulla remunerazione.
100,00% 95,55% 94,54% 94,50%
0,00% 0,00% 4,40% 0,06% 5% 0,25% 5% 0,25%
2018 2019 2020 - Sezione I 2020 - Sezione II
TOTALE AZIONISTI (% votanti 2018 - 2019 - 2020)
Favorevoli Contrari Astenuti
11
SEZIONE I
1. LA GOVERNANCE DEL PROCESSO DI REMUNERAZIONE 1.1 ORGANI E SOGGETTI COINVOLTI
Il processo di predisposizione, approvazione e attuazione della Politica di Remunerazione è un processo formalizzato che vede protagonisti l’Assemblea degli Azionisti, il Consiglio di Amministrazione della Società, il Comitato Remunerazione e Nomine, il Collegio Sindacale e la Direzione Risorse Umane.
La Politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita dal Consiglio di Amministrazione (o anche il “Consiglio”) su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine (il “Comitato”).
La Politica viene successivamente sottoposta al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti convocata per l’approvazione del Bilancio.
Il Comitato, nella formulazione della proposta in merito alla Politica di Remunerazione, si avvale del supporto della Direzione Risorse Umane per quanto di competenza.
Per la predisposizione della Politica di Remunerazione, la Società si è avvalsa del supporto di un advisor indipendente al fine di promuovere un miglioramento della comunicazione al mercato in termini di chiarezza espositiva e disclosure dei contenuti e compliance alla normativa.
Il Consiglio di Amministrazione, supportato dal Comitato Remunerazione e Nomine, verifica la corretta attuazione della politica della remunerazione.
a) Assemblea degli Azionisti
All’Assemblea sono attribuite le seguenti competenze in materia di remunerazione:
(i) determina il compenso dei membri del Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2364, comma 1, n. 3), del codice civile, eventualmente anche ai sensi dell’art. 2389, comma 3, del Codice Civile, e dello statuto della Società (lo “Statuto”);
(ii) ai sensi dell’art. 123-ter, commi 3-bis e 3-ter, del TUF, approva la Politica sulla Remunerazione descritta nella Sezione I della Relazione;
(iii) ai sensi dell’art. 123-ter, comma 6, del TUF, delibera in senso favorevole o contrario sulla Sezione II della Relazione, con voto non vincolante;
(iv) delibera sugli eventuali piani di compensi basati su azioni o altri strumenti finanziari destinati ad Amministratori, Direttori Generali, dipendenti, collaboratori o altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche di La Doria, ai sensi dell’art. 114-bis del TUF.
b) Consiglio di Amministrazione
Al Consiglio di Amministrazione è riservata, in via esclusiva non delegabile, la competenza di definire annualmente la Politica di Remunerazione sulla base della proposta formulata dal Comitato Remunerazione e Nomine.
Il Consiglio di Amministrazione di La Doria, alla data della presente Relazione, è costituito come segue:
Antonio Ferraioli (Presidente e Amministratore Delegato) Andrea Ferraioli (Vicepresidente e Amministratore Delegato) Consiglieri:
Michaela Catelli (indipendente) Ornella Chinotti (indipendente) Aurelio Fedele (indipendente) Diodato Ferraioli
T.M. Rosaria Ferraioli Enzo Diodato Lamberti
Raffaella Orsero (indipendente)
c) Comitato Remunerazione e Nomine
La Società ha istituito il Comitato per la Remunerazione in data 20.12.2006, in adesione alle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina allora vigente.
Nella seduta del 20.06.2014 il Consiglio di Amministrazione ha attribuito al Comitato, oltre alle funzioni di natura consultiva e propositiva previste dall’art. 6 del citato Codice in materia di remunerazione, anche quelle sempre di natura consultiva e propositiva previste dall’art. 5 del Codice medesimo in materia di nomine degli amministratori. In conseguenza di ciò il Comitato ha quindi assunto la denominazione di “Comitato Remunerazione e Nomine”.
Il Comitato Remunerazione e Nomine svolge funzioni propositive e consultive nelle valutazioni e nelle decisioni che il Consiglio di Amministrazione assume in materia di remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Il Comitato attualmente in carica è stato nominato dal Consiglio di Amministrazione in data 12 Giugno 2020 ed è composto da tre amministratori non esecutivi, tutti indipendenti.
Ornella Chinotti (Presidente) Michaela Castelli (membro)
Raffaella Orsero (Membro)
13 All’interno del Comitato sono presenti competenze ed esperienze sia in materia finanziaria che di politiche retributive.
Ai lavori del Comitato sono invitati a partecipare i membri del Collegio Sindacale, il Responsabile Investor Relations e Affari Societari e il Direttore Risorse Umane.
Le riunioni del Comitato sono regolarmente verbalizzate.
Lo svolgimento delle riunioni del Comitato è regolato dalle norme organizzative contenute nel Regolamento del Comitato approvato dal Consiglio di Amministrazione e consultabile sul sito web www.gruppoladoria.it, sezione Corporate Governance/Regolamenti e Procedure.
d) Direzione Risorse Umane
Il management della direzione risorse umane fornisce al Comitato Remunerazione e Nomine il supporto tecnico-specialistico sulle tematiche retributive nonché per l’elaborazione di analisi a supporto di dettaglio quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, monitoraggio della dinamica retributiva interna e di mercato; studi e benchmark delle prassi e delle tendenze di mercato; analisi dei livelli retributivi in termini di equità interna e di competitività verso mercati selezionati come riferimento.
e) Collegio Sindacale
Il Collegio Sindacale esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente con riferimento in particolare alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell’art. 2389 c.c., verificando altresì la politica generale adottata dalla Società in materia di remunerazione.
1.2 LE FUNZIONI ATTRIBUITE AL COMITATO IN AMBITO REMUNERAZIONE
In materia di remunerazione il Comitato svolge le seguenti funzioni istruttorie, propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione:
(i) formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in merito alla politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche di La Doria;
(ii) valutare periodicamente l’adeguatezza, la coerenza e la concreta applicazione della citata politica per la remunerazione degli amministratori e dei dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli Amministratori Delegati;
(iii) presentare proposte o esprimere pareri al Consiglio di Amministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; monitorare l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio verificando, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
(iv) esaminare preventivamente la Relazione annuale sulla remunerazione da mettere a disposizione del pubblico in vista dell’Assemblea annuale di bilancio.
Per i compiti del Comitato in materia di nomine, si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e gli Assetti Proprietari redatta ai sensi dell’art. 123-bis del TUF.
Di seguito viene riportato il ciclo standard delle attività del Comitato in ambito Remunerazione:
Attività svolte dal Comitato in materia di remunerazione nel 2020
Nel 2020 il Comitato si è riunito 6 volte e la durata media delle riunioni è stata pari a circa 1 ora e 30 minuti con una percentuale media di partecipazione dei componenti il Comitato pari al 100%.
Alle riunioni ha partecipato il Collegio Sindacale, il Responsabile IR/Affari Societari, anche in qualità di Segretario del Comitato, e il Direttore Risorse Umane. In un’occasione hanno preso parte ai lavori del Comitato il Presidente e l’Amministratore Delegato.
Le attività che hanno principalmente impegnato il Comitato nel corso dell’esercizio 2020 sono state:
(i) la formulazione della proposta al Consiglio di Amministrazione per l’adozione delle relative determinazioni, relativa ai compensi da corrispondere, per l’esercizio 2020, agli Amministratori investiti di particolari cariche ai sensi dell’art. 2389, comma 3 del cod. civ. e l’individuazione degli obiettivi di performance;
(ii) la verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance annuali relativi all’esercizio 2019 per gli Amministratori investiti di particolari cariche;
(iii) la formulazione della proposta al Consiglio di Amministrazione in merito alla retribuzione variabile degli Amministratori investiti di particolari cariche (LTIP) correlata al raggiungimento degli obiettivi del piano triennale 2020-2022 della Società;
(iv) la verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance del Piano LTIP 2017-2019 per degli Amministratori investiti di particolari cariche;
(v) la formulazione della proposta al Consiglio di Amministrazione in merito alla retribuzione variabile dei dirigenti con responsabilità strategiche (LTIP) correlata al raggiungimento degli
15 obiettivi del piano quadriennale 2019-2022 della Società;
(vi) la positiva valutazione del profilo professionale individuato dalla Società per ricoprire il ruolo di Direttore Operations e l’inserimento nel perimetro LTIP, in qualità di dirigente con responsabilità strategiche;
(vii) l’esame delle raccomandazioni, di competenza del Comitato, formulate dal Comitato per la Corporate Governance con comunicazione del Presidente del 19.12.2019;
(viii) la predisposizione della Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti 2019, comprendente la Politica di Remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità strategiche, redatta ai sensi dell’art. 123- ter del TUF, sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione e, successivamente, al voto dell’Assemblea;
(ix) l’esame preventivo della Relazione sul Governo Societario e gli assetti proprietari relativa all’esercizio 2020 per le parti di competenza del Comitato, sottoposta all’approvazione del Consiglio di Amministrazione;
(x) l’esame del Nuovo Codice di Corporate Governance per le società quotate per le parti di competenza del Comitato.
Per le attività svolte dal Comitato in materia di nomine, si rimanda alla Relazione sul Governo Societario e gli assetti proprietari redatta ai sensi dell’art. 123-bis del TUF.
Attività svolte dal Comitato in materia di remunerazione nei primi mesi del 2021
Con riguardo all’attività svolta nei primi mesi del 2021 in ambito remunerazione, il Comitato ha ricevuto informativa in merito alle modifiche al Regolamento Emittenti Consob in tema di remunerazione e, in seduta congiunta con il Comitato Controllo, Rischi e Sostenibilità, identificato i KPI di sostenibilità da inserire nel piano di remunerazione variabile di breve termine degli Amministratori esecutivi e dei Dirigenti con responsabilità strategiche.
1.3 FINALITÀ E PRINCIPI ALLA BASE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
La Politica di Remunerazione di La Doria definita, anche in coerenza con le raccomandazioni del Nuovo Codice di Corporate Governance, persegue le seguenti finalità:
(i) attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità individuali e professionali richieste per il perseguimento degli obiettivi di sviluppo aziendale e per gestire con successo la Società;
(ii) allineare gli interessi del management con il perseguimento dell’obiettivo della creazione di valore per gli Azionisti e la Società nel medio-lungo periodo. A tal scopo, una parte significativa
della remunerazione è legata al conseguimento di specifici obiettivi di performance preventivamente indicati e in coerenza con le linee di sviluppo e successo sostenibile della Società.
In adesione alle raccomandazioni del Codice, la Politica di Remunerazione si fonda sui seguenti criteri:
a) la componente fissa e la componente variabile della remunerazione sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici tenuto anche conto del settore di attività in cui la Società opera e delle caratteristiche dell’attività svolta;
b) la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche nel caso in cui la componente variabile non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati;
c) la componente variabile della retribuzione si compone di una porzione legata a criteri di breve termine (Management by Objectives -MBO) e di una porzione legata a criteri di lungo termine (Long Term Incentive Plan - LTIP);
d) gli obiettivi di performance - ovvero i risultati finanziari e non finanziari e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l’erogazione delle componenti variabili - sono predeterminati, misurabili e collegati alla finalità di creare valore per gli Azionisti in un orizzonte di medio-lungo periodo;
e) sono previsti limiti massimi per la parte variabile (di breve e di medio-lungo periodo) della remunerazione, differenziati in base al ruolo ricoperto nell’ambito della Società e della capacità di incidere sui risultati;
f) la remunerazione degli Amministratori non esecutivi è finalizzata a riconoscere l’impegno richiesto e non è legata ai risultati economici conseguiti dalla Società.
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2. POLITICA DI REMUNERAZIONE 2021
2.1 Componenti della retribuzionea) La Retribuzione Fissa (Fisso)
La componente fissa della retribuzione è determinata dalla specializzazione professionale e dal ruolo nell’organizzazione e riflette, pertanto, le competenze tecniche, professionali e manageriali.
b) La Retribuzione Variabile (Variabile)
La retribuzione variabile si articola in due componenti:
• Una componente annuale: volta a stabilire una correlazione diretta tra remunerazione e risultati di performance definiti di anno in anno in sede di budget e finalizzata a premiare il raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali (c.d. MBO – Management by Objectives) definiti con la Società e misurati secondo parametri e pesi gestionali prestabiliti.
• Una componente di medio-lungo periodo: volta a stabilire una correlazione tra la remunerazione e il conseguimento di risultati sostenibili nel tempo, al di là di quanto stabilito annualmente in sede di budget, nonché l’allineamento degli obiettivi del management con quelli degli Azionisti e la fidelizzazione delle risorse chiave della Società.
c) Benefit
Rappresentano i Benefici non monetari. Il pacchetto retributivo complessivo è integrato con un’offerta di benefit, secondo quanto suggerito dalle prassi del mercato di riferimento e in un’ottica di Total Reward (auto aziendale, assicurazione malattia integrativa al FASI previsto dal contratto Dirigenti, polizza assicurativa che copre la responsabilità civile di Amministratori e Dirigenti).
L’assicurazione Vita e Infortuni è regolata dal contratto Dirigenti. Non è prevista alcuna forma di pensione integrativa a quella contrattuale (PREVINDAI-INPS).
2.2 Pacchetti Retributivi
a) Membri del Consiglio di Amministrazione
Il Consiglio di Amministrazione si compone di amministratori esecutivi e non esecutivi.
Di seguito si riportano i compensi per la partecipazione al Consiglio di Amministrazione e ai comitati endoconsiliari:
b) Sindaci
Gli emolumenti dei componenti il Collegio Sindacale sono stabiliti dall’Assemblea degli Azionisti e sono i seguenti:
c) Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche
Il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche si struttura in una componente fissa e una variabile.
• Componente fissa: gli Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche sono anche dipendenti della società e pertanto, nell’ambito di tale rapporto di lavoro dipendente, ricevono una retribuzione fissa come dirigente della Società pari a euro 400.000.
• In merito alla componente variabile è necessario distinguere tra retribuzione variabile annuale e retribuzione variabile a medio-lungo periodo come da tabella seguente:
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KPI Dettagli
Retribuzione Variabile Annuale
• EBITDA (Peso 70%)
• Fatturato (Peso 10%)
• PFN (Peso 10%)
• ESG * (Peso 10%)
*KPI di Sostenibilità:
• Intensità Energetica (Peso 25%)
• Indice di Frequenza (Peso 25%)
• Intensità di Gravità (Peso 25%)
• Spreco (Peso 25%)
La somma del 100% dei pesi dei KPI di Sostenibilità fa riferimento all’intero ammontare dell’obiettivo.
Incentivo a target pari al 40% della remunerazione fissa.
La retribuzione variabile annuale, ove spettante, è erogata a seguito dell’approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del Progetto di Bilancio di esercizio da cui risulta il conseguimento dell’obiettivo di Margine Operativo Lordo fissato in sede di determinazione dell’obiettivo.
Retribuzione Variabile Medio- Lungo Periodo (LTIP)
• EBITDA Margin (Peso 70%)
• PFN/EBITDA (Peso 30%)
Incentivo a target pari al 75% della RAL media del triennio.
La retribuzione variabile a medio-lungo termine, ove spettante, è erogata a seguito dell’approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione, del Progetto di Bilancio di esercizio dell’ultimo anno del triennio.
Per entrambi i sistemi di incentivazione, il sistema di funzionamento è analogo ed è rappresentato dalla definizione di soglie di valore, target e massimo, come si evince dai grafici riportati:
Il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche comprende anche benefit di natura non monetaria (rif. paragrafo 2.1 lett. C).
Piano Variabile Annuale Piano Variabile Medio-Lungo Periodo
d) Dirigenti con Responsabilità Strategiche
Il pacchetto retributivo dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche si struttura in una componente fissa e una variabile.
• L’ammontare della retribuzione fissa è determinato in base al ruolo ed alle responsabilità assegnate.
• In merito alla componente variabile è necessario distinguere tra retribuzione variabile annuale e retribuzione variabile a medio-lungo periodo:
KPI Dettagli
Retribuzione Variabile Annuale
• EBITDA (Peso 50%)
• Fatturato (Peso 10%)
• Obiettivi individuali (Peso 30%)
• Sostenibilità* (Peso 10%)
*KPI di Sostenibilità:
• Intensità Energetica (Peso 25%)
• Indice di Frequenza (Peso 25%)
• Intensità di Gravità (Peso 25%)
• Spreco (Peso 25%)
La somma del 100% dei pesi dei KPI di Sostenibilità fa riferimento all’intero ammontare dell’obiettivo.
Incentivo a target pari al 20/25% della remunerazione fissa.
La retribuzione variabile annuale, ove spettante, è erogata a seguito dell’approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del Progetto di Bilancio di esercizio da cui risulta il conseguimento dell’obiettivo di Margine Operativo Lordo fissato in sede di determinazione dell’obiettivo.
Retribuzione Variabile Medio- Lungo Periodo (LTIP)
• EBITDA Margin (Peso 70%)
• PFN/EBITDA (Peso 30%)
Incentivo a target pari al 40% della RAL media del quadriennio.
La retribuzione variabile a medio-lungo termine, ove spettante, è erogata a seguito dell’approvazione, da parte del Consiglio di Amministrazione, del Progetto di Bilancio di esercizio dell’ultimo anno del quadriennio.
21 Per entrambi i sistemi di incentivazione, il sistema di funzionamento è analogo ed è rappresentato dalla definizione di soglie di valore, target e massimo, come si evince dai grafici riportati:
Il pacchetto retributivo dei Dirigenti con responsabilità strategiche comprende anche benefit di natura non monetaria (rif. paragrafo 2.1 lett. C).
2.3 Indennità di fine rapporto e clausola di claw-back
Non sono previsti “indennità di fine rapporto” per gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro. Per i Dirigenti strategici si applicano le indennità previste dal Contratto Collettivo Nazionale per i Dirigenti di Aziende industriali.
Inoltre, sono previste intese contrattuali (clausole di claw-back) che consentono di chiedere la restituzione di componenti variabili della remunerazione, determinate sulla base di dati che si siano rilevati in seguito manifestamente errati, entro un periodo di 5 anni dal termine del periodo di maturazione del bonus.
2.4 Deroghe alla Politica di Remunerazione
In via eccezionale e non ricorrente, previo parere del Comitato Remunerazione e Nomine, possono essere previste deroghe alla politica descritta precedentemente. Tra i casi considerati possono essere inclusi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le operazioni straordinarie non precedentemente pianificate (es. ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione, modifiche del
Piano Variabile Annuale Piano Variabile Medio-Lungo Periodo
perimetro per cessioni di ramo d’azienda o acquisizioni); le modifiche all’assetto organizzativo, gestionale e amministrativo dell’impresa tali da impattare sui risultati economico-finanziari e di creazione di valore nel lungo periodo; l’avvicendamento – a causa di eventi non ricorrenti – dei componenti degli organi delegati, che richiedono la rinegoziazione in tempi ridotti del loro pacchetto retributivo, laddove la presenza di alcuni vincoli dovessero ostare alla sostenibilità delle attività sul medio-lungo termine. Le facoltà derogatorie possono considerare l’entità della componente fissa, in caso di variazione degli attuali ruoli o delle deleghe a loro imputabili, e le componenti variabili, qualora si dovessero verificare le condizioni di cui si è data illustrazione, nell’ottica di riallineare la politica retributiva con la strategia di lungo periodo della Società. Tali deroghe potranno essere approvate dal Consiglio di Amministrazione, su proposta o comunque sentito il parere del Comitato Remunerazione e Nomine, con delibera motivata. Resta in ogni caso ferma l’applicazione della disciplina prevista dalla Procedura per le Operazioni con Parti Correlate.
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SEZIONE II
COMPENSI E REMUNERAZIONI 2020
PARTE I
RISULTATI, CONTESTO E APPLICAZIONE DELLA POLITICA DI COMPENSI 2020
Nel 2020 La Doria ha realizzato dei risultati economici solidi, in crescita rispetto all’esercizio precedente, malgrado il contesto di difficoltà operativa dato dall’emergenza sanitaria.
Nel corso dell’esercizio, sia la remunerazione totale degli Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche (sulla base di quanto riportato in tabella 1), sia la retribuzione annua lorda media dei dipendenti (calcolata considerando i dipendenti a tempo pieno e indeterminato, diversi dai soggetti la cui remunerazione è rappresentata nominativamente nella presente Relazione) hanno mantenuto un trend stabile, che ha portato ad un leggero incremento nell’intorno dell’1-2% tra 2019 e 2020.
Il 2020 è stato contraddistinto da risultati economico-finanziari in crescita per La Doria. Ciò si evidenzia dall’analisi dei livelli di performance raggiunti in relazione ai KPI collegati al sistema di incentivazione di breve termine (MBO) degli Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche, che si attestano oltre il livello target previsto.
Nella tabella di seguito riportata è indicato il livello di raggiungimento di ciascun obiettivo:
25 DESCRIZIONE DEI COMPENSI E DELLE REMUNERAZIONI
Di seguito sono illustrate le voci che compongono i compensi di competenza e/o erogati nell’esercizio 2020 a favore:
a) Membri del Consiglio di Amministrazione;
b) Sindaci;
c) Amministratori Esecutivi Investiti di particolari cariche;
d) Dirigenti con responsabilità strategiche (le informazioni sono fornite a livello aggregato).
a) Membri del Consiglio di Amministrazione
I componenti del Consiglio di Amministrazione hanno percepito nel corso del 2020 l’emolumento stabilito dall’Assemblea con riferimento al periodo per il quale hanno ricoperto la carica e l’eventuale emolumento previsto per la partecipazione ai comitati interni al Consiglio di Amministrazione e ad altri Organismi/Comitati.
Il mandato consiliare si è concluso il 10 Giugno 2020, con conseguente nomina da parte dell’Assemblea del nuovo Consiglio di Amministrazione per gli esercizi 2020-2022.
Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Tabella 1 che segue.
b) Sindaci
Il Presidente del Collegio Sindacale nel 2020 ha percepito l’emolumento pari a euro 30.000, come rappresentato in Tabella 1. Gli altri componenti del Collegio Sindacale hanno percepito un compenso pari a euro 25.000 euro lordi con riferimento al periodo per il quale hanno ricoperto la carica.
Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Tabella 1 che segue.
c) Amministratori Esecutivi investiti di particolari cariche
Presidente e Amministratore Delegato – Antonio Ferraioli
i. compenso “base” come membro del C.d.A. di La Doria S.p.A. - euro 30.000;
ii. retribuzione fissa come dirigente della Società – euro 400.000;
iii. remunerazione variabile legata agli obiettivi annuali 2020 (MBO) – euro 320.000;
iv. remunerazione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) relativa al triennio 2020-2022- euro 100.000 (stima a target della quota di competenza dell’esercizio 2020);
v. benefit di natura non monetaria – euro 5.169;
vi. compensi per la carica di Presidente e Amministratore Delegato di società controllate di La Doria S.p.A. – euro 17.872.
Vice Presidente, Amministratore Delegato e Direttore Generale – Andrea Ferraioli i. compenso “base” come membro del C.d.A. di La Doria S.p.A. - euro 30.000;
ii. retribuzione fissa come dirigente della Società – euro 400.000;
iii. remunerazione variabile legata agli obiettivi annuali 2020 (MBO)– euro 320.000;
iv. remunerazione variabile di medio-lungo periodo (LTIP) relativa al triennio 2020-2022- euro 100.000 (stima a target della quota di competenza dell’esercizio 2020);
v. benefit di natura non monetaria – euro 4.724;
vi. compensi per la carica di Presidente e Amministratore Delegato di società controllate di La Doria S.p.A. – euro 17.872.
d) Altri dirigenti con responsabilità strategiche
I dati relativi ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono presentati in forma aggregata e pro- quota per il periodo di permanenza nel ruolo.
Otto dirigenti con responsabilità strategiche:
- Direttore Amministrazione e Finanza:
- Direttore Commerciale Italia - Direttore Controllo di Gestione - Direttore Logistica Integrata - Direttore Operations
- Direttore Qualità e Sviluppo Nuovi Prodotti - Direttore Risorse Umane e Organizzazione - Direttore Tecnico.
Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Tabella 1 che segue.
27
PARTE II
La seconda parte della Sezione riporta analiticamente, nelle tabelle che seguono, i compensi di competenza e/o erogati nell’esercizio 2020 a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma, da La Doria S.p.A, e dalle società controllate, a favore dei soggetti che nel corso dell’esercizio hanno ricoperto, anche per una frazione del periodo, la carica di componente del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, di Direttore Generale o di Dirigente con Responsabilità Strategiche.
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
Bonus e altri incentivi
Partecipazione agli utili
(A) (B) (C) (D) (1) (2) (4) (5) (6) (7) (8)
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
Ferraioli Antonio Presidente C.d.A. e
Amministratore Delegato
17/06/2017-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022
430.000,00 € 420.000,00 € 5.169,00 € 855.169,00 €
17.872,16 € 17.872,16 €
447.872,16 € 0,00 € 420.000,00 € 0,00 € 5.169,00 € 0,00 € 873.041,16 € 0,00 € 0,00 €
Ferraioli Andrea Vicepresidente C.d.A.,
Amministratore Delegato e Direttore Generale
17/06/2017-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022
430.000,00 € 420.000,00 € 4.724,00 € 854.724,00 €
17.872,16 € 17.872,16 €
447.872,16 € 0,00 € 420.000,00 € 0,00 € 4.724,00 € 0,00 € 872.596,16 € 0,00 € 0,00 €
Persico Sergio Vice Presidente 17/06/2017-10/06/2020 2020
44.444,36 € 4.426,22 € 5.000,00 € 53.870,58 €
17.872,16 € 17.872,16 €
62.316,52 € 4.426,22 € 0,00 € 0,00 € 0,00 € 5.000,00 € 71.742,74 € 0,00 € 0,00 €
Ferraioli Iolanda Consigliere C.d.A. 17/06/2017-07/01/2020 2020
2.527,06 € 2.527,06 €
Ferraioli Teresa Maria Rosaria Consigliere C.d.A. 28/01/2020-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022 91.406,92 € 91.406,92 €
Preda Michele Consigliere C.d.A. 17/06/2017-10/06/2020 2020
13.351,70 € 2.225,30 € 15.577,00 €
(II) Compensi da controllate e collegate (llI) Totale
Indennità di fine carica o di cessazione del rapporto di lavoro (3)
(I) Compensi da La Doria SpA (II) Compensi da controllate e collegate (llI) Totale
1
Scadenza della
carica Compensi fissi
(I) Compensi da La Doria SpA Note
- Compensi fissi da La Doria SpA si riferiscono a: i) €30k emolumenti per la carica di consigliere, ii) €400k per la retribuzione fissa da lavoro dipendente
- Compensi fissi da controllate e collegate si riferiscono a: i) € 7.872 come membro del CdA di LDH Ltd, ii) €10.000 come membro del CdA di Eugea Mediterranea SpA
Note
- Compensi fissi da La Doria SpA si riferiscono a: i) €30k emolumenti per la carica di consigliere, ii) €400k per la retribuzione fissa da lavoro dipendente
- Compensi fissi da controllate e collegate si riferiscono a: i) € 7.872 come Presidente del CdA di LDH Ltd, ii) €10.000 come Presidente del CdA di Eugea Mediterranea SpA
4
Benefici non monetari Altri compensi
Nome e cognome Carica
Periodo per cui è stata ricoperta la
carica
Compensi per Ia partecipazione a
comitati
Compensi non equity variabili
3
(I) Compensi da La Doria SpA (II) Compensi da controllate e collegate (llI) Totale
2
Note
- Compensi fissi da La Doria SpA si riferiscono a: i) €44k emolumenti per la carica di consigliere e vicepresidente pro rata temporis
- Compensi fissi da controllate e collegate si riferiscono a: i) € 7.872 come membro del CdA di LDH Ltd, ii) €10.000 come membro del CdA di Eugea Mediterranea SpA
- Altri compensi si riferisce all'emolumento per la partecipazione all'Organismo di Vigilanza
Totale
Fair Value dei compensi
equity
Note
- Compensi fissi si riferiscono a: i) €573,77 emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis, ii) €1.953 per la retribuzione fissa da lavoro dipendente per il periodo in cui ha rivestito la carica, la restante quota di retribuzione fissa è stata considerata ai fini del calcolo del dato aggregato DRS.
Note
- Compensi fissi da La Doria SpA si riferiscono a: i) €27.704,92 emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis, ii) €63.702 per la retribuzione fissa da lavoro dipendente
5
Note
- Compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis
(A) (B) (C) (D) (1) (2) (4) (5) (6) (7) (8) rapporto di lavoro (3)
carica
David Elena Consigliere C.d.A. 17/06/2017-10/06/2020 2020
13.278,69 € 2.213,11 € 15.491,80 €
Lamberti Enzo Diodato Consigliere C.d.A. 17/06/2017-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022 139.905,39 € 139.905,39 €
Castelli Michaela Consigliere C.d.A. 17/06/2017-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022 30.000,00 € 10.000,00 € 10.000,00 € 50.000,00 €
Ferraioli Diodato Consigliere C.d.A. 17/06/2017-10/06/2020 - 11/06/2020-31/12/2022
2022 99.422,00 € 99.422,00 €
Orsero Raffaella Consigliere C.d.A. 11/06/2020-31/12/2022 2022
16.721,31 € 5.573,78 € 22.295,09 €
Chinotti Ornella Consigliere C.d.A. 11/06/2020-31/12/2022 2022
16.721,31 € 5.573,78 € 22.295,09 €
Fedele Aurelio Consigliere C.d.A. 11/06/2020-31/12/2022 2022
16.721,31 € 5.573,78 € 22.295,09 €
COLLEGIO SINDACALE
Alfano Ottavia Pres.Collegio Sind. 17/06/2017-10/06/2020 -
11/06/2020-31/12/2022
2022 30.000,00 € 30.000,00 €
Caldarelli Adele Sindaco Effettivo 17/06/2017-10/06/2020 -
11/06/2020-31/12/2022
2022 25.000,00 € 25.000,00 €
D'Amore Maurizio Sindaco Effettivo 17/06/2017-10/06/2020 2020
12.500,00 € 12.500,00 €
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di Presidente del Collegio Sindacale di La Doria SpA
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di Sindaco effettivo di La Doria SpA Note
- Compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis
Note
- i compensi fissi si riferiscono a: i) €30k emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA ii) €109.905 per la retribuzione fissa da lavoro dipendente in LDH Ltd
Note
- Compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA - Altri compensi si riferiscono all'emolumento per la partecipazione all'Organismo di Vigilanza
Note
- Compensi fissi si riferiscono a: i) €30k emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA, ii) €69.422 per la retribuzione fissa da lavoro dipendente
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di membro del CdA di La Doria SpA pro rata temporis
Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di Sindaco effettivo di La Doria SpA pro rata temporis
(A) (B) (C) (D) (1) (2) (4) (5) (6) (7) (8) rapporto di lavoro (3)
carica
Capasso Stefano Sindaco Effettivo 11/06/2020-31/12/2022 2022
12.500,00 € 12.500,00 €
8 DRS
1.149.917,00 € 454.069,78 € 37.668,89 € 17.872,00 € 1.659.527,67 €
Note
- Bonus e altri incenivi si riferiscono a: i) MBO 2020 (Tabella 2 colonna 2A), ii) pro quota LTI 2019-2022 (Tabella 2 colonna 2B) e iii) Altri bonus (Tabella 2 colonna 4)
- Altri Compensi si riferiscono agli emolumenti percepiti dalle società controllate DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE Note
- i compensi fissi si riferiscono agli emolumenti per la carica di Sindaco effettivo di La Doria SpA pro rata temporis
TABELLA 2
(A) (B) (1) (4)
(A) Erogabile (B) Differito (C) Periodo di differimento/vesting
(A) Non più
erogabili (B) Erogati (C) Ancora differiti
Ferraioli Antonio MBO 320.000 € 317.204 €
LTIP 2017-2019 12.927 € 82.073 €
LTIP 2020-2022 100.000 € 2
Totale 320.000 € 100.000 € 12.927 € 399.277 €
Ferraioli Andrea MBO 320.000 € 317.204 €
LTIP 2017-2019 12.927 € 82.073 €
LTIP 2020-2022 100.000 € 2
Totale 320.000 € 100.000 € 12.927 € 399.277 €
8 DRS MBO 335.015 €
LTIP 2016-2018 318.168 €
LTIP 2019-2022 119.055 € 2
Totale 335.015 € 119.055 € 318.168 €
Altri bonus
Bonus dell'anno Bonus anni precedenti
Tabella 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti degli Organi di Amministrazione, dei Direttori Generali e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche
DIRIGENTI CON RESPONSABILITA' STRATEGICHE
Note
-l'ammontare del bonus LTI 2019-2022 di competenza dell'anno è stato calcolato come pro quota a target
- l'ammontare dei bonus anni precedenti dei DRS, erogati con cassa 2020, comprende l'MBO erogato a Iolanda Ferraioli che nel 2020 risulta inclusa nei DRS, mentre nel 2019 risultava nominativamente in Tabella 3B (3)
(2)
AMMINISTRATORI ESECUTIVI INVESTITI DI PARTICOLARI CARICHE Presidente C.d.A. e Amministratore Delegato
Vicepresidente C.d.A., Amministratore Delegato e
Direttore Generale
Nome e cognome Carica Piano
TABELLA 3
Ferraioli Antonio Presidente e Amministratore
Delegato
3.151.301
21.000 3.172.301 (*)
Ferraioli Andrea Vice Presidente,
Amministratore Delegato e Direttore Generale
2.959.062
2.959.062 (**)
Ferraioli Iolanda Consigliere 2.684.088 2.684.088 (***)
* di cui 3.151.301 azioni ordinarie possedute tramite Holding Antonio Ferraioli S.r.l. dal 28/7/2020
** di cui 1.860.000 azioni ordinarie possedute tramite Holding Andrea Ferraioli I S.r.l. e 930.000 azioni tramite Holding Andrea Ferraioli II S.r.l. dal 28/7/2020
*** possedute tramite Holding Iolanda Ferraioli S.r.l. dal 28/7/2020
TABELLA 1 SCHEMA n. 7-ter: Partecipazioni dei componenti degli Organi di Amministrazione e di Controllo e dei Direttori Generali
Cognome e Nome Carica
Numero di azioni possedute alla fine
dell'esercizio precedente (2019)
Numero azioni acquistate nel
2020
Numero azioni vendute nel 2020
Numero azioni possedute alla fine
dell'esercizio (2020)
