LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
IL FATTORE LAVORO COME RISORSA STRATEGICA
Risorse del personale come CAPITALE
IL FATTORE LAVORO COME RISORSA
La FUNZIONE RISORSE UMANE è la funzione aziendale che
gestisce i rapporti con i collaboratori dell’impresa dal
momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro fino al
suo scioglimento
La GESTIONE DELLE RISORSE La GESTIONE DELLE RISORSE UMANE non si limita alla sola amministrazione del personale(
retribuzioni e enti previdenziali e assistenza sociale) ma una
serie di attività che puntano alla valorizzazione del fattore
umano per ottenere un
vantaggio competitivo
MERCATO DEL LAVORO
MERCATO DEL LAVORO incontro tra domando e
offerta
Mercato flessibile
Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Ciò è avvenuto soprattutto ampliando le possibilità di assumere lavoratori con contratti “a termine” e
Nel nostro paese, il mercato del lavoro, che in passato ha conosciuto elementi e aspetti di notevole
prevalentemente a
lavoratori da un posto all’altro, vincoli ai licenziamenti, ecc.), è caratterizzato da una serie di problemi, i più gravi dei quali sono la disoccupazione di lunga durata
giovani nel mondo del lavoro femminile.
Ciò è avvenuto soprattutto ampliando le possibilità di assumere lavoratori con contratti “a termine” e introducendo nuovi tipi di rapporti di lavoro – contratti a tempo parziale o
inserimento, contratti “a progetto”, lavoro “in affitto” ecc. – i quali consentono alle imprese un più libero impiego del fattore umano, ma che possono anche comportare il rischio di abusi e creare, per molte persone, condizioni di precarietà (discontinuità del lavoro e del reddito, impossibilità di programmare la propria vita per il futuro).
Ed ecco, allora, che la flessibilità del lavoro deve accompagnarsi con la previsione di adeguati ammortizzatori sociali e di strumenti di formazione che aiutino i lavoratori ad acquisire nuove
competenze e nuove abilità per essere in grado di svolgere più mansioni e di passare da un posto a un altro. Il mercato del lavoro ha subito un’importante riforma con l’emanazione dei decreti legislativi che hanno dato attuazione al cosiddetto Jobs Act (legge 10 dicembre 2014, n
fondamentali riguardano il riordino dei contratti di lavoro, la disciplina degli sociali e le norme sui licenziamenti.
Il fattore lavoro come risorsa strategica
Ciò è avvenuto soprattutto ampliando le possibilità di assumere lavoratori con contratti “a termine” e
Nel nostro paese, il mercato del lavoro, che in passato ha conosciuto elementi e aspetti di notevole rigidità (contratti prevalentemente a tempo indeterminato, scarsa mobilità dei lavoratori da un posto all’altro, vincoli ai licenziamenti, ecc.), è caratterizzato da una serie di problemi, i più gravi dei quali sono
disoccupazione di lunga durata, le difficoltà di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro e il basso tasso di occupazione Ciò è avvenuto soprattutto ampliando le possibilità di assumere lavoratori con contratti “a termine” e
contratti a tempo parziale o part-time, contratti di
i quali consentono alle imprese un più libero impiego del fattore umano, ma che possono anche comportare il rischio di abusi e creare, per molte
(discontinuità del lavoro e del reddito, impossibilità di programmare
Ed ecco, allora, che la flessibilità del lavoro deve accompagnarsi con la previsione di adeguati che aiutino i lavoratori ad acquisire nuove
competenze e nuove abilità per essere in grado di svolgere più mansioni e di passare da un posto a un altro. Il mercato del lavoro ha subito un’importante riforma con l’emanazione dei decreti legislativi che
(legge 10 dicembre 2014, n° 183), i cui punti , la disciplina degli ammortizzatori
SOGGETTI DEL MERCATO DEL LAVORO
SOGGETTI DEL MERCATO DEL
CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO
LAVORATORE SUBORDINATO Caratteristica principale SUBORDINAZIONE intesa come
dipendenza dalla direzione
dell’imprenditore
Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
1. I contratti collettivi di lavoro, sono contratti nazionali di categoria.
2. Gli accordi integrativi aziendali fra i sindacati dei lavoratori e la singola impresa sono previsti dalla contrattazione collettiva.
3. I contratti individuali sono stipulati direttamente fra l’azienda e il lavoratore.
A seconda della durata, i contratti di lavoro subordinato possono essere:
• a tempo indeterminato, se il rapporto non ha una scadenza prefissata e si può quindi sciogliere con il recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• a tempo determinato (o a termine), se indicano la data in cui il rapporto verrà a cessare.
I contratti di lavoro subordinato
Il contratto di lavoro part
prevede un rapporto di lavoro continuativo caratterizzato da un orario ridotto
legge.
A seconda della sua articolazione, il
• verticale
normale, ma solo in determinati giorni della settimana, del mese o dell’anno
• orizzontale ridotto;
• misto o
orizzontale e quello verticale.
Il lavoro part-time
Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
, sono contratti nazionali di categoria.
fra i sindacati dei lavoratori e la singola impresa sono previsti sono stipulati direttamente fra l’azienda e il lavoratore.
A seconda della durata, i contratti di lavoro subordinato possono essere:
, se il rapporto non ha una scadenza prefissata e si può quindi sciogliere con ), se indicano la data in cui il rapporto verrà a cessare.
contratto di lavoro part-time (o a tempo parziale)
prevede un rapporto di lavoro continuativo caratterizzato da orario ridotto rispetto a quello “normale” previsto dalla A seconda della sua articolazione, il part-time si dice:
verticale, se il lavoratore presta la sua opera a orario normale, ma solo in determinati giorni della settimana, del mese o dell’anno;
orizzontale, se il lavoro è prestato tutti i giorni, ma a orario o ciclico, se è una combinazione tra il part-time orizzontale e quello verticale.
RAPPORTO DI LAVORO:
SOMMINISTRAZIONE E FLESSIBILITA’ FLESSIBILITA’
La pianificazione delle risorse umane consiste in
un insieme integrato di un insieme integrato di attività poste in essere per
assicurare all’organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale
quantitativamente e qualitativamente
adeguato al fabbisogno di risorse umane correlato alle
strategie perseguite dal
management
L’assunzione, la formazione e l’addestramento del personale
L’ultima fase del processo di reclutamento riguarda l’
a svolgere il lavoro offerto e comprende i seguenti tre momenti: l l’inserimento.
L’assunzione è l’atto con cui si instaura tra l’azienda e il candidato prescelto un rapporto di lavoro
subordinato, che dovrà svolgersi nel rispetto delle norme che lo regolano.
Dell’assunzione il datore di lavoro deve effettuare Dell’assunzione il datore di lavoro deve effettuare comunicazione obbligatoria, in via telematica, al competente Centro per l’impiego entro il giorno precedente quello in cui inizia il rapporto. Tale
comunicazione ha efficacia anche nei confronti degli Enti previdenziali e assicurativi (INPS e INAIL).
Normalmente, l’assunzione avviene a tempo indeterminato
rapporto di lavoro cesserà, ma in diversi casi – ad esempio per i lavoratori stagionali e per le
sostituzioni di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto nonché per altre situazioni che le norme tendenti a favorire il lavoro flessibile hanno reso piuttosto numerose
determinato ovvero a termine.
L’assunzione, la formazione e l’addestramento
L’ultima fase del processo di reclutamento riguarda l’ingresso in azienda dei soggetti ritenuti idonei a svolgere il lavoro offerto e comprende i seguenti tre momenti: l’assunzione, l’accoglienza,
azienda
, al
comunicazione ha efficacia anche nei confronti degli
a tempo indeterminato, ossia senza prefissare la data in cui il ad esempio per i lavoratori stagionali e per le
sostituzioni di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto nonché per altre situazioni che hanno reso piuttosto numerose – è a tempo
AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
Sistema informativo
del personale AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
Fogli
paga Rapporti con enti
previdenziali e
SISTEMA INFORMATIVO DEL PERSONALE
previdenziali e assistenziali
INPS INAIL
AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
Rapporti con l’Amministrazione
CONTABILITA’
DEL PERSONALE l’Amministrazione
finanziaria dello Stato
DEL PERSONALE
Scritture contabili
Libri obbligatori
budget
ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE
RETRIBUZIONE=
costituita da tutte le somme e i valori
percepiti, a qualunque titolo, anche sotto forma di
erogazioni liberali in relazione al rapporto
di lavoro
RETRIBUZIONE DIFFERITA
ASSICURAZIONI SOCIALI
RITENUTE FISCALI E DETRAZIONI DI IMPOSTA
RITENUTE FISCALI E DETRAZIONI DI
LA LIQUIDAZIONE DELLE
RETRIBUZIONI E LA BUSTA PAGA
SCHEMA DI CALCOLO PER LA LIQUIDAZIONE DELLA RETRIBUZIONE
Retribuzione base
+ indennità di contingenza + scatti di anzianità
+superminimo individuale/aziendale +eventuali maggiorazioni per straordinario
+altri imponibili ai fini previdenziali e fiscali
= RETRIBUZIONE LORDA
-ritenute previdenziali (calcolate sulla retribuzione lorda)
RETRIBUZIONI E LA BUSTA PAGA
retribuzione lorda)
= IMPONIBILE FISCALE ( per calcolo dell’imposta da trattenere)
- RITENUTE FISCALI (imposta lorda – Detrazioni)
- rata addizionale IRPEF regionali e comunali + assegno per nucleo famigliare
+altri elementi non imponibili ai fini previdenziali e fiscali
=RETRIBUZIONE NETTA - Eventuali anticipi
+/- eventuali arrotondamenti
=TOTALE COMPETENZE DA PAGARE
Il 15/9 l’azienda Alfa (meno di 50 dipendenti, TFR mantenuto in azienda) ha corrisposto a
mezzo banca acconti ai dipendenti per 28250. Stessa data alcuni dipendenti hanno
acquistato allo spaccio aziendale prodotti per 690 addebitati in busta paga. A fine settembre Alfa ha liquidato retribuzioni lorde
per 71400 e assegni per nucleo famigliare 7100.
Contributi sociali a carico azienda 21312,12 (comprendono contributo addizionale al fdo
pensioni pari 0,5% retribuzioni lorde) 30/9 pagate mezzo banca retribuzioni nette
pari a 6775,86, ritenute fiscali pari a 13413 e quote addizionali di IRPEF a favore enti locali
785
15/9 DIPENDENTI C/ ANTICIPI BANCA C/C
15/9 DIPENDENTI C/ACQUISTI PRODOTTI C/VENDITE 30/9 SALARI E STIPENDI
ISTITUTI DI PREVIDENZA DIPENDENTI C/RETRIBUZIONI 30/9 ONERI SOCIALI
785
Il 16/10 pagate a mezzo banca ritenute fiscali e somme dovute all’INPS
ISTITUTI DI PREVIDENZA 30/9 DIPENDENTIC/RETRIBUZIONI
ISTITUTI DI PREVIDENZA
ERARIO C/ RITENUTE OPERATE ENTI LOCALI/C/ADDIZIONALI IRPEF
DIPENDENTI c/ANTICIPI DIPENDENTI C/ACQUISTI BANCA C/C
DIPENDENTI C/ ANTICIPI 28250
BANCA C/C 28250
DIPENDENTI C/ACQUISTI 690
PRODOTTI C/VENDITE 690
SALARI E STIPENDI 71400
ISTITUTI DI PREVIDENZA 7100
DIPENDENTI C/RETRIBUZIONI 78500
ONERI SOCIALI 21312,12
ISTITUTI DI PREVIDENZA 21312,12
DIPENDENTIC/RETRIBUZIONI 78500
ISTITUTI DI PREVIDENZA 6775,86
ERARIO C/ RITENUTE OPERATE 13413
ENTI LOCALI/C/ADDIZIONALI IRPEF 785
DIPENDENTI c/ANTICIPI 28250
DIPENDENTI C/ACQUISTI 690
BANCA C/C 282586,14
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
TRATTAMENTO DI FINE
RAPPORTO TFR è un’indennità
«una tantum» proporzionale agli anni di servizio prestati che il lavoratore dipendente
può decidere se mantenere nell’impresa oppure destinare
a forme di previdenza
complementare
complementare
CALCOLO TFR MATURATO A FINE ANNO
Quota annua maturata (retribuzione lorda : 13,5)
+ rivalutazione debiti per TFR (calcolo indice di rivalutazione x debiti tfr)
=TFR COMPLESSIVAMENTE MATURATO NELL’ESERCIZIO
31/12
NELL’ESERCIZIO
- Imposta sostitutiva 11% su retribuzione lorda
- Recupero contributo integrativo (05% retribuzioni lorde)
- =incremento netto debiti TFR
TRATTAMENTO DI FINE
RAPPORTO DARE
ERARIO C/IMPOSTA SOSTITUTIVA TFR
AVERE
ONERI SOCIALI AVERE
DEBITI PER TFR AVERE
1/09 Cova dipendente di Beta spa lascia il servizio. Dai calcoli effettuati
importo TFR di competenza del lavoratore è di 40095,65, mentre nel corso dell’esercizio ha maturato un TFR
di 980,5 sul quale maturata ritenuta fiscale di 132,32… presentiamo articoli in PD sapendo che ritenuta fiscale è di
7260,05
01/09 Debiti per TFR TFR
Debiti per ritenute da Personale C/liquidazione 20/09 personale C/ liquidazione
debiti per ritenute da banca C/C
Debiti per TFR 40095,65
980
Debiti per ritenute da vers 132,32 Personale C/liquidazione 40943,83 personale C/ liquidazione 40943,83
debiti per ritenute da vers 7260,05
banca C/C 33683,78
Il costo del lavoro
Nell’aspetto economico, l’impiego del fattore lavoro dà origine al sostenimento di un costo che è tuttora un onere determinante della combinazione produttiva.
collocare tra i costi variabili, poiché l’utilizzo del fattore lavoro poteva essere graduato in relazione ai volumi di produzione, va oggi considerato – a causa del progresso tecnico e sociale
della produzione.
Per la valutazione della produttività del lavoro, è importante il
che si determina rapportando il costo del lavoro alla produzione annua:
Un altro dato di grande rilievo è il costo orario del lavoro
per determinare il costo di produzione tenendo conto anche dei costi degli altri fattori che con il lavoro concorrono alla formazione del prodotto.
La determinazione consuntiva del costo medio orario del lavoro può effettuarsi soltanto a fine anno, quando sono noti tutti i dati relativi alle retribuzioni, agli oneri sociali ecc.
Ma l’impresa deve conoscere il costo medio orario del lavoro anche in via di compiere calcoli di convenienza oppure per programmare l’attività aziendale.
Allora, il calcolo sarà effettuato in via ipotetica, sulla base di valori medi e tenendo presente che le ore da retribuire non sono soltanto quelle che saranno effettivamente lavorate, ma anche quelle per le quali i lavoratori hanno diritto alla retribuzione pur senza prestare la loro opera
impiego del fattore lavoro dà origine al sostenimento di un costo che è onere determinante della combinazione produttiva. Tale onere, che in passato si poteva
utilizzo del fattore lavoro poteva essere graduato in relazione ai a causa del progresso tecnico e sociale – tra i costi fissi
, è importante il costo del lavoro per unità di prodotto, che si determina rapportando il costo del lavoro alla produzione annua:
costo orario del lavoro, che nelle imprese industriali è necessario tenendo conto anche dei costi degli altri fattori che con il lavoro del costo medio orario del lavoro può effettuarsi soltanto a fine anno, quando sono noti tutti i dati relativi alle retribuzioni, agli oneri sociali ecc.
del lavoro anche in via preventiva, allo scopo di compiere calcoli di convenienza oppure per programmare l’attività aziendale.
Allora, il calcolo sarà effettuato in via ipotetica, sulla base di valori medi e tenendo presente che le ore da retribuire non sono soltanto quelle che saranno effettivamente lavorate, ma anche quelle per le quali i lavoratori hanno diritto alla retribuzione pur senza prestare la loro opera
Le voci relative al personale nel bilancio d’esercizio
Nello Stato patrimoniale del bilancio trovano collocazione le voci che esprimono
o posizioni debitorie derivanti dai rapporti con il personale, con gli Enti di previdenza e con l’Erario.
Le voci che riflettono posizioni di credito si collocano nell’
Le voci relative al personale nel bilancio
del bilancio trovano collocazione le voci che esprimono posizioni creditorie derivanti dai rapporti con il personale, con gli Enti di previdenza e con l’Erario.
Le voci che riflettono posizioni di credito si collocano nell’Attivo circolante:
Le voci relative al personale nel bilancio d’esercizio
Nel Conto economico i costi del personale compaiono nell’area
Nella Nota integrativa devono essere evidenziate le variazioni intervenute nel corso dell’esercizio nell’ammontare dei debiti per il trattamento di fine rapporto.
Tali variazioni possono essere dovute a:
• accantonamento della quota di competenza dell’esercizio;
• utilizzi per trattamenti corrisposti ai dipendenti che hanno lasciato l’azienda;
• utilizzi per anticipazioni sul TFR accordate ai dipendenti.
Nella Nota integrativa occorre altresì indicare il numero medio dei dipendenti operai, impiegati, quadri, dirigenti.
Le voci relative al personale nel bilancio
i costi del personale compaiono nell’area B – Costi della produzione.
devono essere evidenziate le variazioni intervenute nel corso dell’esercizio nell’ammontare dei debiti per il trattamento di fine rapporto.
• accantonamento della quota di competenza dell’esercizio;
• utilizzi per trattamenti corrisposti ai dipendenti che hanno lasciato l’azienda;
• utilizzi per anticipazioni sul TFR accordate ai dipendenti.
numero medio dei dipendenti, ripartito per categorie:
