Unione Montana Alta Val di Cecina
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PIANO DELLA PERFORMANCE 2013/2015
1. Presentazione del Piano La situazione normativa
L’Unione Montana Alta Val di Cecina
Il Piano dell’Unione Montana e le sue attività Gli Organi dell’Unione Montana
La dotazione organica
2.Sistema di misurazione e valutazione della performance 3. Obiettivi
Obiettivi
Presentazione del Piano La situazione normativa
L’articolo 10 del D.Lgs n.150/2009 prevede l’approvazione del Piano della performance entro il 31 gennaio di ciascun anno; detto Piano dovrà essere triennale ed indicare , gli obiettivi, i bisogni della collettività di riferimento, la missione istituzionale dell’Ente, contenere gli elementi per la misurazione sia della performance organizzativa dell’Ente che di quella individuale dei dirigenti e dei dipendenti, indicare le risorse necessarie per il raggiungimento degli obiettivi stessi.
Per gli enti locali un tale adempimento non è richiesto in forma tassativa, in quanto è da intendersi soddisfatto mediante l’adeguamento dei documenti programmatici previsti dal T.U. n.267/2000 ai nuovi principi fissati dal D.Lgs n.150/2009 e cioè la Relazione previsionale e programmatica, il Programma Esecutivo di Gestione, il Piano degli obiettivi; infatti l’articolo 10 non è tra le disposizioni immediatamente vincolanti per gli Enti locali.
L'Unione Montana Alta Val di Cecina, costituitasi il 16 dicembre 2011 ha comunque approvato il Piano della performance per l'anno 2011 e per l'anno 2012; ha proceduto con approvazioni annuali, data la sua trasformazione da Comunità Montana ad Unione Montana e dato anche il continuo intervento legislativo in materia di funzioni fondamentali dei Comuni e di Unioni che hanno fatto sì che anche le norme statutarie fondanti fossero riviste nel breve periodo, per cui dalla costituzione del 16 dicembre 2011 ad oggi si sono già avuti due statuti che si sono avvicendati
L’Unione sta procedendo in questo esercizio a dotarsi del Bilancio e dei documenti ad esso collegati, coordinandosi in questa attività con i Comuni di Montecatini VC, Monteverdi Marittimo e Pomarance.
L’Unione Montana Alta Val di Cecina
L’Unione :
Si è costituita con atto sottoscritto dai Sindaci dei Comuni di Monteverdi Marittimo, Montecatini Val di Cecina e Pomarance in data 16 dicembre 2011 per lo svolgimento delle seguenti funzioni fondamentali in forma associata:
• Funzioni di polizia locale
• Funzioni di istruzione pubblica
ll relativo Statuto è stato approvato con i seguenti atti:
• Consiglio Comunale di Montecatini Val di Cecina n. 57 del 14 novembre 2011
• Consiglio Comunale di Monteverdi Marittimo n. 38 del 14 novembre 2011
• Consiglio Comunale di Pomarance n. 72 del 14 novembre 2011
ed è stato pubblicato sul Bollettino Ufficiale della Regione Toscana del 4 gennaio 2012, Parte Seconda n.1, Supplemento n.4
I relativi organi risultano essere stati insediati ed in particolare:
• la Conferenza dei Sindaci si è insediata con suo atto n. 1 del 16 dicembre 2011
• Il Consiglio con suo atto n.1 del 28 dicembre 2011, con il quale è stato proceduto anche alla convalida degli eletti
• Il Presidente è stato eletto con atto consiliare n. 2 del 28 dicembre 2011, assunto su proposta deliberativa della Conferenza dei Sindaci n. 2 del 16 dicembre 2011
• il Codice Fiscale/Partita Iva dell’Unione è la seguente 02032270502
Nel corso dell’anno 2012 si è reso necessario provvedere all’approvazione di un nuovo testo di Statuto per le seguenti motivazioni:
• in ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 25 della legge 27 dicembre 2011, n. 68 entro il 28 dicembre 2012 devono essere adeguati gli statuti delle Unioni a disciplina ordinaria alle disposizione della medesima legge regionale di cui al capo III Sezione II;
• l’articolo 19 della legge 7 agosto 2012, n. 135 che ha convertito con modificazioni il Decreto Legge 6 luglio 2012, n. 95 ha dettato una nuova normativa relativamente alle
funzioni fondamentali dei Comuni ed alle modalità di esercizio associato di funzioni e servizi comunali;
I Comuni d’intesa tra loro hanno provveduto alla redazione di un nuovo testo di Statuto che hanno approvato:
• il Comune di Montecatini V.C. con atto consiliare n. 66 del 26.09.2012
• il Comune di Monteverdi Marittimo con atto consiliare n. 40 del 26.09.2012
• il Comune di Pomarance con atto consiliare n. 54 del 20.09.2012
ed hanno posto in pubblicazione per trenta giorni rispettivamente nelle seguenti date:
-Comune di Montecatini V.C. il 26.09.2012 -Comune di Monteverdi Marittimo il 27.09.2012 -Comune di Pomarance il 25.09.2012
e che pertanto tale Statuto è divenuto esecutivo ai sensi e per gli effetti di cui all’articolo 14 comma 3 della LRT 27 dicembre 2011,n.68 decorsi 30 giorni dalla pubblicazione del Comune di ultima approvazione e cioè a decorrere dal 28 ottobre 2012.
Tra le funzioni fondamentali che i Comuni costituenti hanno stabilito di svolgere in forma associata per il tramite dell’l’Unione sono comprese le
• Polizia municipale e Polizia amministrativa locale
• Edilizia scolastica per la parte non attribuita alla competenza delle province, organizzazione e gestione dei servizi scolastici sino all’istruzione secondaria di primo grado, servizi dei nidi d’infanzia e servizi integrativi dei medesimi
• Protezione civile, comprendente l’attività, in ambito comunale, di pianificazione di protezione civile e di coordinamento dei primi soccorsi in maniera compiuta secondo la legislazione regionale vigente in materia;
Inoltre sono previste le seguenti funzioni associate
• Valutazione di Impatto Ambientale
• Funzioni amministrative e servizi in materia di gestione del catasto dei boschi percorsi dal fuoco e dei pascoli situati entro cinquanta metri.
Le attività dell'anno 2013
Nel marzo 2013 I Comuni hanno provveduto ad assumere deliberazioni per la dell’articolo 8 dello statuto che disponeva nella sua prima accezione
:
“
1. L’Unione svolge le attribuzioni di centrale di committenza per i Comuni aderenti perl’acquisizione di lavori, servizi e forniture per i Comuni costituenti dalla data in cui tale funzione associata diviene obbligatoria per almeno uno di essi.
2. L’Unione approva la disciplina regolamentare per lo svolgimento delle attribuzioni affidatele.
Dovranno comunque essere individuate: le risorse strumentali ed organizzative necessarie per il più adeguato svolgimento di tali compiti; le modalità di correlazione con ciascun Comune al fine di consentire la più snella e razionale attuazione dei procedimenti amministrativi. Gli enti associati interessati adeguano conseguentemente i propri regolamenti in materia.”;
Infatti l’articolo 33 comma 3 bis del D. Lgs. 163/2006, come aggiunto dall'art. 23, comma 4, del D.L. 201 del 6.12.2011 convertito con Legge 22 dicembre 2011, n. 214, poi così modificato dall'art.
1, comma 4, legge n. 135 del 2012 recita:
“I Comuni con popolazione non superiore a 5.000 abitanti ricadenti nel territorio di ciascuna Provincia affidano obbligatoriamente ad un’unica centrale di committenza l’acquisizione di lavori, servizi e forniture nell’ambito delle unioni dei comuni, di cui all’articolo 32 del testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, ove esistenti, ovvero costituendo un apposito accordo consortile tra i comuni medesimi e avvalendosi dei competenti uffici. In alternativa, gli stessi
Comuni possono effettuare i propri acquisti attraverso gli strumenti elettronici di acquisto gestiti da altre centrali di committenza di riferimento, ivi comprese le convenzioni di cui all’articolo 26 della legge 23 dicembre 1999, n. 488 e ed il mercato elettronico della pubblica amministrazione di cui all’articolo 328 del D.P.R. 5 ottobre 2010, n. 207;
Quindi il ricorso facoltativo degli enti locali alla centrale di committenza, prevista dall’art. 33 del Codice dei Contratti Pubblici, in uno con la possibilità di aderire a centrali di acquisto regionali od anche di costituire proprie autonome centrali di committenza, con il 1 aprile 2013 è divenuto obbligatorio per i comuni al di sotto dei 5000 abitanti e questo ha spinto i Comuni dell’Unione alla modifica dell’art.8 dello statuto nel seguente testo
“L’Unione svolgerà le attribuzioni di centrale di committenza per l’acquisizione di lavori, servizi e forniture per i Comuni costituenti con popolazione inferiore a 5.000 abitanti, nel caso in cui i medesimi non si avvalgano degli strumenti elettronici di acquisto gestiti da altre centrali di
committenza, ivi comprese le convenzioni di cui all’articolo 26 della legge 23 dicembre 1999,n.488 ed il mercato elettronico della Pubblica Amministrazione di cui all’articolo 328 del d.p.r. 5 ottobre 2010, n.207.
Nell’eventualità di cui al primo periodo del precedente comma l’Unione approva la disciplina regolamentare per lo svolgimento delle attribuzioni affidatele. Dovranno comunque essere
individuate: le risorse strumentali ed organizzative necessarie per il più adeguato svolgimento di tali compiti; le modalità di correlazione con ciascun Comune al fine di consentire la più snella e
razionale attuazione dei procedimenti amministrativi. Gli enti associati interessati adeguano conseguentemente i propri regolamenti in materia.
L’effettivo svolgimento delle attribuzioni di centrale di committenza di cui al primo comma avrà decorrenza dalla data di esecutività della presente modifica statutaria.”
Oltre a quanto sopra riportato per le centrali di committenza, nel corso dell'anno 2013 i Comuni di Montecatini Vc e Monteverdi Marittimo , in quanto Comuni sotto 5.000 abitanti dovranno provvedere a gestire in forma associata tutte le funzioni comunali fondamentali previste dall'articolo 28 della legge 6 luglio 2012,n.95, e ciò in via obbligatoria, ad eccezione di quelle di cui ala lettera l)-anagrafe ecc.-, per le quali l'esercizio in forma associata non è obbligatorio, ma facoltativo.
L'esercizio associato di cui sopra potrà avvenire o mediante Unione o mediante convenzione, ma comunque nell'Ambito ottimale definito dalla Regione Toscana con la legge 27 dicembre 2011, n.68.
Fondamentali saranno quindi le scelte dei Comuni obbligati all'esercizio associato (Montecatini Vc e Monteverdi Marittimo), nonché quelle del Comune di Pomarance (Comune non obbligato all'esercizio associato, ma costituente l'Unione) nell'ambito dell'attività programmatoria dell'Unione.
Sempre nel corso dell'anno 2013 si determineranno mutamenti anche per quanto riguarda le attività di bonifica di cui alla LRT n.34/1994, in quanto la Regione Toscana con LRT 28 dicembre 2012, n.79 ha provveduto ad importanti modificazioni, riportando tutta l'attività a n.6 Consorzi di bonifica che dovranno sostituirsi ai Consorzi in essere ed alle Unioni nello svolgimento delle attività connesse alla bonifica.
I nuovi Consorzi sono in via di costituzione e si stanno attendendo direttive dalla Regione per la gestione delle attività in essere nella fase transitoria.
Quindi anche il 2013 si presenta come un esercizio ancora di passaggio, nel corso del quale dovrà delinearsi più compiutamente la dimensione dell'Unione.
Il Piano dell’Unione Montana e le sue attività Il Piano
Il Piano della performance della Unione Montana dell’Alta Val di Cecina, in applicazione del D.Lgs 150/2009 comprende gli obiettivi che tale Ente si propone di realizzare, le strategie per il loro conseguimento e le risorse disponibili allo scopo.
Attraverso la redazione del Piano viene avviato un processo di miglioramento continuo, rilevabile e misurabile, che consentirà di rendere il più possibile leggibile e valutabile da parte dei cittadini l’attività dell’ente, al di là del normale accesso agli atti
Le attività
L’attività della preesistente Comunità Montana si è da sempre concretizzata nello svolgimento di alcune funzioni delegate dalla Regione Toscana e precisamente:
• il sostegno all’agricoltura tramite il Piano Agricolo Regionale ed il Programma di Sviluppo Rurale 2007-2013.
• la gestione del patrimonio agricolo forestale; (LRT n.39/2000, LRTn.1/2003) e l’attività di anti incendio boschivo
a queste si sono aggiunte :
• La gestione della bonifica per il comprensorio n.29 “Val di Cecina”(LRT n.34/1994)
• le competenze in materia di vincolo idrogeologico forestale (LRT n.39/200)
A tale proposito l’articolo 68 della legge regionale 27 dicembre 2011 ,n.68 ”Norme sul sistema delle autonomie locali” prevede che a decorrere dalla data di estinzione della Comunità Montana l’Unione di comuni succede nei beni e in tutti i rapporti attivi e passivi della comunità montana preesistente, l’Unione, sino al definitivo riordino delle funzioni subentra altresì ad ogni effetto, nell’esercizio delle funzioni o dei compiti conferiti o assegnati alla comunità montana allo stesso titolo per il quale sono esercitati dalla comunità montana sulla base della legge regionale vigente e al momento della estinzione ed esclusivamente per il territorio già di competenza della comunità montana estinta, quantunque all’unione partecipino parte dei comuni della precedente comunità montana.
Conseguentemente tali competenze risultano confermate anche per l’Unione Montana e con riferimento al precedente ambito territoriale del loro esercizio.
Come già indicato, l’Unione Montana ha aggiunto alle competenze della preesistente Comunità Montana, le funzioni che i Comuni costituenti hanno stabilito di svolgere in forma associata per il tramite dell’l’Unione e cioè:
• Polizia municipale e Polizia amministrativa locale
• Edilizia scolastica per la parte non attribuita alla competenza delle province, organizzazione e gestione dei servizi scolastici sino all’istruzione secondaria di primo grado, servizi dei nidi d’infanzia e servizi integrativi dei medesimi
• Protezione civile, comprendente l’attività, in ambito comunale, di pianificazione di protezione civile e di coordinamento dei primi soccorsi in maniera compiuta secondo la legislazione regionale vigente in materia;
• Valutazione di Impatto Ambientale
• Funzioni amministrative e servizi in materia di gestione del catasto dei boschi percorsi dal fuoco e dei pascoli situati entro cinquanta metri;
Nel corso dell'anno 2013 si attendono ulteriori decisioni dei Comuni in merito al possibile
ampliamento delle competenze dell'Unione, ai sensi di quanto previsto dall'articolo 28 della Legge n.95/2012
Gli Organi dell’Unione Montana
Il Consiglio
E’ costituito da n.9 componenti e cioè il Sindaco, un rappresentante di maggioranza ed uno di minoranza per ogni Consiglio Comunale.
La Giunta
Si identifica con la Conferenza dei Sindaci.
Il Presidente E’ un Sindaco.
La Dotazione organica
Con atto della Conferenza dei Sindaci n.30 del 6 aprile 2012 è stato provveduto ad una prima riorganizzazione dell’Ente, tenuto conto delle competenze già svolte dalla preesistente Comunità Montana e quelle di nuova attribuzione all’Unione, confermando la struttura già in essere costituita da un Settore Amministrativo, un Settore Tecnico e un Settore Attività Produttive, ognuno diretto da un Dirigente, con l’attribuzione delle funzioni e dei servizi come da allegati prospetti A e B alla citata deliberazione, dando atto che il Settore Amministrativo sarà chiamato allo svolgimento delle funzioni di supporto sia per le funzioni regionali delegate che per quelle comunali.
Inoltre, a seguito della attribuzione all’Unione Montana delle competenze statutarie relative ai Servizi Comunali della Polizia e dell’Istruzione è stato comandato personale comunale presso l’Unione.
Con informativa sindacale in data 4 luglio, 1 e 20 agosto uu.ss. che non ha portato alla sigla di accordi sindacali, l’Amministrazione dell’Unione Montana e dei Comuni costituenti hanno stabilito che:
Le RRSSUU dei singoli Comuni, unitamente alla RSU dell’Unione saranno il soggetto di riferimento anche dei futuri accordi sino al completamento del passaggio di tutte le funzioni fondamentali alla Unione. Inoltre alle RSU dei singoli Comuni, fatte salve le procedure di informazione, di concertazione e di contrattazione che dovranno essere comunque rispettate, saranno periodicamente fornite notizie e/o comunicazioni anche di carattere informale sui processi di gestione del personale in corso
Il personale coinvolto nelle funzioni associate sarà utilizzato dall’Unione attraverso la forma del comando per il periodo di mesi 12; al volgere del termine di tale periodo sarà effettuata una verifica sulla base della quale potrà essere decisa la revoca del comando medesimo, il suo rinnovo o il trasferimento definitivo all’Unione con le garanzie dell’articolo 2112 c.c.
Per quanto riguarda gli affidamenti con appalti esterni e con convenzioni correlati all’esercizio delle funzioni fondamentali trasferite all’Unione si concorda con l’opportunità di procedere ad aggiudicazione mediante il sistema dell’offerta economicamente più vantaggiosa, inserendo nei capitolati la clausola del rispetto dei Contratti collettivi nazionali di categoria e la clausola della salvaguardia occupazionale.
Si è ribadita l’opportunità di aprire tavoli di confronto con il personale dipendente per affinare l’organizzazione dei servizi e passare senza traumi dalla macrostruttura proposta ad una organizzazione più puntuale che corrisponda alle esigenze dei cittadini senza ledere i diritti del personale dipendente.
Analogamente si provvederà in ordine alle problematiche attinenti il personale proveniente dal Ministero dell’Economia e delle finanze, in modo da avere loro soluzione quantomeno al momento del futuro passaggio all’Unione anche di tale personale.
E' stata data informativa in ordine alla ulteriore funzione fondamentale da associare entro il 31 dicembre 2012, termine che è stato rispettato, e cioè la protezione civile, per la quale, analogamente a quanto successo per l’istruzione pubblica e per la polizia locale, sono stati previsti, nei confronti del personale già inserito nel servizio, comandi verso l’Unione nelle percentuali che i Comuni concorderanno, tenendo conto dell’impiego effettivo rilevabile dalle attività svolte precedentemente attraverso le convenzioni. Si fa presente che nel servizio di protezione civile è compresa anche l’attività di antincendio boschivo da svolgersi anche sui territori di Castelnuovo VC e Volterra.
Nel corso dell’anno 2013 dovrà inoltre provvedersi ad una proroga dei comandi del personale comunale in essere ed ad un loro potenziamento.
Ad oggi la dotazione del personale dell’unione risulta essere la seguente:
SETTORE TECNICO
SETTORE AMMINISTRATIVO
SETTORE ATTIVITA’
PRODUTTIVE
n.1 Dirigente – Barsacchi Mauro n.1 Dirigente – Camici Marusca n.1 Dirigente – Cinotti
Andrea
n.1 D1 – Pettorali Giacomo n.1 D5 – Panichi Lucia n.1 D3 – Bagnoli
Graziano
n.2 D3 – Burchianti Giorgio – Giannoni Aldo
n.1 D3 – Nanni Sergio n.1 D2 – Costagli
Elisabetta
n.1 D3 50% - Pisaneschi Mauro n.1 C4 – Giomi Manuela n.1 B6 – Gianchecchi
Daniela
n.2 C3 – Del Testa Enrico – Bianciardi Gianfranco
n.2 C3– Lippi Luigi – Gazzarri Anna
n.1 B1 – Ulivieri
Marco
n. 1 C1 – vacante n.1 B6 – Gilli Manuela n.1 B3 – Cavicchioli
Claudio
n.1 B1 50% - Viaggi Luigi
Funzioni regionali delegate
Servizio Istruzione Servizio Polizia Locale Comune di Montecatini V.C. Comune di Montecatini V.C.
N°1 D1 8%
Bartolini Raffaele
n. 1 C3 16,66% - Gurarguaglini Cristina
n. 1 D 83,33% - Bartolini Davide n. 1 B7 75% - Gianchecchi
Daniele
Comune di Monteverdi M.mo
n. 1 B6 75% - Dani Antonio n. 1 D2 17% - Ambrogi Barbara
n. 1 B6 50% - Maggi Loreno n. 1 B6 Gianchecchi Roberto 41,467%
Comune di Monteverdi M.mo Comune di Pomarance
n. 1 B3 17% Santucci Sabrina n. 1 D3 con P.O. 66,66% - Ricciardi Giorgio
Comune di Pomarance n. 1 D3 66,66% - Cambi Daniele n. 1 D5 con P.O. 16,66% -
Burchianti Eleonora
n.1 C3 83,33%-Bonanno Marilena
n. 1 D4 al 11,10% - Costagli Roberta
n. 1 D3 50% - Ameli Angela n.1 C5 83,33%-Russo Vincenzo
n. 1 D1 al 13,90% - Gistri Marco
n. 1 B5 83,33% - Poli Stefania n.1 C1 83,33% - Tognarelli Samantha
n.1 B5 100% - Fillini Fabiola
n.1 B4 83,33%-Bettini Luca
n.2 B7 al 83,33%-Bongi Fabio –
Mori Maleno- sostituto Martignoni Claudio
Funzion comunali delegate Fondamentali
n.3 B3 al 11,10% -Bartaloni Michele- Fuulceri Flavio- Nocenti Alberto, sostituti Torraco Antonio e Capanni Vasco
Personale ex Monopoli di Stato
In applicazione dell’art.9, comma 25 del Decreto Legge 78/2010, convertito in Legge 30 luglio 2010,n.122 con nota prot. nr. 0089145 del 10/11/2010 del Ministero dell’Economia e delle Finanze è avvenuto il trasferimento nei ruoli di questa Amministrazione del personale del Ministero in servizio, già in posizione di comando presso questo Ente, a far data dal 01/01/2011. Trattasi di n.3 unità di personale inquadrate dal 1 gennaio 2011, in posizione sopranumeraria, nella dotazione organica di questo Ente e precisamente nel CCNL delle Regioni e delle Autonomie Locali secondo le corrispondenze previste dal DPCM 446/2000 e precisamente n.2 B1 e n.1 B3. Detto personale è stato assegnato al Settore Amministrativo e Attività Produttive.
Personale operai idraulico forestale
L’Unione Montana Alta val di Cecina ha altresì alle proprie dipendenze personale operaio per n.24 unità cui è applicato il Contratto privatistico degli addetti alle sistemazioni idraulico agrarie e idraulico forestali. La gestione del detto contingente è assegnata al Dirigente del Settore Tecnico
Fondo del personale del Comparto
Risultano attribuite due Posizioni organizzative, l’una all’interno del settore Amministrativo al Responsabile del Servizio finanziario, che ha anche compiti di Vice Segretario, e l’altra all’interno del Settore Tecnico.
L’indennità di posizione e di complessivi €. 10.329,14= e l’indennità di risultato di €. 2.582,28=
Il Fondo del personale del comparto è di €. 80.595,76= pari a quello del 2011 della Comunità Montana. Si differenzia per le somme non utilizzate con riferimento alle finalità dell’esercizio precedente, secondo quanto confermato dalla Circolare Aran n° 0023868 del 30/10/2012, che sono riportate in aumento, come risorse variabili. Si aggiungono inoltre €. 3.000,00= che girano sul fondo per l’erogazione di incentivi alla progettazione di cui alla Legge 104/1994, ed il fondo assegnato dalla Regione Toscana per la Reperibilità Tecnici A.I. pari a €. 2.400,00 + €. 1.460,89 come residui anni precedenti.
A questo dovranno aggiungersi le risorse trasferite dai Comuni per le funzioni associate della Polizia Locale e dell’Istruzione.
Si evidenzia che è stato preso in considerazione per la determinazione del Fondo quanto disposto dall’art. 9, comma 4, del D.L. n. 78/2010 che stabilisce l’inefficacia delle clausole dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro che prevedono aumenti superiori al 3,2% per il biennio economico 2008/2009 e che i trattamenti retributivi devono essere conseguentemente adeguati. Pertanto nel fondo non è stato inserito l’aumento dell’1% del Monte salari 2007 previsto dal CCNL 31.07.2009 del comparto delle Autonomie Locali
.
L’incentivo del personale operaio, che conta n.24 unità, è pari al 6% del monte salari dell’anno precedente ed è attribuito mensilmente per una quota fissa contrattualmente prevista e diversificata in base al livello e per la restante parte, che si aggira intorno al 4% del m.s. è liquidata annualmente sulla base della valutazione dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi e della valutazione di ogni singolo
I permessi per cariche pubbliche nel 2012 sono stati pari a 518 ore.
I dipendenti che hanno usufruito della Legge 104/92 nel 2012 sono 03 per un totale di 03 giorni e 233,19 ore.
La rilevazione delle assenze con PerlaPa viene fatto mensilmente. Nella tabella 11 del Conto annuale i dati delle assenze nel 2012 sono comprensivi delle ferie, della 104, delle assenze retribuite, malattie e scioperi. Sono complessivamente 1.076 giorni.
La dirigenza
Risultano in servizio presso questo Ente le tre figure dirigenziali previste dalla Pianta organica e costituite:
• Segretario/dirigente del Settore Amministrativo, nella persona della Dr.ssa Marusca Camici
• Dirigente del Settore Tecnico, nella persona del Dr. Mauro Barsacchi
• Dirigente del Settore Attività Produttive, nella persona del Dr. Andrea Cinotti
Questi risultano assegnatari della seguente retribuzione di posizione, corrispondente a quella già attribuita nel 2011 e 2012:
Segretario/Dirigente Settore Amministrativo € 18.655.02
Dirigente Settore Tecnico € 15.872,47
Dirigente Settore Attività produttive € 15.872,47
La retribuzione di risultato di € 17.850,10, pari a quella del 2011 e 2012, è attualmente così ripartita, salvi ulteriori accordi che potrebbero intervenire
CAMICI Marusca € 6.188,94 BARSACCHI Mauro € 5.830,58 CINOTTI Andrea € 5.830,58
La ripartizione sopra indicata, uguale a quella del 2011 e 2012, è effettuata tenendo conto delle competenze trasferite dalla Comunità Montana. La liquidazione dell’indennità di risultato avverrà sulla base della verifica del raggiungimento effettivo degli stessi secondo la seguente metodica valutativa ed i seguenti passaggi procedurali.
2. Sistema di misurazione e valutazione della Performance
1. INTRODUZIONE
La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito “Decreto”, introducono il concetto di performance organizzativa ed individuale, sostituendo definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, sopravvissuto nel processo di contrattualizzazione della pubblica amministrazione, a partire dal decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29.
L’articolo 7 del Decreto dispone, in particolare, che le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottano, con apposito provvedimento, il
“Sistema di misurazione e valutazione della performance”.
L’articolo 45 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nel testo novellato dall’articolo 57, comma 1, lettera b), del Decreto, collega la performance organizzativa “all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione”.
L’articolo 7, comma 2, lettera a), del Decreto, assegna la funzione di misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura organizzativa nel suo complesso, all’Organismo indipendente di valutazione della performance, di cui all’articolo 14 del Decreto, di seguito “OIV”.
L’articolo 8 del Decreto definisce gli ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa.
L’articolo 9 del Decreto, nell’introdurre la performance individuale, distingue tra la valutazione dei dirigenti e la valutazione del personale con qualifica non dirigenziale, stabilendo espressamente:
• al comma 1, che “la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi”;
• al comma 2, che la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale sono effettuate dai dirigenti e che esse sono collegate “al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, nonché alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi”.
Il d.lgs. 141/11 ha temporaneamente congelato l’applicazione delle fasce di merito sino alla tornata contrattuale successiva a quella relativa al quadriennio 2006-2009.
Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, di seguito “Sistema”, ha ad oggetto sia la misurazione e la valutazione della performance organizzativa, sia la misurazione e la valutazione della performance individuale, con specifico riferimento, in quest’ultimo caso:
• al personale con qualifica dirigenziale
•••• agli incaricati di P.O.
•••• al rimanente personale.
Il Sistema, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 7 del Decreto ed in base alle direttive adottate dalla Commissione di cui all’articolo 13 del Decreto, con Delibera n. 89 del 24 giugno 2010, individua:
• le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance;
• le procedure di conciliazione relative all’applicazione del Sistema;
• le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo interni esistenti nell’ente;
• le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
Il Sistema contiene le modalità ed i tempi con cui l’ente gestisce il Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del Decreto, definisce gli obiettivi e gli indicatori di cui all’articolo 5 del Decreto, effettua il monitoraggio della performance di cui all’articolo 6 del Decreto.
2. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
2.1. Gli ambiti
Ai sensi dell’articolo 8 del Decreto, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
> quanto agli obiettivi oggetto di misurazione e valutazione:
• l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di raggiungimento dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
• la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
• l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
• la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, anche alla luce delle “Linee guida per la definizione degli standard di qualità”, emanate dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche, con Delibera n. 88 del 24 giugno 2010;
• il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità;
> quanto alla misurazione e valutazione degli obiettivi programmati:
• l’impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;
• la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
> quanto al coinvolgimento di soggetti esterni all’amministrazione:
• lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione.
2.2. Gli obiettivi
Il processo di individuazione degli obiettivi è definito nelle linee guida emanate di norma dal Capo dell’amministrazione entro il mese di settembre dell’anno precedente.
Il periodo ottobre-novembre è dedicato alla messa a punto degli obiettivi da parte dei dirigenti, con il coordinamento del segretario generale.
Entro la fine del mese di novembre è attuata la “fase ascendente”: i dirigenti propongono al Capo dell’amministrazione gli obiettivi destinati a realizzare le priorità politiche, indicando, ove ricorra il caso, i programmi d’azione a questi correlati, previa verifica delle risorse umane, finanziarie, materiali e tecnologiche effettivamente disponibili, anche alla stregua, per quanto attiene alle risorse finanziarie, dei dati contenuti nel progetto di bilancio annuale di previsione.
La proposta dei dirigenti si sostanzia di norma in non più di cinque obiettivi, articolati su un orizzonte triennale. Gli obiettivi che si concludono nell’anno, sono corredati da indicatori che consentono una puntuale misurazione dei risultati conseguiti, e fanno riferimento a tempi certi di realizzazione.
I dirigenti procedono in particolare:
• alla verifica della significatività degli obiettivi proposti;
• alla individuazione di eventuali obiettivi trasversali, ovvero di obiettivi che abbiano implicazioni sulle attività svolte da altri.
Il mese di dicembre è dedicato alla stesura del piano esecutivo di gestione, di cui il piano della performance viene ad essere parte integrante.
Il P.E.G. definisce, nel quadro dei principi generali di parità e di pari opportunità previsti dalla legge, le priorità politiche delineate all'inizio dell’attività di programmazione, traducendole, sulla base delle risorse da allocarsi nel bilancio, in obiettivii delle unità dirigenziali di primo livello, articolati in programmi di azione e progetti, recanti l'indicazione delle fasi di realizzazione degli obiettivi, delle relative scadenze, delle strutture organizzative coinvolte.
Entro 15 giorni dall’approvazione del P.E.G. i dirigenti, emanano la direttiva per l’assegnazione delle risorse alle proprie unità organizzative, precisando gli indicatori degli obiettivi oggetto di valutazione ed i pesi relativi.
Analogamente avviene con riferimento ai singoli dipendenti assegnati da parte delle P.O.
2.3. La misurazione e la valutazione degli obiettivi programmati
L’OIV effettua il monitoraggio dell’attuazione degli obiettivi, acquisendo di norma ogni semestre, per il tramite del responsabile della struttura tecnico di supporto, i dati necessari, la cui veridicità è attestata dal segretario generale.
Il monitoraggio rileva, nel corso dell’esercizio ed alla fine dello stesso, lo stato di realizzazione degli obiettivi, identificando gli eventuali scostamenti, le relative cause e gli interventi correttivi adottati, allo scopo di valutare l’adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, programmi e altri strumenti di determinazione dell’indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi raggiunti.
L’OIV, nella logica della valutazione partecipata, sottopone, gli esiti del monitoraggio di periodo ai dirigenti, allo scopo di approfondire le cause degli scostamenti e le modalità degli interventi correttivi adottati, nonché al fine di acquisire la documentazione a sostegno ritenuta necessaria, prima di riferirne gli esiti al Capo dell’amministrazione.
I dirigenti effettuano il monitoraggio degli obiettivi conferiti alle unità organizzative di competenza ed ai singoli dipendenti, acquisendo almeno ogni semestre, i dati necessari.
All’esito del monitoraggio finale, l’OIV, con il supporto della struttura tecnico permanente di supporto e del segretario, effettua la valutazione organizzativa, in forma di percentuale di raggiungimento degli obiettivi programmati.
2.4. Dalla misurazione e valutazione alla rendicontazione sociale
La programmazione degli obiettivi, nonché la misurazione e la valutazione del loro grado di raggiungimento, vedono interessate tutte le unità organizzative, che risultano coinvolte in un processo che si alimenta di indicatori di efficienza tecnica, efficienza economica ed efficacia, ma che deve considerare anche indicatori di impatto e strumenti di valutazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi.
Di qui la necessità di avviare una integrazione graduale e senza soluzione di continuità fra gli strumenti di controllo interno oggi in essere e gli strumenti della rendicontazione sociale, passando da una concezione autoreferenziale ad una concezione di apertura ai cittadini ed agli utenti che ponga in primo piano:
• l’impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;
• la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive.
A tali fini
• sono pubblicati nella sezione “Trasparenza, valutazione e merito” del sito istituzionale dell’Ente, con le modalità previste dal Programma triennale per la trasparenza e l’integrità di cui all’articolo 11, comma 2, del Decreto, i documenti previsti dall’articolo 11, comma 8, del Decreto stesso;
• sono avviate le procedure tese all’instaurazione di modalità consolidate di rendicontazione sociale attraverso l’individuazione dei valutatori esterni, cd. stakeholder chiave (ad es. associazioni di utenti e consumatori) e, d’intesa con essi, delle attività di ricaduta sociale dell’Ente e dei connessi indicatori, così come, peraltro, confermato dalle “Linee guida per la definizione degli standard di qualità” emanate dalla CIVIT con delibera n. 88 del 24 giugno 2010.
2.5. La rendicontazione sociale
L’Ente è impegnato ad avviare lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione, ripensando e organizzando le proprie attività nell’ottica della rendicontazione sociale, la quale è lo strumento con cui l’Ente relaziona sulle ricadute sociali delle attività da esso svolte alle categorie di soggetti (stakeholder) che possono influenzarle, esserne influenzate o esserne interessate.
Essa si affianca agli strumenti del bilancio tradizionale (quello dei valori economici e finanziari), per rispondere alle esigenze dell’Ente che, con la rendicontazione sociale, intende rendere conto dei fatti realizzati e dei valori assunti ad ispirazione della gestione, tenendo conto dell’interesse degli stakeholder.
Il Capo dell’Amministrazione assume la responsabilità politica della rendicontazione sociale, mentre quella tecnica è assunta dai dirigenti sotto il coordinamento del segretario generale.
Le attività di ricaduta sociale sono le attività dell’Ente che hanno rilevanza esterna.
Gli stakeholder chiave sono individuati, per ogni attività di ricaduta sociale, fra tutti gli stakeholder ritenuti più importanti, cioè con maggior influenza sull’attività specifica considerata.
Il dialogo ed il coinvolgimento dei diversi gruppi di stakeholder chiave sono gestiti da un’apposita struttura di relazione, la quale:
• indice riunioni mirate, soprattutto nelle fasi di verifica ed aggiornamento delle attività di ricaduta sociale e dei connessi indicatori di performance, coinvolgendo le strutture organizzative dell’Ente interessate;
• promuove la costituzione dell’assemblea degli stakeholder e ne coordina le attività.
3. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
3.1. Criteri di valutazione del personale con qualifica dirigenziale ai fini dell’attribuzione del premio per la performance individuale
3.1.1. Oggetto della valutazione
Oggetto della valutazione di dirigenti sono:
a) il conseguimento degli obiettivi, ovvero la valutazione del rendimento;
b) i comportamenti tenuti dal dirigente allo scopo di ottenere i risultati prefissati, ovvero la valutazione del comportamento.
3.1.2. La valutazione del rendimento
Relativamente alla valutazione del rendimento, gli obiettivi dovranno:
a) essere predeterminati;
b) essere indicati espressamente nel piano della performance;
c) essere coerenti con le strategie dell’ente;
d) essere misurabili;
e) essere significativi e/o innovativi;
f) essere non facilmente raggiungibili ma realistici.
Saranno oggetto di valutazione solo gli obiettivi che vanno oltre l’ordinaria gestione.
La valutazione degli obiettivi avrà una ricaduta nella valutazione dei comportamenti.
3.1.3. La valutazione dei comportamenti
Relativamente alla valutazione dei comportamenti i criteri sono i seguenti:
a) l’organizzazione e la direzione, intese come la capacità:
1) di chiarire gli obiettivi;
2) di tradurre gli obiettivi in piani di azione;
3) di coordinare ed ottimizzare le risorse impiegate;
b) l’innovazione e semplificazione, intese come la capacità del dirigente di stimolare l’innovazione e la semplificazione delle procedure amministrative:
1) sostenendo in modo costruttivo ed attivo gli interventi già attivati o da attivarsi a livello tecnologico, organizzativo e procedurale;
2) favorendo l’intraprendenza, la formazione e la responsabilizzazione dei collaboratori;
3) attuando una semplificazione ed accelerazione nella gestione dei procedimenti amministrativi;
c) l’integrazione, intesa come la capacità del dirigente di lavorare in gruppo e di collaborare con organi di governo, altri dirigenti e dipendenti di altri settori od enti al fine della realizzazione degli obiettivi e della risoluzione di problemi;
d) l’orientamento al cliente, inteso come la capacità del dirigente di ascoltare e mettere in atto soluzioni che, nel rispetto delle regole organizzative, non comportino un’applicazione pedissequa e distorta delle norme, ovvero la c.d. burocratizzazione, al fine della soddisfazione del cliente interno ed esterno all’ente, nel raggiungimento di alti traguardi qualitativi del servizio;
e) la valutazione, intesa come la capacità dimostrata di utilizzo dello strumento valutativo nei confronti dei propri collaboratori;
f) la responsabilizzazione, intesa come la capacità di responsabilizzare i propri collaboratori attribuendo loro delega di competenze e responsabilità del procedimento anche con eventuale assunzione del provvedimento finale;
g) il rispetto dei termini nella gestione e conclusione dei procedimenti amministrativi.
I punteggi riportati nella valutazione dei criteri di cui alle lett. da a) a f) vanno tra loro sommati, il punteggio riportato nella valutazione del criterio di cui alla lett. g) va detratto.
3.1.4. Modalità della valutazione
La valutazione avviene attraverso l’attribuzione di punteggi.
Il punteggio massimo attribuito ai diversi fattori valutativi è il seguente:
Fattori valutativi Punteggio massimo
Raggiungimento degli obiettivi 50
Comportamenti 100
TOTALE 150
3.1.4.1. Modalità di valutazione del conseguimento degli obiettivi
Il punteggio complessivamente riservato alla valutazione degli obiettivi (punti 50) è ripartito tra i singoli obiettivi assegnati in relazione al peso ad essi preventivamente attribuito.
In sede di individuazione dell’obiettivo va anche precisato se il suo parziale conseguimento (ed in caso affermativo in quali termini) possa essere comunque oggetto di valutazione parzialmente positiva. In caso contrario il parziale conseguimento dell’obiettivo equivarrà a mancato conseguimento e quindi sarà valutato 0 punti.
Il mancato conseguimento dell’obiettivo, se riferibile a fatti e/o atti imprevedibili e sopravvenuti, non imputabili al dirigente, ove il dirigente medesimo abbia tempestivamente rappresentato le cause ostative nel momento in cui si sono appalesate e ove l’organo di governo non abbia assegnato al dirigente uno o più nuovi obiettivi sostitutivi realizzabili nella parte residuale dell’esercizio, importa la non valutazione dell’obiettivo ed il riparto del punteggio ad esso assegnato tra gli altri obiettivi in misura proporzionale al peso di ognuno.
Nell’altra fattispecie sarà oggetto di valutazione l’obiettivo sostitutivo.
3.1.4.2. Modalità di valutazione del comportamento
Relativamente alla valutazione del comportamento l’attribuzione del punteggio da 0 a 100 assume il seguente significato:
a) Organizzazione e direzione: (max punti 15)
capacità dimostrata di chiarire gli obiettivi, di tradurre gli obiettivi in piani di azione, di coordinare ed ottimizzare le risorse impiegate:
0-5: (Bassa) comportamento lavorativo concentrato non sulla programmazione, ma sulla risoluzione dei singoli problemi all’atto della loro manifestazione e sulle urgenze
6-10: (Media) comportamento lavorativo concentrato sulla programmazione dell’attività in relazione alle priorità ed importanza delle problematiche
11-15: (Alta) Comportamento lavorativo concentrato, in base alle priorità, sulla programmazione del proprio settore, sull’individuazione degli eventuali ostacoli e delle relative risoluzioni al fine del raggiungimento degli obiettivi (ad es. punto di riferimento per la risoluzione delle eventuali problematiche scaturenti dall’attività dei propri collaboratori e risoluzione di eventuali rapporti conflittuali verificatesi fra collaboratori e la semplificazione ed accelerazione delle procedure amministrative);
b) Innovazione e semplificazione: (max. punti 20)
capacità dimostrata di stimolare l’innovazione sostenendo in modo costruttivo gli interventi già attivati o da attivarsi a livello tecnologico/organizzativo/procedurale, favorendo l’intraprendenza, la formazione e la responsabilizzazione dei collaboratori;
0-7: (bassa) comportamento indifferente rispetto alle innovazioni ed ai cambiamenti (ad es. non propone gli interventi necessari a seguito di modifiche normative/gestionali),
8-14 (media) comportamento realizzativo di interventi innovativi proposti da altri;
15-20 (alta) comportamento propositivo ed attuativo di interventi innovativi nell’ambito del proprio settore;
c) Orientamento al cliente (max. punti 15)
capacità di risposta a bisogni del clienti siano essi esterni o interni
0-5 (bassa) comportamento normativo di risposta ai bisogni del cliente esterno ed interno;
6-10 (media) capacità dimostrata di ascoltare e mettere in atto soluzioni che, pur nel rispetto delle regole organizzative, non comportino un’applicazione pedissequa e distorta delle norme, al fine della soddisfazione del cliente interno ed esterno all’amministrazione e del raggiungimento di alti traguardi qualitativi del servizio;
11-15 (alta) comportamento interpretativo dei bisogni del cliente, interno ed esterno, al fine di una ricerca della migliore soluzione, anche mediante il coinvolgimento di altri soggetti interessati.
d) Integrazione: (max. punti 15)
capacità dimostrata di lavorare in gruppo e di collaborare con organi di governo, dirigenti e dipendenti inseriti in altri settori o enti, al fine della realizzazione dei progetti o della risoluzione di problemi 0-5: (bassa) comportamento indifferente rispetto all’integrazione ed alla collaborazione;
6-10: (media) comportamento partecipativo all’integrazione ed alla collaborazione richiesta da altri;
11-15: (alta) comportamento sollecitativo dell’integrazione e della collaborazione (ad es. propone conferenze di servizio per la risoluzione di problemi intersettoriali);
e) Valutazione: (max. punti 20)
capacità dimostrata di utilizzo dello strumento valutativo nei confronti dei propri collaboratori;
0-7: (bassa) comportamento tendente alla valutazione uniforme dei propri collaboratori.
8-14: (media) comportamento orientato alla valutazione critica del comportamento dei propri collaboratori;
15-20 (alta) comportamento propositivo degli interventi gestionali da intraprendere a seguito delle valutazioni dei propri collaboratori;
Ove il numero dei dipendenti assegnati ad un incaricato di P.O. sia non superiore a due il criterio sub e) non si applica e il punteggio ad esso riservato è ripartito equamente tra tutti gli altri criteri.
f) Responsabilizzazione: (max. punti 15)
capacità di responsabilizzare i propri collaboratori, attribuendo loro delega di competenze e responsabilità del procedimento anche con assunzione del provvedimento finale
0-5 (bassa) indifferenza nei confronti del processo di responsabilizzazione dei propri collaboratori, accentramento competenze
6-10 (media) processo di decentramento di competenze solo parziali;
11-15 (alta) decentramento di competenze e responsabilizzazioni dei collaboratori in forma piena
g) rispetto dei termini nella gestione e conclusione dei procedimenti amministrativi (max punti 25 in detrazione);
capacità di garantire la conclusione dei procedimenti amministrativi di competenza dell’unità organizzativa alla cui direzione la P.O. è preposta nel rispetto dei termini previsti;
punti 0 (ottimo) rispetto pieno dei termini di conclusione di tutti i procedimenti amministrativi (ammessa una deroga nel 3% dei casi per superamenti non superiore al 3% dei tempi previsti);
- punti 5 mancato rispetto dei termini nel 5% dei casi in misura non superiore al 5% del termine previsto;
- punti 10 mancato rispetto dei termini nel 10% dei casi in misura non superiore al 10% del termine previsto;
- punti 15 mancato rispetto dei termini nel 15% dei casi in misura non superiore al 15% del termine previsto;
- punti 20 mancato rispetto dei termini nel 20% dei casi in misura non superiore al 20% del termine previsto;
- punti 25 mancato rispetto dei termini nel 25% dei casi in misura non superiore al 25% del termine previsto;
3.1.5. Modalità di attribuzione dell’indennità di risultato
L’indennità di risultato compete solo ai dirigenti che abbiano conseguito complessivamente almeno 105 punti, a condizione che ne abbiano riportati:
a) almeno 30 nella valutazione del rendimento;
b) almeno 70 nella valutazione del comportamento;
c) almeno media relativamente ad ogni criterio di valutazione del comportamento;
d) non più di 10 alla lett. g).
Ai dirigenti che abbiano ottenuto la soglia minima di punteggio come sopra indicato, l’indennità di risultato è erogata nella seguente misura:
a) punti 105 -110 50%
b) punti 111 -115 60%
c) punti 116-120 70%
d) punti 121-125 80%
e) punti 126-130 90%
f) punti 131-150 100%
La documentazione utile ai fini della valutazione deve essere trasmessa all’OIV entro il 30 gennaio dell’anno successivo rispetto a quello di riferimento.
Il procedimento di valutazione si conclude entro il mese di febbraio.
3.2. CRITERI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE
ORGANIZZATIVA AI FINI DELL’ATTRIBUZIONE DEL PREMIO PER LA PERFORMANCE INDIVIDUALE
3.2.1. Oggetto della valutazione
Oggetto della valutazione delle P.O. sono::
c) il conseguimento degli obiettivi, ovvero la valutazione del rendimento;
d) i comportamenti tenuti dal dirigente allo scopo di ottenere i risultati prefissati, ovvero la valutazione del comportamento.
3.2.2. La valutazione del rendimento
Relativamente alla valutazione del rendimento, gli obiettivi dovranno:
g) essere predeterminati;
h) essere indicati espressamente nel piano della performance;
i) essere coerenti con le strategie dell’ente;
j) essere misurabili;
k) essere significativi e/o innovativi;
l) essere non facilmente raggiungibili ma realistici.
Saranno oggetto di valutazione solo gli obiettivi strategici che vanno oltre l’ordinaria gestione.
La valutazione degli altri obiettivi avrà una ricaduta nella valutazione dei comportamenti.
3.2.3. La valutazione dei comportamenti
Relativamente alla valutazione dei comportamenti i criteri sono i seguenti:
h) l’organizzazione e la direzione, intese come la capacità:
1) di chiarire gli obiettivi;
2) di tradurre gli obiettivi in piani di azione;
3) di coordinare ed ottimizzare le risorse impiegate;
i) l’innovazione e semplificazione, intese come la capacità del dirigente di stimolare l’innovazione e la semplificazione delle procedure amministrative:
1) sostenendo in modo costruttivo ed attivo gli interventi già attivati o da attivarsi a livello tecnologico, organizzativo e procedurale;
2) favorendo l’intraprendenza, la formazione e la responsabilizzazione dei collaboratori;
3) attuando una semplificazione ed accelerazione nella gestione dei procedimenti amministrativi;
j) l’integrazione, intesa come la capacità del dirigente di lavorare in gruppo e di collaborare con organi di governo, altri dirigenti e dipendenti di altri settori od enti al fine della realizzazione degli obiettivi e della risoluzione di problemi;
k) l’orientamento al cliente, inteso come la capacità del dirigente di ascoltare e mettere in atto soluzioni che, nel rispetto delle regole organizzative, non comportino un’applicazione pedissequa e distorta delle norme, ovvero la c.d. burocratizzazione, al fine della soddisfazione del cliente interno ed esterno all’ente, nel raggiungimento di alti traguardi qualitativi del servizio;
l) la valutazione, intesa come la capacità dimostrata di utilizzo dello strumento valutativo nei confronti dei propri collaboratori;
m) la responsabilizzazione, intesa come la capacità di responsabilizzare i propri collaboratori attribuendo loro delega di competenze e responsabilità del procedimento anche con eventuale assunzione del provvedimento finale;
n) il rispetto dei termini nella gestione e conclusione dei procedimenti amministrativi.
I punteggi riportati nella valutazione dei criteri di cui alle lett. da a) a f) vanno tra loro sommati, il punteggio riportato nella valutazione del criterio di cui alla lett. g) va detratto.
3.2.4. Modalità della valutazione
La valutazione avviene attraverso l’attribuzione di punteggi.
Il punteggio massimo attribuito ai diversi fattori valutativi è il seguente:
Fattori valutativi Punteggio massimo
Raggiungimento degli obiettivi 100
Comportamenti 100
TOTALE 200
3.2.4.1. Modalità di valutazione del conseguimento degli obiettivi
Il punteggio complessivamente riservato alla valutazione degli obiettivi (punti 100) è ripartito tra i singoli obiettivi assegnati in relazione al peso ad essi preventivamente attribuito.
In sede di individuazione dell’obiettivo va anche precisato se il suo parziale conseguimento (ed in caso affermativo in quali termini) possa essere comunque oggetto di valutazione parzialmente positiva. In caso contrario il parziale conseguimento dell’obiettivo equivarrà a mancato conseguimento e quindi sarà valutato 0 punti.
Il mancato conseguimento dell’obiettivo, se riferibile, a fatti e/o atti imprevedibili e sopravvenuti, non imputabili all’incaricato di P.O., ove la P.O. medesima abbia tempestivamente rappresentato le cause ostative al dirigente nel momento in cui si sono appalesate, e non gli sia stato assegnato uno o più nuovi obiettivi sostitutivi realizzabili nella parte residuale dell’esercizio, importerà la non valutazione dell’obiettivo ed il punteggio ad essa riservato sarà ripartito tra gli altri obiettivi assegnati alla P.O. in misura proporzionale al loro peso.
Nell’altra fattispecie sarà oggetto di valutazione l’obiettivo sostitutivo.
3.2.4.2. Modalità di valutazione del comportamento
Relativamente alla valutazione del comportamento l’attribuzione del punteggio da 0 a 100 assume il seguente significato:
b) Organizzazione e direzione: (max. punti 15)
capacità dimostrata di chiarire gli obiettivi, di tradurre gli obiettivi in piani di azione, di coordinare ed ottimizzare le risorse impiegate:
0-5: (Bassa) comportamento lavorativo concentrato non sulla programmazione, ma sulla risoluzione dei singoli problemi all’atto della loro manifestazione e sulle urgenze
6-10: (Media) comportamento lavorativo concentrato sulla programmazione dell’attività in relazione alle priorità ed importanza delle problematiche
11-15: (Alta) Comportamento lavorativo concentrato, in base alle priorità, sulla programmazione del proprio settore, sull’individuazione degli eventuali ostacoli e delle relative risoluzioni al fine del raggiungimento degli obiettivi (ad es. punto di riferimento per la risoluzione delle eventuali problematiche scaturenti dall’attività dei propri collaboratori e risoluzione di eventuali rapporti conflittuali verificatesi fra collaboratori e la semplificazione ed accelerazione delle procedure amministrative);
b) Innovazione e semplificazione: (max. punti 20)
capacità dimostrata di stimolare l’innovazione sostenendo in modo costruttivo gli interventi già attivati o da attivarsi a livello tecnologico/organizzativo/procedurale, favorendo l’intraprendenza, la formazione e la responsabilizzazione dei collaboratori;
0-7: (bassa) comportamento indifferente rispetto alle innovazioni ed ai cambiamenti (ad es. non propone gli interventi necessari a seguito di modifiche normative/gestionali),
8-14 (media) comportamento realizzativo di interventi innovativi proposti da altri;
15-20 (alta) comportamento propositivo ed attuativo di interventi innovativi nell’ambito del proprio settore;
c) Orientamento al cliente (max. punti 15)
capacità di risposta a bisogni del clienti siano essi esterni o interni
0-5 (bassa) comportamento normativo di risposta ai bisogni del cliente esterno ed interno;
6-10 (media) capacità dimostrata di ascoltare e mettere in atto soluzioni che, pur nel rispetto delle regole organizzative, non comportino un’applicazione pedissequa e distorta delle norme, al fine della soddisfazione del cliente interno ed esterno all’amministrazione e del raggiungimento di alti traguardi qualitativi del servizio;
11-15 (alta) comportamento interpretativo dei bisogni del cliente, interno ed esterno, al fine di una ricerca della migliore soluzione, anche mediante il coinvolgimento di altri soggetti interesstati.
d) Integrazione: (max. punti 15)
capacità dimostrata di lavorare in gruppo e di collaborare con organi di governo, dirigenti e dipendenti inseriti in altri settori o enti, al fine della realizzazione dei progetti o della risoluzione di problemi 0-5: (bassa) comportamento indifferente rispetto all’integrazione ed alla collaborazione;
6-10: (media) comportamento partecipativo all’integrazione ed alla collaborazione richiesta da altri;
11-15: (alta) comportamento sollecitativo dell’integrazione e della collaborazione (ad es. propone conferenze di servizio per la risoluzione di problemi intersettoriali);
e) Valutazione: (max. punti 20)
