Le competenze relazionali del coordinatore
Diversity Management
ANNO ACCADEMICO 2017/2018 15 giugno 2017
Laura Cioni
Funzioni di coordinamento nelle professioni sanitarie
INSEGNAMENTI DI PSICOLOGIA SOCIALE E PSICOLOGIA DEL LAVORO
Direzione aziendale Direzione del servizio
Infermieristico tecnico e riabilitativo
Organizzazioni sindacali
Direttore di U.O.
Direttore Dipartimento Collaboratori
La farmacia
Assistente sociale
L’utente
Il parente dell’utente Il servizio
amministrativo
Il servizio tecnico I medici del reparto
La farmacia I medici in consulenza
I medici del reparto
Il biologo
Il coordinatore
0
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Collaboratori
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IL COORDINATORE
Competenze relazionali
Abilità relazionali
LE COMPETENZE RELAZIONALI
DEL
COORDINATORE
L’ESERCIZIO DELLA LEADERSHIP
LA GESTIONE DEI
CONFLITTI
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DIVERSITY
MANAGEMENT
Diversity Management
L’ L ’iceberg organizzativo iceberg organizzativo
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Diversity Management
Bisogni fondamentali
Interessi Valori
Pregiudizio
Gli elementi soft dell’organizzazione
Percezioni
Bisogni
psicologici
Ambiguità delle responsabilità
Forte
interdipendenza Risorse
limitate Scarsa equità
Comunicazioni disfunzionali
Gli elementi hard dell’organizzazione CAUSE/ORIGINI DEI CONFLITTI
Disegno
organizzativo
Funzioni di coordinamento nelle professioni sanitarie – Insegnamenti di Psicologia del Lavoro e Psicologia Sociale
Gestione dei Conflitti
PRIMA PARTE:
DEFINIZIONI PER UN LINGUAGGIO
COMUNE
Uguaglianza
(EQUALITY):
parità dei diritti umani e individuali
Diversità
(DIVERSITY):
eterogeneità degli esseri umani e molteplicità delle variabili in base alle quali l‘uguaglianza può essere
valutata
Equità (EQUITY):
giustizia sostanziale.
Giustizia del caso concreto- Tiene conto
delle particolarità e delle differenze (Court of equity).
Le dimensioni in generale
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Diversity management
Politiche e gestione del personale
Uguaglianza
(EQUALITY):
parità dei diritti umani e individuali
Uguaglianza (EQUALITY):
parità dei diritti nel rapporto di
lavoro
Effetti indesiderati nell’applicazione
concreta della parità dei diritti nel rapporto di lavoro
Orario di lavoro
Applicazione degli istituti del sistema premiante
……….
Politiche e gestione del personale
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Diversity management
Il rapporto di lavoro fondato
sull’uguaglianza dei diritti non supera le discriminazioni se non integrato
con l’applicazione concreta del concetto di EQUITA’
Politiche e gestione del personale
Equità (EQUITY):
giustizia sostanziale.
Giustizia del caso concreto- Tiene conto
delle particolarità e delle differenze
Equità Virtù che consente
l’attribuzione o il riconoscimento che spetta al singolo in base ad una
interpretazione umana e non letterale della giustizia . (crf G. Devoto, G.C. Oli, Dizionario della lingua italiana)
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Diversity management
Rapportare il giudizio a contesto Agire SECONDO EQUITA’ implica:
Dare un giudizio equilibrato
Valutare molteplici fattori
Politiche e gestione del personale
Equità Adottare politiche e modelli di gestione del personale che
annullino le discriminazioni in funzione di risultati organizzativi efficaci: assistenza ai cittadini e benessere organizzativo
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Diversity management
EQUITA’ SALARIALE
EQUITA’ di GENERE
EQUITA’ GENERAZIONALE
ALCUNI ESEMPI
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Diversity management
Diversità (DIVERSITY):
eterogeneità degli esseri umani e molteplicità delle variabili in base alle
quali l‘uguaglianza può essere valutata
Agire la Diversità:
Valutazione e valorizzazione delle
diversità
(competenze,potenziali
tà, ecc…)
VALUTAZIONE DELLE DIFERENZE
GESTIONE DELLE DIFERENZE
INCLUSIONE DELLE DIFFERENZE
VALORIZAZIONE DELLE DIFFERENZE
Politiche e gestione del personale
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Diversity management
Inclusione “non significa
accaparramento assimilatorio, né
chiusura contro il diverso. Inclusione dell’altro significa piuttosto che i
confini della comunità sono aperti a tutti: anche – e soprattutto – a coloro
che sono reciprocamente estranei e che estranei vogliono rimanere.”
Jurgen Habermas (L’inclusione dell’altro. Studi di teoria politica, Milano, Feltrinelli, 1998)
EQUITA’ NELLA GESTIONE DELLE
PERSONE
VALORIZZA ZIONE DELLE DIFFERENZE PARITA’
DEI DIRITTI
NEL RAPPORTO DI LAVORO
DIVERSITY MANAGEMENT
UGUAGLIANZA
SINTESI
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Diversity management
Diversity Management: è un approccio integrato alla gestione delle risorse
umane, finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi
Cfr Maria Chiara Barabino, Benedikte Jacobs, Equilibrio tra vita professionale e privata come
leva per incentivare le risorse umane, Hamlet, 2001Diversity management : segue definizione Ricercare ed agire modalità di gestione delle persone che:
identifichino le diversità
le valutino
sperimentino progetti strumenti di gestione che le valorizzino e le rendano compatibili con l’organizzazione; con il duplice scopo di
migliorare la qualità dei servizi ai cittadini ed il benessere delle persone sul posto di lavoro
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Diversity management
Diversity management: vantaggi
1. Rafforzamento dei valori culturali all’interno dell’organizzazione
2. Promozione dell’immagine dell’impresa.
3. Maggiore capacità di attrazione di personale qualificato.
4. Miglioramento della motivazione e dell’efficienza della forza lavoro
5. Miglioramento dell’innovazione e della creatività
Cfr. Costi e benefici della diversità Commissione Europea 2003
Diversity management:
classificazione delle diversità
Diversità primarie: genere, età, etnia, abilità, orientamento sessuale
Diversità secondarie: attitudini, ruolo
organizzativo, esperienza professionale, localizzazione geografica,
religione,motivazioni, backgroud formativo
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Diversity management
LA SPERIMENTAZIONE IN AREA VASTA EMILIA CENTRO
Azienda USL di Bologna Azienda USL di Imola Azienda USL di Ferrara
Azienda Ospedaliero – Universitaria di Ferrara
Azienda Ospedaliero - Universitaria Policlinico S.Orsola- Malpighi
Istituto Ortopedico Rizzoli
SECONDA PARTE:
RILESSIONI SUL COME PROCEDERE INONCRETO IN AZIEN
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Diversity management
Non esiste ONE BEST DIVERSITY STRATEGY
Occorre identificare COME APPLICARE IL DM ALLA SPECIFICA REALTÀ ORGANIZZATIVA
ALCUNI PRESUPPOSTI
Il cambiamento è culturale non si tratta di applicare un modello di gestione del personale, ma di avviare una vera e propria rivoluzione culturale.
E’ un processo di apprendimento organizzativo.
BISOGNA CREDERCI
Valutazione dell’ambiente
Valutazione dell’ambiente
Monitoraggio risultati Monitoraggio
risultati
Piano programma aziendale
Piano programma aziendale
Valutazione scenari futuri
Valutazione scenari futuri SUGGERIMENTI PER UN POSSIBILE PERCORSO
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Diversity management
Demografia professionale
Analisi delle diversità nelle politiche delle risorse umane (differenze nell’applicazione sistema premiante,
attribuzione di incarichi, attribuzione incentivi, valutazione, ecc….)
Analisi degli strumenti gestionali Valutazione dello stile di leadership
………
VALUTAZIONE DEGLI SCENARI FUTURI
Mission e vision aziendali
Evoluzione della demografia professionale e delle altre caratteristiche primarie e
secondarie della diversità
………
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Diversity management
STESURA PIANO-PROGRAMMA AZIENDALE
PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA PRINCIPI
OBIETTIVI
INDICATORI DI RISULTATO E METODOLOGIA DI MONITORAGGIO
………
STESURA PIANO-PROGRAMMA AZIENDALE
Azione per piccoli progetti, ovviamente coordinati e resi visibili
Alcuni suggerimenti
Il ruolo della formazione: sensibilizzazione e cassetta degli attrezzi a chi è preposto alla gestione del personale
………
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