REGIONE EMILIA ROMAGNA
AZIENDA OSPEDALIERA DI BOLOGNA
Policlinico S. Orsola – Malpighi
DIREZIONE SERVIZIO INFERMIERISTICO E TECNICO
TEL. 051/6363457 - 051/6363463 FAX 051/6363483 - 051/6363025 E-mail : dirservinf@orsola-malpighi.med.unibo.it Internet : http:/www.med.unibo.it/reparti servizi/servinfer/
Bologna,
INDAGINE SULLE MOTIVAZIONI LEGATE AL TURN-OVER DEL PERSONALE AFFERENTE AL SERVIZIO INFERMIERISTICO E TECNICO
Già da alcuni anni questa Direzione indaga sulle motivazioni che incidono sul turn-over utilizzando un questionario che viene consegnato al dipendente al momento di presentazione della domanda di dimissione o di trasferimento per mobilità.
Una prima indagine era stata effettuata nel 2000 (All. n° 1).
Nel corso del 2002 abbiamo ritenuto opportuno ripetere l’indagine, mentre per il 2003 abbiamo scelto di inviare il questionario al domicilio dei dipendenti.
Ad oggi sono stati spediti i questionari relativi al personale cessato nei primi 6 mesi dell’anno.
I dati del 2003 saranno verificabili nel 2004.
Il questionario, anch’esso allegato, (All. n°2) è molto semplice ed è rimasto invariato per gli anni 2000 – 2002 – 2003.
L’indagine ha come obbiettivo il rilevare in modo oggettivo e formale le motivazioni che conducono alla scelta di trasferirsi o licenziarsi ed inoltre a rilevare criticità interne ed esterne all’azienda.
Le criticità interne sono legate ad aspetti tipici dell’azienda (organizzazione e sistema di regole) e sono più facilmente aggredibili; mentre le criticità esterne, richiedono un intervento di più istituzioni che coinvolgono l’area metropolitana.
Non sono state effettuate valutazioni per profilo in quanto la gran parte dei questionari riguarda gli infermieri.
COMMENTI (parte prima):
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Il 75% delle motivazioni che inducono a trasferimenti e licenziamenti sono di tipo personale e riguardano un aspetto economico: l’elevato costo della vita a Bologna.
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Il 25% delle motivazioni evidenziano problematiche di tipo professionale, connesse in gran parte al gradimento del posto di lavoro.
Questa percentuale, a sua volta, evidenzia la non corrispondenza tra le aspettative e le offerte, nonostante il regolamento di mobilità consenta nel corso di 2/3 anni di indirizzarsi verso la realtà operativa prescelta (omogenea).
4Nel 2002 abbiamo rilevato, ancora più che negli altri anni, la tendenza da parte del personale infermieristico a non scegliere le aree Pediatriche, Oncologiche ed i Blocchi operatori. Sono diventate, rispetto al passato, più appetibili per il personale nuovo assunto, le aree specialistiche e chirurgiche in quanto, assumono le caratteristiche di consolidamento professionale. Le aree più ambite sono, l’area critica e l’emergenza, probabilmente anche in considerazione del trattamento economico.
Rispetto ad altre qualifiche non abbiamo sufficienti elementi per esprimerci in modo significativo, fatto salvo che rileviamo la grande potenzialità di offerta di lavoro per i tecnici di radiologia e laboratorio della nostra azienda e la loro necessità/volontà di avvicinarsi alla residenza.
Per le ostetriche la realtà è ancora più complessa, in quanto il nostro ospedale eroga assistenza
ostetrica molto “medicalizzata” e, in genere, questa qualifica preferisce realtà in cui è maggiormente
riconosciuta l’autonomia dell’ostetrica.
Dati relativi all’anno 2002 N.
item ITEM %
1 per avvicinarmi alla mia residenza/domicilio, 35,3
6 per l’elevato costo degli appartamenti … 15,3
4 per l’elevato costo della vita nella città … 9,2
5 per la difficoltà di trovare un’abitazione adeguata … 7,7
2 per problemi economici, 6,1
10 perché non mi sono state offerte prospettive di lavoro corrispondenti alle mie aspettative,
6,1 11 perché non sono state correttamente valutate le mie potenzialità
professionali,
4,6 12 perché con la mobilità e/o con il licenziamento ho potuto inserirmi
presso una unità operativa di mio gradimento, 4,6
8 perché presso il Reparto/Servizio non ho trovato un
accoglimento/inserimento/addestramento adeguato … 4,1 7 perché non ho trovato corrispondenza alle mie
aspettative/desideri/necessità … 3,8
3 perché non mi piace la città di Bologna, 1,5
9 perché non ho avuto la possibilità di essere assegnato/a una unità
operativa da me desiderata, 1,5
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0
% 1
6 4 5 2 10 11 12 8 7 3
motivazioni
Motivo di mobilità verso altre aziende o dimissione
Item legati al costo della vita a
Bologna:
1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 = 75,1%
Item di tipo professionale:
7 + 8 + 9 + 10 + 11 + 12 = 24,9%
PARTE SECONDA:
Il questionario prevede domande aperte con lo scopo di cogliere elementi percettivi, dialettici e minimali.
La presentazione di tale parte del questionario (riportata di seguito), è stata sintetizzata per
aggregazione, ma non percentualizzata in quanto qualitativa, e ci permette di individuare i punti di forza e
debolezza dell’Azienda che sono percepiti dal dipendente.
(… segue 2a parte del questionario)
LE CHIEDIAMO CORTESEMENTE DI INDICARE TRE FATTORI POSITIVI IN RELAZIONE ALLA SUA ESPERIENZA LAVORATIVA PRESSO IL NOSTRO POLICLINICO:
essere utili, guadagnare, conoscere più persone
buona possibilità di aggiornamento professionale, e di esperienze professionali per la possibilità di accedere a diverse uu.oo.
possibilità di usufruire di diritti rispetto az. private, l’orario di lavoro mi piaceva il reparto e la sua organizzazione
buona /ottima accoglienza in reparto, colleghi ben disposti molta disponibilità dei colleghi e dei materiali
possibilità di conoscere molte tecniche, professionalità, possibilità di migliorare la propria posizione, notevoli opportunità di conoscenze.
Corrispondenza alle mie aspettative
LE CHIEDIAMO CORTESEMENTE DI INDICARE TRE FATTORI NEGATIVI IN RELAZIONE ALLA SUA ESPERIENZA LAVORATIVA PRESSO IL NOSTRO POLICLINICO:
tempo determinato, spostamenti nei vari reparti
disorganizzazione, maleducazione tra colleghi e dirigenti, cattiva gestione del personale inserimento inadeguato in alcuni compiti e “nonnismo”
turnazione insignificante (“lunghetta” e notte troppo lunga )
l’ambiente e il coordinatore assolutamente impossibile ma tutto anche se risaputo viene messo a tacere
mancanza di lavoro in collaborazione, troppi pazienti pochi infermieri, troppa burocrazia carenza di personale infermieristico frequenti doppi turni
mancanza di rispetto della amministrazione verso il personale trattato come oggetti da spostare al bisogno
problemi enormi per il parcheggio, scarsa organizzazione, dispersività
LE CHIEDIAMO CORTESEMENTE DI FORNIRCI LIBERAMENTE OSSERVAZIONI UTILI PER UNA MIGLIORE GESTIONE DEL PERSONALE, PUR CON I VINCOLI ECONOMICI E LEGISLATIVI ESISTENTI IN TUTTE LE AZIENDE OSPEDALIERE
Chiudere dei reparti per poter reclutare personale e non lasciare che gli infermieri siano sottoposti a turni insostenibili ,
Evitare il continuo turn-over degli infermieri inserendo anticipatamente nelle aree critiche, come la dialisi , le unità sostituenti
Più lungo il tempo di addestramento degli infermieri in quanto le tecniche sono aumentate e più complesse
Eliminare le ferie richiamabili, aumentare le presenze di notte, eliminare la lunghetta programmando 1 o 2 rientri al mese per completare orario e per garantire le ferie fisse
Garantire la presenza di un medico durante l’attività dialitica per una maggiore sicurezza sia per il paziente che per gli infermieri
Uniformare le metodologie di lavoro tra il personale infermieristico
Maggior attenzione agli aspetti relazionali con paziente cronico sia da parte del personale medico che infermieristico, evitare favoritismi verso i pazienti più esigenti
Meglio migliorare l’ambiente la serenità per i dipendenti ma soprattutto l’armonia per poter lavorare tranquillamente a vantaggio dell’utenza, penso sia importante per questa azienda e per i colleghi che passano molto tempo al lavoro
PROPOSTA:
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Tali dati, secondo il nostro parere, sono utili per conoscere il fenomeno e a mantenerlo monitorato nel tempo.
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Per il 2004 occorre migliorare la qualità del questionario e mantenere il sistema di spedizione a domicilio che ci garantisce informazioni più accurate e maggiori possibilità di ritorno.
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I dati prodotti, secondo il nostro parere, sono specifici e possono integrare le altre valutazioni di
gradimento che vengono effettuate nel corso del 2003 in azienda.
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I dati raccolti devono essere diffusi a livello di Unità Operativa, in quanto a livello aziendale possiamo/dobbiamo migliorare le fasi di inserimento legate prevalentemente agli aspetti relazionali (questionari di inserimento).
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Rivalutare il sistema di mobilità interna, che comunque oggi garantisce equità e trasparenza (questionari di mobilità).
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Avvio del progetto Athena, mirato ad indagare la soddisfazione del personale professionali afferenti al SIT. Il progetto Athena, avviato nella primavera di quest’anno, ha tre scopi fondamentali:
1) Analisi della letteratura internazionale: predisporre una revisione sistematica rivolta ad illustrare quali strategie e metodiche sono state sperimentate sui sistemi premianti per gli infermieri e le altre professioni sanitarie.
2) Mappatura delle posizioni funzionali nel SIT nel nostro ospedale come sistema premiante basato sul riconoscimento individuale.
3) Ricerca quali-quantitativa sulla motivazione dei nostri infermieri utilizzando uno striìumento già validato a livello internazionale: scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller.
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