AZIENDA OSPEDALIERA DI BOLOGNA
Policlinico S. Orsola-MalpighiDIREZIONE DEL SERVIZIO INFERMIERISTICO E TECNICO
Introduzione e storia del progetto Athena
P. Chiari e P. Taddia Pag. 3
La revisione sistematica della letteratura sul tema della motivazione
D. Mosci, F. D’Ercole, S. Sansolino, P. Tartari Pag. 18
Il questionario Athena e la descrizione del campione
D. Parma, C. Biavati Pag. 39
La scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller (MMSS) nel nostro Policlinico
B. Ruffini e S. Calanchi, P. Chiarelli, P. Farinella,
B. Martelli Pag. 47
La scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller (MMSS) ed il confronto con altri studi
B. Ruffini e S. Calanchi, P. Chiarelli, P. Farinella,
B. Martelli Pag. 66
Introduzione e storia del progetto Athena
La soddisfazione dei La soddisfazione dei professionisti sanitari del professionisti sanitari del
Policlinico S.Orsola Policlinico S.Orsola- -
Malpighi Malpighi Il Progetto
Il Progetto Athena Athena
Diapositiva 2
Gruppo di
Gruppo di progetto progetto
Chiari Paolo, Biavati Catia, Calanchi Silvia, Chiarelli Pino, D’Ercole
Francesca, Farinella Paola, Fontana Sabrina, Martelli Barbara, Mosci Daniela, Parma Dila, Ruffini Barbara, Sansolino Sandra, Tartari Piero …
Diapositiva 3
Acrobini Carla, Ansaloni Nara, Antonini Maria Letizia, Bacchilega Antonio, Baldazzi Paolo, Bandini Anna, Baravelli Barbara, Bassi Monica, Benfenati Elda, Bergonzoni Sara, Bernardi Tiziana, Bernardo Lucia, Bernardoni Patrizia, Biancone Loretta, Biolcati Ketty, Bitti Monica, Bocchi Gian Franco, Bombardini Mario, Bonaccenti Anna, Brigida Lucia, Caruso Stefania, Casano Francesco, Castagna Eliana, Cavallucci Patrizia, Cieri Levino, Conti Eleonora, Davalli Patrizia, D'Ercole Francesca, Dioguardi Gaetano, Elia Eva, Fabbi Marisa, Faro Diego, Fenu Antonio, Ferlaino Nicolino, Ferri Barbara, Fioro Antonella, Fogli Nerini Sonia, Fontana Manuela, Forlani Nicoletta, Gasperoni Marinella, Giacobazzi Mauro, Giorgi Sabina, Giurdanella Pietro, Gori Erica, Grandi Patrizia, Graziano Antonietta, Guadagno Vincenza, Krzyzyk Christiane, Laffi Claudio, Landi Fabiana, Landi Loris, Marseglia Marco, Masi Mariagrazia, Masi Mirca, Matteucci Stefania, Meneghetti Franco, Mengoli Simona, Minoccheri Ivan, Mioli Antonella, Montanari Claudio, Montanari Vittoria, Montemurro Caterina, Monti Stefania, Moruzzi Mario, Murgia Antonella, Naldi Enrico, Nesi Daria, Pelagalli Virginia, Perugini Simonetta, Pirazzini Nicoletta, Poli Marco, Porcellini Elvezia, Presiccio Armida, Ricciardi, Righi Silvia, Robb M. Cristina, Roveri Sonia, Sasdelli Silvia, Savino Giuseppe, Sblisga Laura, Scalini Magda, Serra Loriana, Sommella Carmine, Spessotti Laura, Tabanelli Claudia, Tagliapietra Marina, Tolomelli Mauro, Vecchi Elisabetta, Ventura Elisabetta, ..., ..., ...
OBIETTIVI OBIETTIVI
• a) Analisi della letteratura internazionale:
predisporre una revisione sistematica rivolta ad illustrare quali strategie e metodiche sono state sperimentate sui sistemi premianti per gli infermieri e le altre professioni sanitarie.
• b) Ricerca quali-quantitativa sulla motivazione dei nostri professionisti sanitari utilizzando uno strumento già validato a livello internazionale: scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller.
Diapositiva 5
Motivazione al lavoro Motivazione al lavoro
• spinta interiore che porta l’individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro
• “una sorta di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiuti dalla persona”
(Rugiadini A, Organizzazione d’Impresa.
Varese: Giuffrè editore, 1979. )
Diapositiva 6
Il processo motivazionale Il processo motivazionale
1 Tensione:
consape-
2 Ricerca dei mezzi per la soddisfazione
3 Soddisfa-
Teoria
Teoria monistica monistica di di Taylor Taylor
Secondo Frederic Taylor occorre stimolare la
motivazione del lavoratore mediante sistemi che incentivino la produttività:
le soluzioni da lui proposte hanno riguardato
l’introduzione del lavoro a cottimo, della
partecipazione ai profitti, la partecipazione al
risparmio.
Diapositiva 8
Sistema Motivazionale
Sistema Premiante
$
Diapositiva 9
Sistema premiante Sistema premiante
… si intende “l’insieme dei premi, non premi (ovvero dei premi non dati) e delle sanzioni, che vengono erogati alle varie figure”
Le organizzazioni realizzano il sistema premiante al fine di incentivare i
comportamenti auspicabili e di scoraggiare
i comportamenti non desiderati.
Teoria dei Teoria dei bisogni di bisogni di
Maslow Maslow
bisogni fisiologici
bisogni di sicurezza, fisica ed emotiva bisogno di amore e di appartenenza
bisogno di stima e autostima bisogno di autorealizzazione
Diapositiva 11
Teoria igienico
Teoria igienico- -motivante di motivante di Herzberg
Herzberg
Fattori igienici
Fattori motivanti
la supervisione - le politiche e l’amministrazione - le condizioni di lavoro - le relazioni con i superiori, i pari ed i subordinati - lo status - la sicurezza del lavoro
il riconoscimento - la responsabilità - la crescita professionale – i risultati ottenuti - il lavoro in sé - l’avanzamento nella carriera
Diapositiva 12
Teorie X e Y di
Teorie X e Y di McGragor McGragor
• Teoria X:
l’uomo non ama lavorare ed è di natura indolente, portato a fare il meno possibile,
Quindi: autorità, supervisione diretta, punizioni
MASLOW
FATTORI IGIENICI FATTORI MOTIVANTI
HERZBERG
TEORIA Y
TEORIA X
MCGRAGOR APPARTENENZA
BISOGNI DI SICUREZZA
BISOGNI FISIOLOGICI AUTOREALIZZAZIONE
STIMA E AUTOSTIMA
Diapositiva 14
Che cosa abbiamo fatto Che cosa abbiamo fatto
• Revisione Sistematica della letteratura Internazionale
• Ricerca dello strumento per analizzare la motivazione
• Individuazione della Scala della
Soddisfazione di McCloskey/Mueller(MMSS)
Diapositiva 15
Che cosa abbiamo fatto Che cosa abbiamo fatto
• Adeguamento dello strumento al nostro
contesto (questionario)• Distribuzione e raccolta del
questionario con modalità non formale
(rete di comodo)
• Analisi e confronto dei risultati con altre
ricerche
Bologna, 1 novembre 2003 Gentile Collega,
Ti invitiamo a partecipare al "progetto Athena",
di cui sono promotori un gruppo di colleghi di questo ospedale.
Lo scopo di questo progetto è ottenere dati sulla motivazione del personale: infermieristico, ostetrico, di riabilitazione e tecnico, che lavora nel Policlinico.
Chiediamo alcuni minuti di tempo per la compilazione del questionario, anonimo e a partecipazione volontaria.
Raccogliere il maggiore numero di questionari compilati, consentirà di avere un campione attendibile da cui fare partire l'analisi dei dati ed i successivi interventi strutturati sulle proposte emerse .
Se hai necessità di ulteriori informazioni puoi contattare: il numero 3049 del Centro Studi EBN.
Entro alcuni mesi, ti comunicheremo la data del seminario in cui verranno presentati i risultati dell’ impegno comune.
Per la rilevazione abbiamo deciso di utilizzare una modalità che non
influenzi in alcun modo le tue risposte, pertanto restituisci il
questionario in busta chiusa al collega da cui l’hai ricevuto.
Istruzioni: questo questionario deve essere compilato individualmente.
Segna con una X la/le risposta/e alle domande o compila la dove richiesto.
1. Dipartimento ...
2. Area professionale:
2.1 infermieristica e assistenti sanitarie
2.2 dei tecnici di laboratorio biomedico, istopatologia e microscopia
2.3 dei tecnici sanitari di radiologia medica
2.4 dei fisioterapisti e logopedisti
2.5 delle ostetriche 2.6 dei Periti
2.7 dei tecnici di neurofisiologia 2.8 delle dietiste
2.9 delle assistenti sociali 2.10 dei tecnici ortottisti e di
audiologia
3. Anno d'assunzione in questa Azienda
3.1 ...3.2 in ruolo 3.3 in incarico
4. Anzianità nella qualifica attuale se diversa da quella d'assunzione
4. 1 ...5. Indica il tuo turno di lavoro: (risposta multipla) 5.1 turnista,
5.2 turnista fisso,
5.3 turnista a rotazione, 5.4 turnista di sostituzione,
5.5 diurnista, 5.6 part-time verticale,
5.7 part-time verticale ciclico, 5.8 part-time orizzontale.
6. In quale tipologia di reparto/servizio lavori?
6.1 degenze
6.2 ambulatori, day servis 6.3 blocchi operatori
6.4 day-hospital, day surgery, 6.5 sala parto
6.6 radiologia 6.7 laboratorio 6.8 palestra 6.9 servizio
7. Quale metodologia assistenziale è in uso nel tuo reparto? (solo per le degenze) 7.1 compiti/giri,
7.2 settori,
7.3 équipe/team, 7.4 primary nursing, 8. Quante ore lavori in media alla settimana?
8.1 < 36,
8.2 da 36 a 40,
9.2 ... anni
10. Quale livello di formazione professionale hai raggiunto?
10.1 Diploma professionale 10.2 Diploma di
specializzazione,
10.3 certificato di abilitazione alle funzioni direttive
10.4 DDSI, DAI, IID,
10.5 Diploma universitario o di laurea di 1° livello
10.6 Master di 1° livello 10.7 Altri Master
11. Attualmente ricopri una o più posizioni funzionali: (risposta multipla) 11.1 Animatore di formazione
11.2 Diurnista 11.3 Tutor
11.4 Infermiere case manager 11.5 Referente apparecchiature 11.6 Referente documentazione 11.7 Referente informatizzazione 11.8 Referente della qualità
11.9 Referente di settore 11.10 Referente organizzativo 11.11 Referente rilevazione
lesioni da compressione 11.12 Ricercatore EBN 11.13 Infermiere addetto alla
fluorangiografia
12. In passato hai ricoperto altre posizioni funzionali: (risposta multipla) 12.1 Animatore di formazione
12.2 Diurnista 12.3 Tutor
12.4 Infermiere case manager 12.5 Referente apparecchiature 12.6 Referente documentazione 12.7 Referente informatizzazione 12.8 Referente della qualità
12.9 Referente di settore 12.10 Referente organizzativo 12.11 Referente rilevazione
lesioni da compressione 12.12 Ricercatore EBN 12.13 Infermiere addetto alla
fluorangiografia
13. Ti tuteli professionalmente in qualche modo? (risposta multipla) 13.1 assicurazione,
13.2 associazione professionale,
13.3 sindacato, 13.4 nessuno 14. Sei abbonato a riviste professionali?
14.1 SI 14.2 quante ...
14.3 NO
15. Nell’ultimo anno, hai acquistato libri che riguardano la tua professione?
15.1 SI 15.2 quanti ...
15.3 NO 16. Quanti anni hai?
16.1 ...
17. Sesso
19.2 autonomo, 19.3 turnista,
19.4 diurnista,
19.5 altro ...
20. Quanti figli hai?
20.1 ...
20.2 età 1° ...
20.3 età 2° ...
20.4 età 3° ...
20.5 età 4° ...
20.6 età 5° ...
21. I tuoi figli vivono con te?
21.1 SI 21.2 NO
22. Qualcuno ti aiuta ad accudirli?
22.1 SI 22.2 NO
23. Devi accudire familiari ad elevato grado di dipendenza?
23.1 SI 23.2 NO
24. Sei residente a Bologna?
24.1 SI 24.2 NO
25. Se no, vorresti diventarlo?
25.1 SI 25.2 NO
26. Nella scala che segue barra il numero relativo al tuo livello di stress quando non lavori
0 1 2 3 4 5
Non Maggior
Stressato livello di stress
27. Nella scala che segue barra il numero relativo al tuo livello di stress quando lavori
0 1 2 3 4 5
Non Maggior
Stressato livello di stress
28. Se trovassi lavoro altrove valuteresti la possibilità di trasferirti?
28.1 SI
Scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller Quanto sei soddisfatto dei seguenti aspetti del tuo lavoro?
Istruzioni: questo questionario deve essere compilato individualmente. Barrare la risposta appropriata per ogni aspetto.
Molto
soddisfatto Moderata- mente soddisfatto
Ne soddisfatto
Né insoddisfatto Moderata- mente insoddisfatto
Molto insoddisfatto
1 Stipendio 5 4 3 2 1
2 Ferie 5 4 3 2 1
3 Benefici (assicurazioni, pensionamento, incentivi economici, posizioni di lavoro)
5 4 3 2 1
4 Ore di lavoro 5 4 3 2 1
5 Flessibilità dell'orario
di lavoro 5 4 3 2 1
6 possibilità di lavoro diurno
5 4 3 2 1
7 Opportunità
di part-time 5 4 3 2 1
9 Flessibilità nel pianificare i tuoi fine settimana
5 4 3 2 1
10 Incentivi per lavoro
festivo 5 4 3 2 1
11 Permessi per
maternità 5 4 3 2 1
16 Utilizzo di metodologie assistenziali in uso nel tuo reparto (lavoro per compiti, …)
5 4 3 2 1
17 Opportunità di contatti sociali nel lavoro
5 4 3 2 1
18 Opportunità di contatti sociali con i colleghi fuori orario di servizio
5 4 3 2 1
19 Opportunità d’integrazione con altre figure
professionali
5 4 3 2 1
20 Opportunità d'interagire con Università o altri Centri di formazione
5 4 3 2 1
21 Opportunità di far parte di progetti e gruppi di lavoro aziendali
5 4 3 2 1
22 Supervisione/controllo
del tuo lavoro 5 4 3 2 1
23 Opportunità d’avanzamento di carriera
5 4 3 2 1
24 Riconoscimento del tuo lavoro da parte dei superiori
5 4 3 2 1
25 Riconoscimento del tuo lavoro da parte dei colleghi
5 4 3 2 1
26 Incoraggiamenti e
rinforzi positivi 5 4 3 2 1
27 Opportunità di
partecipare a ricerche
o attività di 5 4 3 2 1
28 Opportunità di scrivere e pubblicare articoli
5 4 3 2 1
29 livello di responsabilità 5 4 3 2 1
30 possibilità di dare il proprio contributo alla soluzione di problemi lavorativi
5 4 3 2 1
31 partecipazione nel prendere decisioni organizzative
5 4 3 2 1
32 Sistema
d'incentivazione aziendale basato sulle posizioni funzionali
5 4 3 2 1
29. Quali di queste opportunità, servizi, vantaggi vorresti che ti offrisse l'Azienda?
(risposta multipla)
Convenzioni con:
29.1 impianti sportivi, 29.2 centri commerciali, 29.3 assicurazioni, 29.4 librerie,
29.5 prestazioni sanitarie, 29.6 Scuola dell'infanzia
29.7 Palestra all'interno dell'Azienda
……….
30. Ora, se credi, gradiremmo i tuoi suggerimenti per migliorare la tua attività professionale:
………
………
………
………
distribuzione distribuzione - -
raccolta raccolta questionario questionario
• Lettera di presentazione
• Aree assegnate ai componenti del gruppo di progetto
• Identificazione dei referenti in rapporto fiduciario
Diapositiva 19
Acrobini Carla, Ansaloni Nara, Antonini Maria Letizia, Bacchilega Antonio, Baldazzi Paolo, Bandini Anna, Baravelli Barbara, Bassi Monica, Benfenati Elda, Bergonzoni Sara, Bernardi Tiziana, Bernardo Lucia, Bernardoni Patrizia, Biancone Loretta, Biolcati Ketty, Bitti Monica, Bocchi Gian Franco, Bombardini Mario, Bonaccenti Anna, Brigida Lucia, Caruso Stefania, Casano Francesco, Castagna Eliana, Cavallucci Patrizia, Cieri Levino, Conti Eleonora, Davalli Patrizia, D'Ercole Francesca, Dioguardi Gaetano, Elia Eva, Fabbi Marisa, Faro Diego, Fenu Antonio, Ferlaino Nicolino, Ferri Barbara, Fioro Antonella, Fogli Nerini Sonia, Fontana Manuela, Forlani Nicoletta, Gasperoni Marinella, Giacobazzi Mauro, Giorgi Sabina, Giurdanella Pietro, Gori Erica, Grandi Patrizia, Graziano Antonietta, Guadagno Vincenza, Krzyzyk Christiane, Laffi Claudio, Landi Fabiana, Landi Loris, Marseglia Marco, Masi Mariagrazia, Masi Mirca, Matteucci Stefania, Meneghetti Franco, Mengoli Simona, Minoccheri Ivan, Mioli Antonella, Montanari Claudio, Montanari Vittoria, Montemurro Caterina, Monti Stefania, Moruzzi Mario, Murgia Antonella, Naldi Enrico, Nesi Daria, Pelagalli Virginia, Perugini Simonetta, Pirazzini Nicoletta, Poli Marco, Porcellini Elvezia, Presiccio Armida, Ricciardi, Righi Silvia, Robb M. Cristina, Roveri Sonia, Sasdelli Silvia, Savino Giuseppe, Sblisga Laura, Scalini Magda, Serra Loriana, Sommella Carmine, Spessotti Laura, Tabanelli Claudia, Tagliapietra Marina, Tolomelli Mauro, Vecchi Elisabetta, Ventura Elisabetta, ..., ..., ...
Diapositiva 20
PROGRAMMA PROGRAMMA
• Introduzione e storia del progetto Athena
• La revisione sistematica della letteratura sul tema della motivazione
– D. Mosci, F. D’Ercole, S. Sansolino, P. Tartari
• Il questionario Athena e la descrizione del campione
– D. Parma, C. Biavati
• La scala della soddisfazione secondo McCloskey/Mueller (MMSS) nel nostro Policlinico ed il confronto con altri studi
– B. Ruffini, S. Calanchi, P. Chiarelli, P. Farinella,
B. Martelli , …
La revisione sistematica della letteratura sul tema della motivazione
1
Sistemi di incentivazione Sistemi di incentivazione infermieristici: una quasi infermieristici: una quasi - - revisione sistematica della revisione sistematica della
letteratura letteratura
Francesca D’Ercole, Sabrina
Francesca D’Ercole, SabrinaFontana, Daniela Mosci, Sandra
Fontana, Daniela Mosci, SandraSansolino
Sansolino, Piero Tartari, Piero Tartari
Diapositiva 2
2
Che cos’è una revisione Che cos’è una revisione
sistematica?
sistematica?
• • È vero e proprio studio scientifico, che È vero e proprio studio scientifico, che considera tutti studi primari rigorosi considera tutti studi primari rigorosi effettuati su uno specifico tema di effettuati su uno specifico tema di interesse.
interesse.
•
• Come tutti gli studi scientifici, si avvale di Come tutti gli studi scientifici, si avvale di un protocollo di ricerca.
un protocollo di ricerca.
Diapositiva 3
3
Come si svolge una RS Come si svolge una RS
Definizione dei criteri di inclusione e di esclusione Identificazione del quesito della RS Definizione degli obiettivi della RS
Definizione della strategia della ricerca
Ricerca degli studi Valutazione critica degli studi individuati
Raccolta dei dati degli studi
Analisi e sintesi degli studi
Definizione delle conclusioni
4
Obiettivo Obiettivo
Obiettivo Obiettivo
Diapositiva 5
5
Obiettivo della nostra revisione Obiettivo della nostra revisione
• • L’obiettivo della revisione è rappresentato L’obiettivo della revisione è rappresentato dall’identificazione degli interventi dall’identificazione degli interventi sperimentati dalle organizzazioni, che sperimentati dalle organizzazioni, che hanno dimostrato la loro efficacia nel hanno dimostrato la loro efficacia nel sostenere la soddisfazione lavorativa degli sostenere la soddisfazione lavorativa degli infermieri, favorendo così la loro infermieri, favorendo così la loro permanenza al loro interno.
permanenza al loro interno.
Diapositiva 6
Criteri di inclusione Criteri di inclusione e di esclusione
e di esclusione
Materiali e metodi
Materiali e metodi
7
Criteri di inclusione Criteri di inclusione
•
• Popolazione
P
opolazione: personale infermieristico: personale infermieristico dipendente;
dipendente;
•
•
InterventoI
ntervento: qualsiasi sistema premiante;: qualsiasi sistema premiante;
•
•
ConfrontoC
onfronto: nessuno;: nessuno;
•
• Outcome
O
utcome: durata del rapporto di lavoro,: durata del rapporto di lavoro, turnover, soddisfazione lavorativa.
turnover, soddisfazione lavorativa.
Diapositiva 8
8
Criteri di inclusione Criteri di inclusione
•
• Tipo di studio considerato: Tipo di studio considerato
:linee guida, linee guida, revisioni sistematiche, studi primari revisioni sistematiche, studi primari osservazionali
osservazionali analitici. analitici.
Diapositiva 9
9
Strategia della Strategia della ricerca
ricerca
Materiali e metodi
Materiali e metodi
10
Strategia della ricerca Strategia della ricerca
•
• SitiSiti e e banchebanche datidati di lineedi linee guida: National guida: National Guideline Clearinghouse, Royal College of Guideline Clearinghouse, Royal College of Nursing,
Nursing, SchottishSchottish Intercollegiate National Intercollegiate National Guideline, Institute for Clinical System Guideline, Institute for Clinical System Improvement, UK Health Centre, Registered Improvement, UK Health Centre, Registered Nurses of Ontario.
Nurses of Ontario.
•
• Siti di revisioni sistematiche: Siti di revisioni sistematiche: CochraneCochrane Library, Library, Joanna
JoannaBriggsBriggsInstitute.Institute.
•
• Banche dati di studi primari: Banche dati di studi primari: Medline, Medline, CinahlCinahl, , Embase
Embase..
Diapositiva 11
11
Parole chiave Parole chiave
•• Le parole chiave, preliminarmente identificate Le parole chiave, preliminarmente identificate mediante il
mediante il MeSHMeSH Browser Database di MedlineBrowser Database di Medline, , sono state:
sono state:
––NurseNurse
––Employee incentive plansEmployee incentive plans ––Job satisfactionJob satisfaction
–
–Nurse Nurse retention retention
•• Sono state associate variamente tra loro, Sono state associate variamente tra loro, secondo la specifica sintassi dei database secondo la specifica sintassi dei database consultati.
consultati.
Diapositiva 12
Risultati della Risultati della ricerca
ricerca
Risultati
Risultati
13
Risultati della ricerca Risultati della ricerca
•
• A seguito dell’esecuzione della ricerca sono A seguito dell’esecuzione della ricerca sono stati identificati:
stati identificati: una
unalinea guida, nessuna linea guida,
nessunarevisione sistematica,
revisione sistematica, 41
41studi primari. studi primari.
Diapositiva 14
14
Valutazione Valutazione critica
critica
Risultati Risultati
Diapositiva 15
15
Valutazione critica degli studi Valutazione critica degli studi
• • E’ stata effettuata la valutazione E’ stata effettuata la valutazione metodologica della linea guida reperita, metodologica della linea guida reperita, mediante AGREE
mediante AGREE
• • Per quanto riguarda gli studi primari, Per quanto riguarda gli studi primari, essendo il target rappresentato da studi essendo il target rappresentato da studi osservazionali
osservazionali non correlati a necessità di non correlati a necessità di randomizzazione
randomizzazione e cecità, per essi non è e cecità, per essi non è stata compiuta la valutazione metodologica.
stata compiuta la valutazione metodologica.
16
Raccolta dati Raccolta dati degli studi degli studi
Risultati Risultati
Diapositiva 17
17
Studi primari Studi primari
• • Dei 41 studi solo 5 erano studi analitici. Dei 41 studi solo 5 erano studi analitici.
Studi in cui si confrontano gruppi per
Studi in cui si confrontano gruppi peridentificare e quantificare
identificare e quantificareassociazioni, testare ipotesi e
associazioni, testare ipotesi eidentificare cause.
identificare cause.
Diapositiva 18
Studi primari Studi primari
• • Nell’ambito dei 5 studi considerati validi, si Nell’ambito dei 5 studi considerati validi, si possono identificare 3 temi prevalenti:
possono identificare 3 temi prevalenti: lo
lostile di direzione, l’orario di lavoro, la
stile di direzione, l’orario di lavoro, ladurata dei turni.
durata dei turni.
19
Stile di direzione Stile di direzione
•
• 2 studi, entrambi focalizzati sulla SHARED 2 studi, entrambi focalizzati sulla
SHAREDGOVERNANCE
GOVERNANCEModalità gestionale partecipativa realizzata Modalità gestionale partecipativa realizzata dall’equipe infermieristica che mantiene in modo dall’equipe infermieristica che mantiene in modo sistematico il controllo sulla pratica, le condizioni sistematico il controllo sulla pratica, le condizioni di lavoro ed i problemi professionali.
di lavoro ed i problemi professionali.
Diapositiva 20
20
1. 1. Westrope Westrope et et al. al.
•
•
Setting: ospedale universitario USA.Setting : ospedale universitario USA.
•
• Obiettivo: valutare le ricadute della
Obiettivo : valutare le ricadute della Shared Shared Governance
Governance sulla soddisfazione lavorativa, sulla soddisfazione lavorativa, coinvolgimento nel lavoro, intenzione a coinvolgimento nel lavoro, intenzione a rimanere nell’organizzazione, turnover.
rimanere nell’organizzazione, turnover.
Diapositiva 21
21
1. 1. Westrope Westrope et et al. al.
•
• Campione:Campione: –
–Infermieri dipendenti volontari.Infermieri dipendenti volontari.
–
–Tempo 1 (prima dell’implementazione): Tempo 1 (prima dell’implementazione): 387387 infermieri infermieri (70% del personale infermieristico);
(70% del personale infermieristico);
–
–Tempo 2 (durante l’implementazione): Tempo 2 (durante l’implementazione): 360 360 infermieri infermieri (66% del personale infermieristico);
(66% del personale infermieristico);
––Tempo 3 (dopo l’implementazione): Tempo 3 (dopo l’implementazione): 292292 (38,8% del (38,8% del personale infermieristico).
personale infermieristico).
•• La raccolta dei dati è stata realizzata mediante la La raccolta dei dati è stata realizzata mediante la compilazione di un questionario.
compilazione di un questionario.
22
1. 1. Westrope Westrope et et al. al.
•• InterventiInterventi
––Applicazione di un modello gestionale di Applicazione di un modello gestionale di SharedShared governance
governance. Esso è stato realizzato in più fasi, . Esso è stato realizzato in più fasi, istituendo modifiche organizzative a livello direzionale, istituendo modifiche organizzative a livello direzionale, con l’istituzione di diverse commissioni (
con l’istituzione di diverse commissioni ( GovernanceGovernance Steering
Steering Commettee, Commettee, PracticePractice CouncilCouncil, Management , Management Council
Council, , QualityQualityCouncilCouncil, , EducationEducationCouncilCouncile Nursing e Nursing Coordinating
CoordinatingCouncilCouncil) e delle unità operative (modifica ) e delle unità operative (modifica dei modelli assistenziali e degli staff).
dei modelli assistenziali e degli staff).
Diapositiva 23
23
1. 1. Westrope Westrope et et al. al.
•
•
RisultatiRisultati
•
• AUMENTO
AUMENTO della soddisfazione e della soddisfazione e dell’impegno nell’organizzazione.
dell’impegno nell’organizzazione.
•
•
DRASTICA RIDUZIONEDRASTICA RIDUZIONE del turnover. del turnover.
Diapositiva 24
1. 1. Westrope Westrope et et al. al.
•
• ConclusioniConclusioni
•
• Là dove il professionista è coinvolto in importanti Là dove il professionista è coinvolto in importanti decisioni, la maggiore consapevolezza, che va di decisioni, la maggiore consapevolezza, che va di pari passo a una maggiore coscienza e pari passo a una maggiore coscienza e
25
2. Stumpf 2. Stumpf LR, 2001 LR, 2001
•
• Setting: ospedale statunitense.
Setting : ospedale statunitense.
•
•
Obiettivo: verificare l’influenza del modelloObiettivo : verificare l’influenza del modello direzionale di
direzionale di shared shared governance governance vs vs un un modello gerarchico, sul tipo di cultura, modello gerarchico, sul tipo di cultura, soddisfazione lavorativa, permanenza soddisfazione lavorativa, permanenza nell’organizzazione,
nell’organizzazione, outcome outcome dei pazienti. dei pazienti.
Diapositiva 26
26
2. Stumpf 2. Stumpf LR, 2001 LR, 2001
•
•
CampioneCampione
•
• 234 infermieri e 120 pazienti. 234 infermieri e 120 pazienti.
•
• I dati sono stati raccolti mediante I dati sono stati raccolti mediante questionario.
questionario.
Diapositiva 27
27
2. Stumpf 2. Stumpf LR, 2001 LR, 2001
•
• InterventiInterventi
•
• SharedSharedgovernancegovernanceVsVsgestione tradizionale.gestione tradizionale.
Modalità gestionale Modalità gestionale partecipativa realizzata partecipativa realizzata dalla equipe
dalla equipe infermieristica che infermieristica che mantiene in modo mantiene in modo sistematico il controllo sistematico il controllo sulla pratica, le sulla pratica, le condizioni di lavoro, i condizioni di lavoro, i problemi professionali.
problemi professionali.
Modello di gestione Modello di gestione tradizionale, gerarchico, tradizionale, gerarchico, burocratico, con una burocratico, con una caposala con funzioni di caposala con funzioni di pianificazione,
pianificazione,
organizzazione, direzione organizzazione, direzione e controllo dell’attività e controllo dell’attività della unità e dello staff.
della unità e dello staff.
28
2. Stumpf 2. Stumpf LR, 2001 LR, 2001
Risultati
RisultatiNella
Nella Shared Shared Governance, rispetto alla Governance , rispetto alla Gestione Tradizionale
Gestione Tradizionale
• • Cultura costruttiva e composita. Cultura costruttiva e composita.
•
• Maggiore soddisfazione lavorativa. Maggiore soddisfazione lavorativa.
•
• Maggiore turnover!
Maggiore turnover!
Diapositiva 29
29
2. Stumpf 2. Stumpf LR, 2001 LR, 2001
•
•
ConclusioniConclusioni
Gli autori hanno interpretato questo dato Gli autori hanno interpretato questo dato
mediante due orientamenti:
mediante due orientamenti:
–
–Contingente riduzione del personale.Contingente riduzione del personale.
––Cultura caratterizzata dalla passività, Cultura caratterizzata dalla passività, conformismo ed inerzia nelle realtà a gestione conformismo ed inerzia nelle realtà a gestione tradizionale (leadership autoritaria e tradizionale (leadership autoritaria e deresponsabilizzante).
deresponsabilizzante).
Diapositiva 30
Orario di lavoro Orario di lavoro
•
• È stato individuato uno studio relativo È stato individuato uno studio relativo all’implementazione del
all’implementazione del job job sharingsharing..
•
• Il job sharingIl job sharingè una forma di part-è una forma di part-time alternativo time alternativo che prevede che due persone subentrino nella che prevede che due persone subentrino nella
31
Kane Kane D, 1999 D, 1999
•
• Setting: ospedale canadese.
Setting : ospedale canadese.
•
•
Obiettivo: l’obiettivo dello studio èObiettivo : l’obiettivo dello studio è comparare la
comparare la soddisfazione lavorativa, il
soddisfazione lavorativa, illivello di
livello di burnoutburnout
e la propensione a lasciare e la
propensione a lasciareil posto di lavoro
il posto di lavoro
dei dipendenti in regime di dei dipendenti in regime di full
full- -time, part time, part- -time e job time e job sharing sharing. .
Diapositiva 32
32
Kane Kane D, 1999 D, 1999
•
• Campione:Campione:
•• sono stati identificati tre gruppi di studio: 150 sono stati identificati tre gruppi di studio: 150 infermieri in regime di job
infermieri in regime di job sharingsharing, 90 in regime di , 90 in regime di part-part-time e 180 in regime di fulltime e 180 in regime di full--time. Degli time. Degli infermieri interpellati ha risposto il 65%.
infermieri interpellati ha risposto il 65%.
•
• I dati sono stati raccolti mediante tre strumenti tra I dati sono stati raccolti mediante tre strumenti tra cui il
cui il McCloskeyMcCloskeyMuellerMuellerSatisfactionSatisfactionScale. Scale.
Diapositiva 33
33
Kane Kane D, 1999 D, 1999
•
•
RisultatiRisultati
• • Maggiori livelli di soddisfazione; Maggiori livelli di soddisfazione;
• • Nessuna differenza statisticamente Nessuna differenza statisticamente significativa nel
significativa nel burnout burnout e nella propensione e nella propensione a lasciare il lavoro (NB contingente
a lasciare il lavoro (NB contingente di lavoro).
di lavoro).
scarsa
scarsadomanda
domanda
34
Kane Kane D, 1999 D, 1999
•
• Conclusioni
Conclusioni
• • Il job sharing Il job sharing sembra presentare diversi sembra presentare diversi vantaggi sia per i lavoratori, che per vantaggi sia per i lavoratori, che per l’organizzazione.
l’organizzazione.
Diapositiva 35
35
Turni di lavoro Turni di lavoro
• • Rispetto ai turni di lavoro sono stati Rispetto ai turni di lavoro sono stati individuati due diversi studi, indaganti gli individuati due diversi studi, indaganti gli aspetti della compilazione e della aspetti della compilazione e della costruzione dei turni.
costruzione dei turni.
Diapositiva 36
1. Irvin SA, Brown
1. Irvin SA, Brown- -HN, 1999 HN, 1999
•
• Setting: dipartimento di emergenza di un Setting: dipartimento di emergenza di un ospedale statunitense.
ospedale statunitense.
•• Obiettivo: valutare l’efficacia della gestione Obiettivo: valutare l’efficacia della gestione automatizzata dei turni (Excel), nell’ambito di un automatizzata dei turni (Excel), nell’ambito di un regime di
regime di SharedSharedGovernanceGovernance, rispetto a: , rispetto a:
–
–riduzione del tempo impiegato per la stesura dei turni riduzione del tempo impiegato per la stesura dei turni
37
1. Irvin SA, Brown
1. Irvin SA, Brown- -HN, 1999 HN, 1999
•
• Campione: 100 operatori impiegati nel del
Campione : 100 operatori impiegati nel del dipartimento di emergenza.
dipartimento di emergenza.
• • I dati sono stati raccolti mediante un I dati sono stati raccolti mediante un questionario in tre diversi momenti: a sei questionario in tre diversi momenti: a sei settimane e ad un anno dall’inizio settimane e ad un anno dall’inizio dell’autodeterminazione dei turni, e dopo dell’autodeterminazione dei turni, e dopo sei settimane dall’inizio della stesura del sei settimane dall’inizio della stesura del turno con il computer.
turno con il computer.
Diapositiva 38
38
1. Irvin SA, Brown
1. Irvin SA, Brown- -HN, 1999 HN, 1999
•
•
RisultatiRisultati
•
• Le risposte date nei tre momenti diversi Le risposte date nei tre momenti diversi hanno dimostrato un crescente hanno dimostrato un crescente apprezzamento del sistema, che con le apprezzamento del sistema, che con le ultime modifiche concilia la flessibilità, la ultime modifiche concilia la flessibilità, la possibilità di autodeterminazione con possibilità di autodeterminazione con l’equità e l’imparzialità della costruzione del l’equità e l’imparzialità della costruzione del turno.
turno.
Diapositiva 39
39
1. Irvin SA, Brown
1. Irvin SA, Brown- -HN, 1999 HN, 1999
•
• ConclusioniConclusioni
•
• Questo metodo ha dimostrato conciliare le Questo metodo ha dimostrato conciliare le necessità scaturenti da un ambiente di lavoro che necessità scaturenti da un ambiente di lavoro che deve esaltare
deve esaltare l’autonomia, la responsabilità, l’autonomia, la responsabilità, l’autodeterminazione, la crescita
l’autodeterminazione, la crescita e quindi e quindi la la soddisfazione e la permanenza
soddisfazione e la permanenza dei membri, dei membri, propri di un modello gestionale di
propri di un modello gestionale di sharedshared governance
governance, con le , con le esigenzeesigenze di accordare di accordare interessi contrastanti, riducendo i
interessi contrastanti, riducendo i conflitti conflitti eded il il tempo
tempoimpiegato per la negoziazione.impiegato per la negoziazione.
40
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
• Setting: unità di terapia intensiva in un
Setting : unità di terapia intensiva in un ospedale australiano.
ospedale australiano.
•
•
Obiettivo: valutare le conseguenzeObiettivo : valutare le conseguenze dell’implementazione del turno a 12 ore dell’implementazione del turno a 12 ore sulla qualità della vita, il sonno, la sulla qualità della vita, il sonno, la percezione del trascorrere del tempo, percezione del trascorrere del tempo, l’umore, l’impegno richiesto dal lavoro, la l’umore, l’impegno richiesto dal lavoro, la performance.
performance.
Diapositiva 41
41
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
•
CampioneCampione
•
• 28 infermieri operanti presso una unità di 28 infermieri operanti presso una unità di terapia intensiva.
terapia intensiva.
• • I dati sono stati raccolti, mediante I dati sono stati raccolti, mediante questionari, in tre momenti: prima, durante questionari, in tre momenti: prima, durante e dopo l’implementazione del turno a 12 e dopo l’implementazione del turno a 12 ore. ore.
Diapositiva 42
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
•
InterventoIntervento
––Il turno testato era così composto:Il turno testato era così composto:
43
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
• RisultatiRisultati
•• Qualità della vita: Qualità della vita:
–
–la salute fisica non si è modificata dopo l’introduzione la salute fisica non si è modificata dopo l’introduzione del turno a 12 ore, anche se si è riscontrata una lieve del turno a 12 ore, anche se si è riscontrata una lieve riduzione dell’affaticamento, un modesto aumento dei riduzione dell’affaticamento, un modesto aumento dei disturbi gastrointestinali, un leggero peggioramento del disturbi gastrointestinali, un leggero peggioramento del tono dell’umore;
tono dell’umore;
–
–da un punto di vista psicologico è stato notato un da un punto di vista psicologico è stato notato un aumento dell’attaccamento all’organizzazione ed un aumento dell’attaccamento all’organizzazione ed un beneficio riferito alla possibilità di trascorrere molto beneficio riferito alla possibilità di trascorrere molto tempo con la famiglia o in attività ludiche.
tempo con la famiglia o in attività ludiche.
Diapositiva 44
44
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
• • Quantità e qualità del sonno: il modello di Quantità e qualità del sonno: il modello di sonno e riposo si è modificato in modo sonno e riposo si è modificato in modo considerevole, sia da un punto di vista considerevole, sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo, a favore del quantitativo che qualitativo, a favore del turno a 12 ore, che permette un riposo turno a 12 ore, che permette un riposo medio superiore sia prima del turno diurno, medio superiore sia prima del turno diurno, che notturno.
che notturno.
Diapositiva 45
45
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
• • Umore e impegno lavorativo: l’attenzione, i Umore e impegno lavorativo: l’attenzione, i livelli di performance, si sono mantenuti livelli di performance, si sono mantenuti costanti rispetto alle rilevazioni effettuate costanti rispetto alle rilevazioni effettuate prima della modifica del turno. Tuttavia, prima della modifica del turno. Tuttavia, durante il turno notturno (precedentemente durante il turno notturno (precedentemente della durata di 9,30 ore) sono stati della durata di 9,30 ore) sono stati riscontrati livelli più alti di sforzo e di riscontrati livelli più alti di sforzo e di affaticamento fisico e mentale.
affaticamento fisico e mentale.
46
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
• Turnover: dopo l’introduzione del turno a 12
Turnover : dopo l’introduzione del turno a 12 ore non sono state dimostrate differenze ore non sono state dimostrate differenze significative nel turnover né nelle assenze significative nel turnover né nelle assenze per malattia.
per malattia.
Diapositiva 47
47
2. Campolo 2. Campolo M M et et al, 1998 al, 1998
•
• Conclusioni Conclusioni
•• l’implementazione del turno a 12 ore può essere l’implementazione del turno a 12 ore può essere utile qualora sia un desiderio dell’equipe, perché utile qualora sia un desiderio dell’equipe, perché a fronte dell’aumento della soddisfazione dovuta a fronte dell’aumento della soddisfazione dovuta per una maggiore disponibilità di tempo da per una maggiore disponibilità di tempo da trascorrere con la famiglia, non si sono verificati trascorrere con la famiglia, non si sono verificati problemi relativi alla qualità delle performance, né problemi relativi alla qualità delle performance, né della salute degli operatori.
della salute degli operatori.
Diapositiva 48
Analisi dei risultati Analisi dei risultati degli studi
degli studi
Discussione
Discussione
49
A proposito dei risultati della A proposito dei risultati della
ricerca ricerca
•
• La strategia della ricerca si è rivelata molto La strategia della ricerca si è rivelata molto sensibile, ma troppo poco specifica.
sensibile, ma troppo poco specifica.
• • Probabilmente ciò è dipeso da una Probabilmente ciò è dipeso da una valutazione preliminare degli studi poco valutazione preliminare degli studi poco efficace: essa è stata compiuta sugli efficace: essa è stata compiuta sugli abstract
abstract, che spesso si sono rivelati carenti , che spesso si sono rivelati carenti nel descrivere i veri contenuti del lavoro.
nel descrivere i veri contenuti del lavoro.
Diapositiva 50
50
Conclusioni Conclusioni
Conclusioni Conclusioni
Diapositiva 51
51
Conclusioni Conclusioni
• • Senza dubbio, questo lavoro di revisione Senza dubbio, questo lavoro di revisione non è sufficiente per produrre alcun tipo di non è sufficiente per produrre alcun tipo di raccomandazione, in quanto basato solo su raccomandazione, in quanto basato solo su cinque studi.
cinque studi.
• • Dall’analisi dei risultati degli studi Dall’analisi dei risultati degli studi considerati emerge una filosofia comune.
considerati emerge una filosofia comune.
52
Conclusioni Conclusioni
•
• La soddisfazione lavorativa degli infermieri La soddisfazione lavorativa degli infermieri si mantiene e si accresce dando loro la si mantiene e si accresce dando loro la possibilità di manifestare
possibilità di manifestare
ed il proprio apporto in ed il proprio apporto in ambito organizzativo ed assistenziale, ambito organizzativo ed assistenziale, nonché di conciliare le esigenze familiari a nonché di conciliare le esigenze familiari a quelle lavorative.
quelle lavorative.
la propria
la propriaprofessionalità
professionalità
Diapositiva 53
53
Implicazioni per la pratica Implicazioni per la pratica
• • L’unica linea guida individuata fornisce L’unica linea guida individuata fornisce molti suggerimenti da applicare alla pratica molti suggerimenti da applicare alla pratica per sostenere la soddisfazione lavorativa per sostenere la soddisfazione lavorativa infermieristica.
infermieristica.
Diapositiva 54
Tavola delle raccomandazioni Tavola delle raccomandazioni
Evidenza ottenuta da studi controllati ben disegnati, sia Evidenza ottenuta da studi controllati ben disegnati, sia randomizzati
randomizzatiche non, con risultati che supportano in modo coerente che non, con risultati che supportano in modo coerente una specifica azione (ad esempio valutazione, intervento o una specifica azione (ad esempio valutazione, intervento o B
B
Evidenza ottenuta da meta
Evidenza ottenuta da meta--analisi ben disegnate.analisi ben disegnate.
AA
Tavola delle raccomandazioni Tavola delle raccomandazioni
55
Implicazioni per la pratica Implicazioni per la pratica
• • Essi si indirizzano verso tre direzioni: Essi si indirizzano verso tre direzioni:
–
–Favorire l’autonomia professionale.Favorire l’autonomia professionale.
––Garantire riconoscimento e rispetto del ruolo.Garantire riconoscimento e rispetto del ruolo.
––Migliorare la comunicazione con lo staff Migliorare la comunicazione con lo staff infermieristico.
infermieristico.
Diapositiva 56
56
Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia
•
• L’autonomia è una caratteristica che incoraggia e L’autonomia è una caratteristica che incoraggia e promuove il senso di controllo sul lavoro promuove il senso di controllo sul lavoro dell’equipe infermieristica e comprende l’abilità di dell’equipe infermieristica e comprende l’abilità di prendere decisioni nell’ambito della propria prendere decisioni nell’ambito della propria pratica quotidiana o di influire sulle decisioni dei pratica quotidiana o di influire sulle decisioni dei superiori.
superiori.
•• L’autonomia è ritenuta un importante fattore di L’autonomia è ritenuta un importante fattore di soddisfazione lavorativa e gli infermieri soddisfazione lavorativa e gli infermieri preferiscono lavorare in un ambiente preferiscono lavorare in un ambiente partecipativo piuttosto che in un ambiente partecipativo piuttosto che in un ambiente autoritario (Grado dell’evidenza = C).
autoritario (Grado dell’evidenza = C).
Diapositiva 57
57
Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia
• • Il management partecipativo è Il management partecipativo è caratterizzato dalla presenza di un caratterizzato dalla presenza di un ambiente che si prende cura, che supporta ambiente che si prende cura, che supporta e incoraggia i dipendenti con opportunità di e incoraggia i dipendenti con opportunità di partecipazione dello staff ed il partecipazione dello staff ed il coinvolgimento nella presa di decisioni coinvolgimento nella presa di decisioni delle equipe rispetto la pratica delle equipe rispetto la pratica professionale.
professionale.
58
Favorire l’autonomia Favorire l’autonomia
•• I dirigenti devono valorizzare il proprio staff ed I dirigenti devono valorizzare il proprio staff ed avere buone capacità di comunicazione, per avere buone capacità di comunicazione, per promuovere una partecipazione condivisa nella promuovere una partecipazione condivisa nella presa di decisioni da parte del gruppo presa di decisioni da parte del gruppo infermieristico.
infermieristico.
•
• Tuttavia, è importante considerare le differenze Tuttavia, è importante considerare le differenze tra i membri dello staff. Coloro preferiscono non tra i membri dello staff. Coloro preferiscono non prendere parte alle decisioni non dovrebbero prendere parte alle decisioni non dovrebbero essere forzati a farlo (Grado dell’evidenza = C).
essere forzati a farlo (Grado dell’evidenza = C).
Diapositiva 59
59
Garantire il riconoscimento Garantire il riconoscimento
• • Il riconoscimento è definito come: Il riconoscimento è definito come:
“i comportamenti del coordinatore che
“i comportamenti del coordinatore che dimostrano gratitudine mediante dimostrano gratitudine mediante l’apprezzamento delle performance e dei l’apprezzamento delle performance e dei
risultati infermieristici”.
risultati infermieristici”.
Diapositiva 60
Garantire il riconoscimento Garantire il riconoscimento
•
• Gli infermieri vogliono che siano riconosciuti i loro Gli infermieri vogliono che siano riconosciuti i loro risultati. Un riconoscimento coerente agli sforzi risultati. Un riconoscimento coerente agli sforzi compiuti e la sensazione di essere valorizzati ed compiuti e la sensazione di essere valorizzati ed apprezzati da parte della direzione, supporterà gli apprezzati da parte della direzione, supporterà gli
61
Migliorare la comunicazione Migliorare la comunicazione
•
• Gli infermieri che hanno adeguate Gli infermieri che hanno adeguate informazioni sul lavoro, e sanno cosa ci si informazioni sul lavoro, e sanno cosa ci si aspetta dal loro, sono maggiormente aspetta dal loro, sono maggiormente soddisfatti. La comunicazione con il soddisfatti. La comunicazione con il supervisore è un fattore critico che supervisore è un fattore critico che influenza la soddisfazione lavorativa e la influenza la soddisfazione lavorativa e la permanenza nell’organizzazione (Grado permanenza nell’organizzazione (Grado dell’evidenza = A).
dell’evidenza = A).
Diapositiva 62
62
Grazie per l’attenzione.
Grazie per l’attenzione.
Francesca, Sabrina, Francesca, Sabrina, Daniela, Sandra, Daniela, Sandra,
Piero
Piero
Il questionario Athena e la descrizione del campione
Il questionario
Il questionario Athena Athena e la e la descrizione del campione descrizione del campione
Catia Biavati e Dila Parma
Diapositiva 2
Campione
• Popolazione: 2675
• Campione: 1459 (54,5%)
Diapositiva 3
Dipartimenti
Aree professionali
Diapositiva 5
Aree professionali
Diapositiva 6
Anzianità
• La percentuale maggiore dei professionisti ha mediamente 15 anni di anzianità di servizio all’interno dell’Azienda.
Appartenenza
• Oltre la metà del campione è turnista (52,7%), il 38,2% è diurnista mentre il 6,5% del personale lavora seguendo diverse tipologie di part-time
Diapositiva 8
Appartenenza
• Il 50% del
personale che ha risposto
appartiene a reparti di degenza, il 15% ad
ambulatori e day service e un’altra percentuale importante (8,7%) ai blocchi
operatori.
Diapositiva 9
Anno
d’assunzione
Metodologia d’assistenza
Diapositiva 11
Diapositiva 12
• Il 12,8% dei dipendenti possiede un’assicurazione professionale;
• L’11,9% è iscritto ad un’associazione professionale (i fisioterapisti e le dietiste raggiungono un valore vicino al 30%, e le ostetriche al 20% circa);
Abbonamento a riviste
Diapositiva 14
• Il 55% del campione è coniugato o convivente.
• il 40% è libero o separato o divorziato.
• Il 53% non ha figli; Il 25% ha un figlio ed il 18% ne ha due. Un numero maggiore di figli è presente in misura poco rilevante. I figli vivono quasi sempre con i genitori e circa nella metà dei casi c’è qualcuno che aiuta nell’accudimento.
Diapositiva 15
• Da segnalare che quasi il 13% del campione ha famigliari ad elevato grado di dipendenza.
• Circa un centinaio di dipendenti turnisti ha un partner che svolge lo stesso tipo d’orario.
• Circa il 51% dei lavoratori risiede a Bologna, mentre di chi risiede fuori Bologna (11%) lo vorrebbe diventare.
Richieste
• Le agevolazioni richieste all’azienda sono:
• 67% palestra all’interno dell’ospedale
• 44% scuola dell’infanzia
• 37 % l’assicurazione
• 36% libreria
• 34% prestazioni sanitarie
Diapositiva 17
Diapositiva 18
• Su 1459 dipendenti 582 dichiarano di non essere per nulla stressati quando non lavorano e 41 dichiarano il massimo livello di stress.
• La situazione si capovolge completamente
Catia Dila
Grazie
La scala della soddisfazione secondo
McCloskey/Mueller (MMSS) nel nostro
Policlinico
Lo strumento MMSS
Silvia Calanchi, Pino Chiarelli, Paola Farinella, Barbara Martelli,
Barbara Ruffini
Diapositiva 2
Mac Closkey Mueller Satisfaction Scale
• Strumento di misurazione di soddisfazione del personale del 1990
• Si basa sulla teoria dei bisogni di Maslow
• Si è sviluppato in due momenti temporalmente diversi
• 31 item suddivisi 8 aree
Diapositiva 3
MMSS: aree
• Riconoscimento esplicito (item 1,2,3)
• Equilibrio lavoro – famiglia (item 7,11,12)
• Organizzazione orario di lavoro (item 4,5,6,8,9,10)
• Colleghi (item 14,15)
• Opportunità di interazioni sociali (item 16,17,18,19)
• Opportunità professionali (item 20,21,27,28)
• Elogi e riconoscimenti (item 13,24,25,26)
• Controllo/Responsabilità (item 22,23,29,30,31)
• POSIZIONI FUNZIONALI item 32
Diapositiva 5
Diapositiva 6
MMSS: risultati 2,68
è il valore medio delle risposte, di tutti i partecipanti, alle singole
domande del questionario ( cut off )
scala del MMSS da 0 a 5
Diapositiva 8
Riconoscimento esplicito
• Il riconoscimento esplicito rappresentato dagli items stipendio (n. 1=2.20), ferie (n.2=2.51) e benefit (n.3=1.86),
Diapositiva 9
Diapositiva 11
Diapositiva 12
Equilibrio lavoro - famiglia
• L’equilibrio lavoro – famiglia è
rappresentato dagli items part-time (n.
7=2.78), maternità (n.11=2.91) e figli
(n.12=2.74),
Diapositiva 14
Diapositiva 15
Organizzazione del lavoro
• L’organizzazione del lavoro è
rappresentato dagli items orario (n. 4
=2.94), flessibilità (n.5=2.71), lavoro
diurno (.6=3.23), fine settimana(n.9=2.70) e festivi (n.10=1.88)
Diapositiva 17
Diapositiva 18
Diapositiva 20
Colleghi
• I colleghi sono rappresentati dagli items
colleghi (n. 14 =3.35) e medici(n.15=2.94)
Diapositiva 21
Diapositiva 23
Diapositiva 24
Opportunità nelle interazioni sociali
• Le opportunità nelle interazioni sociali sono rappresentate dagli items
metodologie (n. 16=2.62), contatti