La contra)azione colle.va in Italia (2019)

La contra)azione colle.va

in Italia (2019)

Presentazione del VI Rapporto ADAPT

Stru)ura del rapporto

1 –

Parte generale

–

I rinnovi dei CCNL nel 2019

–

La contra5azione territoriale nel se5ore

della cooperazione sociale

–

I rinnovi dei contra9 aziendali nel 2019

2 –

Parte monografica

–

Sostenibilità ambientale

Gli highlights del Rapporto 2019

1 –

Diffusione di una cultura della partecipazione

53

17

Commissioni paritetiche Diritti e procedure di informazione e consultazione

Rinnovi CCNL contenen- clausole rela-ve alla disciplina del sistema di

relazioni industriali (%)

• Il contra'o colle+vo non più semplicemente come

strumento di composizione del confli3o ma anche come

strumento di accompagnamento delle trasformazioni.

• Ruolo a3ribuito a commissioni e organismi parite7ci per l’analisi e ges:one congiunta di temi specifici.

• Ruolo assegnato ai Comita7 mis7 parite7ci provinciali nel se3ore della cooperazione sociale per valutare

Gli highlights del Rapporto 2019

1 –

Diffusione di una cultura della partecipazione

17

57

4 Commissioni

paritetiche Diritti e procedure diinformazione e consultazione

Coinvolgimento paritetico dei

lavoratori

Accordi aziendali contenen- clausole rela-ve alla disciplina del sistema di

relazioni industriali (%)

• Quasi speculari a quelli registra7 sul piano nazionale sono

i trend rela:vi alla diffusione delle commissioni parite:che

e dei diriA e delle procedure di informazione e consultazione nella contra'azione aziendale.

• Nel complesso, il richiamo alla partecipazione fa7ca

ancora a concre7zzarsi in procedure e dinamiche effe+ve di co-decisione, diverse dalla mera consultazione e analisi

Gli highlights del Rapporto 2019

2 –

Il complesso rapporto tra legge e contra1azione

•

Proliferazione del fenomeno della c.d. contra*azione pirata in diversi se0ori produ3vi e in

par4colare in quelli labour intensive.

•

CCNL alterna4vi che non sempre coprono un campo di applicazione più ristre0o ma si

estendono a diversi se0ori. I sogge3 firmatari rappresentano gruppi se0oriali

disomogenei, specifiche figure professionali o iscri3 provenien4 da certe aree geografiche.

•

Le differenze tra ques4 CCNL e quelli so0oscri3 da Cgil, Cisl e Uil interessano i minimi

Gli highlights del Rapporto 2019

2 –

Il complesso rapporto tra legge e contra1azione

•

Le par0 sociali si sono misurate con uno spiccato interven0smo del legislatore in

materia di poli4che sul lavoro.

•

Sul piano della contra*azione decentrata: al fine di ovviare ai limi4 introdo3, diverse

aziende industriali hanno fa*o ricorso ad accordi colle;vi c.d. “di prossimità”; in

altri se*ori, le par0 sociali hanno scelto la via della stagionalità.

•

Restano ne*amente prevalen0 le intese aziendali che prevedono tra*amen0 di

miglior favore rispe0o agli standard defini4 dalla legge e dalla contra0azione di

Gli highlights del Rapporto 2019

3 –

La professionalità tra cambiamen5 organizza5vi e

transizioni occupazionali

• In numerosi se'ori è stata pianificata una revisione dei

sistemi di classificazione a3raverso l’introduzione o conferma

di commissioni bilaterali dedicate: l’obieAvo è rafforzare il rapporto tra inquadramento del personale e organizzazione del lavoro.

• A livello aziendale, sono sta7 contra'a7 modelli di

valutazione del personale che, innestandosi sui sistemi di

classificazione nazionali, hanno aggiunto criteri per verificare e valorizzare la crescita professionale in maniera trasversale ai livelli.

50

10

CCNL Accordi aziendali

Accordi contenen- disposizioni in materia di classificazione e

Gli highlights del Rapporto 2019

3 –

La professionalità tra cambiamen5 organizza5vi e

transizioni occupazionali

• Enfasi posta dalla contra3azione aziendale alla formazione professionale, anche in virtù della crescente

formalizzazione a livello nazionale di un vero e proprio diri'o sogge+vo.

• Nelle aziende si riscontrano piani per l’acquisizione di competenze tecniche e specialis7che, ma anche di 7po trasversale, verso una maggiore polivalenza e

polifunzionalità delle risorse.

• Salvo eccezioni, è decisamente meno sviluppato il tema della formazione professionale e delle poli:che aAve in funzione di agevolare le transizioni occupazionali.

31 ₃₀

CCNL Accordi aziendali

Gli highlights del Rapporto 2019

4 –

Più salute e sicurezza sul lavoro a;raverso

formazione e nuove tecnologie

• Da segnalare la promozione di percorsi di partecipazione

trilaterali che coinvolgono le par7 sociali nazionali e le is7tuzioni pubbliche preposte al presidio della salute dei

lavoratori.

• Nel 2019, la contra3azione aziendale ha tra3ato il tema della salute e sicurezza, sopra3u3o a3raverso l’avvio o la conferma di

misure di formazione e coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentan7.

• Nelle realtà più sensibili al tema, le principali innovazioni hanno riguardato l’impa'o delle nuove tecnologie sui sistemi di

prevenzione e l’emergere di nuove professionalità.

39

29

CCNL Accordi aziendali

Gli highlights del Rapporto 2019

5 –

Dall’ambiente di lavoro alla sostenibilità

ambientale

• Aumenta la sensibilità al tema ma esperienze di contra3azione restano isolate.

• A livello nazionale, ruolo dei rappresentan7 dei lavoratori per la salute, sicurezza e ambiente (c.d. RLSA) cui vengono a3ribuite preroga7ve consul7ve, informa7ve e forma7ve in materia.

• I rinnovi del CCNL ele3rici e del CCNL energia e petrolio hanno previsto misure indirizzate ad an7cipare e ges7re

gli effe+ sociali e occupazionali della transizione energe7ca.

• Nei se3ori dove il rischio ambientale è maggiore, ci sono accordi integra:vi riguardan:: • corsi di formazione sul tema ambientale;

• gruppi di miglioramento con7nuo vol: alla riduzione degli sprechi;

• premi di risultato collega: ad obieAvi di risparmio ed efficienza energe:ca;

• piani di mobilità sostenibile;

• clausole rela:ve alla selezione di partner commerciali che garan7scano il rispe'o delle norma7ve in materia

Gli highlights del Rapporto 2019

6 –

Persona e lavoro nelle moderne organizzazioni

7,3 11,5 10,8 16 6,2 7,5 17 17 2016 2017 2018 2019

Accordi aziendali disciplinan/ i seguen/

is/tu/ (%)

Flessibilità in entrata/uscita Smartworking

• Prosegue la tendenza verso una crescente

commis+one tra persona e lavoratore nei moderni

contesC organizzaCvi.

• Le moderne tecnologie tendono a fluidificare i confini tra vita privata e professionale; i nuovi modelli organizzaCvi scardinano le vecchie

riparCzioni, richiedendo il contributo cogniCvo dei lavoratori nei processi produJvi.

• Si sperimentano forme di orario flessibile e

modalità di esercizio della prestazione che tentano un superamento dei vincoli spazio-temporali;

sebbene in misura minore, si registra l’introduzione

Gli highlights del Rapporto 2019

6 –

Persona e lavoro nelle moderne organizzazioni

• Riflesso della crescente personalizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione, è il faOo che le organizzazioni

aziendali cominciano a farsi carico anche di parte della sfera personale del lavoratore.

• A tuJ i livelli di contraOazione, si rilevano previsioni relaCve alle forme di assistenza previdenziale, sanitaria e sociale e alle misure di conciliazione tra vita privata e professionale, con parCcolare sensibilità verso le esigenze di cura personale e di assistenza ai familiari.

• ConCnua il trend posi+vo rela+vamente al c.d. welfare «di

produ?vità».

21% _{20% 16%}

12% _11%

Conciliazione Buono

pasto/mensa Assistenza previdenziale Assistenza sanitaria Flexiblebenefits

17 20

30 35 30 31

2014 2015 2016 2017 2018 2019

Gli highlights del Rapporto 2019

7 –

Poli?che retribu?ve tra diversificazione se;oriale e

variabilizzazione aziendale

• Elevata eterogeneità delle soluzioni tecniche ado;ate a livello nazionale, sopraOuOo con riferimento al periodo di

erogazione delle tranche di aumento dei minimi tabellari, che risente della variabilità della durata dei rinnovi.

• La disciplina del c.d. TEM ha trovato piena aOuazione in alcuni rinnovi contraOuali; alcuni di quesC si differenziano anche per le modalità di aggiustamento dei minimi retribuCvi al tasso di inflazione.

• A livello aziendale e nella contraOazione territoriale del seOore della cooperazione sociale, è costante la definizione di

sistemi retribu+vi variabili.

• Nei contraJ aziendali, la misurazione dei risultaC di performance si arricchisce di anno in anno di nuovi indicatori (non

più solo produ?vità, reddi+vità e qualità, ma anche sicurezza, sostenibilità ambientale e innovazione organizza+va).