Polistudio S.p.A.80 è un’azienda con sede a Rovigo, con circa 60 dipendenti, che si occupa principalmente di formazione e consulenza per le organizzazioni in merito alla sicurezza sui luoghi di lavoro. Azienda accreditata dalla Regione Veneto per le attività di formazione continua, ha una struttura organizzativa al suo interno di tipo gerarchico funzionale con a capo un amministratore delegato, sotto il quale si suddividono tre aree funzionali: la direzione R.U e finanziaria; il marketing e lo sviluppo; e l’area tecnica, che si occupa di sicurezza e ambiente, cantieri e sistemi di gestione.
Da sempre impegnata a dimostrare ai propri clienti e dipendenti valori di onestà e cura del prossimo, si impegna verso le proprie risorse a garantire una o due volte l’anno un così detto “Polistudio Day”81, ovvero un’intera giornata di formazione dedicata a tutti i propri dipendenti, radunati per svolgere insieme delle attività di gruppo come ad esempio quelle di team cooking.
L’obiettivo
Nel maggio 2010, Polistudio si impegna ad organizzare per i propri dipendenti delle attività di outdoor training tramite l’utilizzo del rugby come sport di squadra, rivolgendosi a quattro trainer esterni, esperti in questo campo. Nato, in questo caso, dalla necessità per l’azienda di creare un momento di unione, l’intervento di formazione è stato necessario per affrontare un momento di forte cambiamento aziendale, dettato da mutazioni di mercato che incidevano sulla riorganizzazione dell’azienda. L’obiettivo principale era quindi di capire quali individui, o manager, si sarebbero dimostrati più stabili e resistenti alle situazioni di cambiamento e di stress. In altre parole, Polistudio ha affidato a questo percorso di formazione esperienziale, la necessità di capire chi potesse emergere come “nuova leadership”, andando a sostituirsi ad una leadership ormai ritenuta superata, su cui per anni l’azienda si era appoggiata. Per raggiungere
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Per approfondimento consultare il sito web: www.polistudio.it 81
Per approfondimento consultare il sito web: www.formazione- esperienziale.it/catalog/images/caso_polistudio_rugby.pdf
questo scopo è stato quindi necessario portare l’organico aziendale al di fuori del proprio contesto lavorativo, in modo tale che potesse emergere una nuova tipologia di leadership o che potesse invece riconfermarsi quella che già vi era presente.
La scelta del rugby come sport di squadra adatto a questo genere di attività formativa, ricade sul fatto che come sport comprende delle caratteristiche che metaforicamente parlando conducono all’assimilazione di alcuni concetti fondamentali per la convivenza di gruppo in un contesto organizzativo. Primo tra tutto il concetto di contatto, spesso interpretato in modo violento, ma che nel rugby corrisponde semplicemente ad un “tocco”, detto in gergo “touche”, che spinge i discenti a una prossimità fisica ed emotiva che nel contesto lavorativo non avrebbero mai sperimentato. Anche la legatura in mischia rappresenta infatti proprio uno di questi momenti, perché costringe i compagni di squadra a stare a stretto contatto, e poiché in azienda spesso dal contatto si fugge, il rugby insegna che senza il sostegno e la prossimità non si può procedere.
FIG. IV.I
Legatura in mischia nel Rugby.
Un altro concetto fondamentale è quello dell’avanzare verso la “meta”, che nel gioco del Rugby indica la porta, l’obiettivo, lo scopo comune, senza mai fermarsi. Avanzare quindi con la consapevolezza che se dovessero presentarsi dei momenti di difficoltà, un tuo compagno di squadra è sempre pronto a darti del sostegno. Nel rugby questa è la legge del passaggio all’indietro, quando per procedere in avanti la palla deve essere lanciata all’indietro. La metafora è quindi evidente: sia nel gioco di squadra che nel lavoro di squadra, per raggiungere un obiettivo comune ogni individuo deve “sorreggere” l’altro e nel momento del bisogno essere disposto a poterlo aiutare, concetto irrinunciabile soprattutto per la leadership, che deve trasmettere al prossimo una sensazione di stabilità emotiva.
L’ultimo concetto chiave in questa esperienza di formazione è quello del “terzo tempo”, ovvero il momento in cui, dopo la partita, gli avversari si incontrano in un momento di unione e condivisione, lasciando da parte gli attriti del campo da gioco, per dedicarsi ad un confronto amichevole. In azienda questi momenti di confronto sono necessari, ma spesso chi dovrebbe facilitarne il compito, non ne ha le capacità. Dopo una partita, o dopo una riunione, chi nella squadra o nel team riesce a mediare tra i componenti del gruppo e a portare avanti una discussione in modo amichevole dimostra di avere delle caratteristiche per diventare infatti un leader di tipo emotivo.
L’intervento formativo
I 56 dipendenti che vi hanno partecipato rappresentano quindi tutto l’organico aziendale, elemento, questo, particolarmente singolare, poichè essendo un intervento decisamente molto costoso, riservato in genere solo a determinati ruoli, è stato dedicato a tutti, con la conseguente chiusura dell’azienda per un giorno. Dal semplice dipendente, ai direttori delle tre aree funzionali, sono stati coinvolti tutti, divisi per l’occasione in quattro squadre, raggruppate per area funzionale (14 individui per gruppo), ai quali è stato dato il compito di eleggere il proprio capitano (identificando quindi il proprio leader fin da subito), e di creare uno slogan che potesse identificarli come squadra.
Il percorso formativo si è così strutturato:
FASE 1 - Ore 08.45, in azienda viene fatto un briefing ad inizio percorso, tenuto sia dall’amministratore delegato, in cui venivano esposti gli obiettivi generali del percorso
formativo, sia dai quattro trainer che hanno elaborato l’intero progetto e che hanno esposto dettagliatamente le varie fasi della giornata, spiegando la tipologia del gioco e motivando adeguatamente i dipendenti verso un tipo di partecipazione attiva (questa fase viene quindi identificata con l’iniziare con il piede giusto);
FASE 2 - Ore 10.00, i discenti vengono accompagnati sul campo da gioco, dove, divisi in quattro squadre hanno il compito di dare un nome al proprio gruppo, eleggere il proprio capitano e creare il motto di squadra (questa fase, rappresenta uno scalino importante perché è qui che si inizia a prendere confidenza con il proprio gruppo, ma soprattutto è qui che i membri riconoscono la propria guida-leader);
FASE 3 - Ore 11.00, inizia il riscaldamento e l’insegnamento delle regole generali da rispettare prima del torneo vero e proprio (in questa fase si inizia a creare lo spirito di squadra, si identificano i ruoli e si delineano i tratti comportamentali degli individui, i leader guidano il gruppo e fungono da punto di riferimento);
FASE 4 - Ore 13.00, inizia la fase pratica di playing, ovvero il torneo all’italiana, tutti contro tutti, dove vengono messe in pratica le nozioni apprese precedentemente. Il torneo si compone di 6 partite brevi in due tempi da 5 minuti l’uno. La fase di “gioco” come abbiamo visto nel capitolo precedente è la fase centrale di tutto il percorso, ed è in questo momento che si manifesta lo spirito vero e proprio di collaborazione o di forte competizione. I 56 dipendenti che vi hanno partecipato rappresentavano quindi tutto l’organico aziendale, dal semplice dipendente, ai direttori delle tre aree funzionali. È quindi compito del leader/capitano riuscire a portare avanti la squadra tenendola unita e favorendo gli scambi necessari, con le giuste indicazioni, per raggiungere la “meta”; FASE 5 - ore 14-19.00, debriefing per creare, con il supporto teorico, una vera analogia del gioco di squadra con l’esperienza lavorativa, puntando ai concetti di ruolo, fiducia e sostegno. Quali sono quindi i comportamenti che un leader deve o non deve assumere? Prendendo come esempio l’esperienza appena vissuta sul campo da gioco, come si fa ad essere un leader emotivo ispirando fiducia nel prossimo, essendo sempre pronti ad aiutare nel momento del bisogno, ma allo stesso tempo essere rispettati come capo e come guida? La competizione sul campo da gioco (anche se il rugby è considerato come uno tra gli sport meno competitivi) è un indicatore di come gli individui riescano a gestire le situazioni di confronto diretto con gli altri e di pressione emotiva quando si ha il peso della palla in mano per fare meta;
FASE 6 - dalle ore 19 in poi si è svolto il terzo tempo, un momento di festa e di condivisione a conclusione dell’intervento, con un grosso rinfresco che ha visto partecipare tutti coloro che hanno preso parte a questa giornata di formazione, dai discenti ai trainer.
Risultati ottenuti
FIG. IV. II
Percentuale di assimilazione dei concetti chiave a fine percorso
Come possiamo evincere dal grafico, dall’analisi dei risultati ottenuti dai test di valutazione distribuiti a fine percorso formativo, l’efficacia di tale intervento è stata commisurata sulla percentuale finale di apprendimento di alcuni concetti chiave, più frequentemente citati dai partecipanti. Ritornano quindi i concetti di leadership come sostegno e di spirito di gruppo come assolutamente imprescindibili. Tuttavia uno degli obiettivi più importanti raggiunti tramite questa esperienza, si traduce per i manager, nella possibilità di aver individuato quei comportamenti, da parte dei singoli, da premiare e quali, invece, da sfavorire.
La formazione esperienziale è stata quindi utile per Polistudio non solo per alimentare e consolidare il clima positivo di lavoro di squadra, ma è stata uno strumento utile ai
manager per sperimentare le proprie capacità di leadership e di comando e per valutare sul campo anche i comportamenti dei propri dipendenti.