Innanzitutto viene opportunamente ricordato che il P.T.P.C è un documento di natura programmatica di cui risulta fondamentale, in linea con quanto previsto dal P.N.A., stabilire reali collegamenti con la programmazione dell'amministrazione e con il Piano della Performance.
In particolare per gli Enti locali la programmazione è rappresentata da due documenti:
• il Documento Unico di Programmazione (D.U.P.), il quale risulta organizzato in due sezioni: quella strategica, all'interno della quale sono indicati gli obiettivi strategici, ha come orizzonte temporale di riferimento il mandato amministrativo; quella operativa contenente gli obiettivi operativi, invece, ha come orizzonte temporale di riferimento il Bilancio di Previsione.
• il Piano Esecutivo di Gestione/Piano Degli Obiettivi (P.E.G/P.D.O.), al cui interno sono inseriti gli obiettivi gestionali, deve essere adottato entro 20 giorni dall'approvazione del Bilancio di Previsione.
76 A riguardo si veda:
Come si evince dalla lettura del Piano, in realtà, però, vi sono dei problemi di natura temporale circa l'approvazione dei documenti appena citati.
Infatti molto spesso accade che, mentre il P.T.P.C. viene approvato entro il 31 gennaio di ogni anno in linea con quanto stabilito dalla legge, il D.U.P. e il Bilancio di Previsione, cui dovrebbe seguire il P.E.G./P.D.O., vengano approvati oltre il mese di gennaio. In particolare questa situazione si verifica ogniqualvolta la scadenza del termine per l'approvazione del bilancio di previsione sia prorogata oltre l'inizio dell'esercizio finanziario di riferimento da norme statali.77 Ciò di conseguenza comporta che il P.T.P.C non venga correttamente predisposto, in quanto l'assenza del D.U.P. e del Bilancio di Previsione impediscono all'amministrazione di programmare l'attività in materia di anticorruzione e trasparenza.
In questa prospettiva il Comune di Massa non avendo avuto a disposizione entro il mese di Gennaio i due documenti, ha illustrato brevemente nel P.T.P.C. gli obiettivi strategici in materia di prevenzione della corruzione che ha, poi, provveduto ad inserire all'interno del D.U.P.
In particolare tali obiettivi non sono altro che la declinazione, a livello locale, degli obiettivi strategici stabiliti, a livello nazionale, dal P.N.A.:
– prevenire la corruzione e l'illegalità all'interno dell'Amministrazione e garantire la trasparenza e l'integrità;
– promuovere e favorire la riduzione del rischio di corruzione e di illegalità nelle società e organismi partecipati.
Approvato il 31 marzo, il D.U.P. 2017-2019, come si può notare dalla Figura 3, effettivamente riporta questi obiettivi, con relativi indicatori e target, all'interno dell'area strategica 1 denominata “L'Amministrazione e L'organizzazione”.
77 Per l'anno 2017 il Decreto legge 30 dicembre 2016, n. 244 (Decreto Milleproroghe) ha disposto il differimento della scadenza per l'approvazione del bilancio di previsione degli enti locali al 31 marzo 2017.
Figura 3 – D.U.P. 2017-201978
78 A riguardo non si rinvia a nessun sito, in quanto il Comune di Massa non ha ancora provveduto a caricare tali documenti sul sito istituzionale.
Per quanto riguarda il P.E.G./P.D.O. mi è risultato impossibile rendere noto il suo contenuto dato che tale documento non è stato ancora approvato. Per tale motivo mi limito a specificare ciò che è previsto nel P.T.P.C. per l'anno 2017, ovvero l'inserimento di un obiettivo gestionale intersettoriale, con relativi indicatori e target, indirizzato a tutta la struttura organizzativa e finalizzato all'attuazione delle disposizioni della legge 190/2012 e del decreto legislativo 33/2013 e delle misure di prevenzione indicate nel P.T.P.C.
Infine è specificato che nel nuovo sistema di valutazione del personale, approvato nel Gennaio 2017, i comportamenti individuali in ordine alla “capacità di controllare e contribuire alla trasparenza e alla prevenzione della corruzione” contribuiscono, insieme al raggiungimento del suddetto obiettivo indicato nel P.E.G., alla determinazione del risultato della performance ed incidono sull'erogazione del trattamento economico accessorio.
Prima di vedere quali sono nel dettaglio questi comportamenti individuali è opportuno chiarire che il Comune di Massa nel sistema di valutazione del personale distingue tra:
• personale con qualifica dirigenziale;
• incaricati delle posizioni organizzative e delle alte professionalità; • personale inquadrato nelle categorie.
Per quanto riguarda i primi due ruoli professionali, il comportamento che sono tenuti a seguire con riferimento alla “capacità di controllare e di contribuire alla trasparenza e alla prevenzione” può essere visualizzato all'interno del “Dizionario
dei comportamenti organizzativi del personale”. (Tabella 9)
Tabella 9 – Dizionario dei comportamenti organizzativi del personale79
Come si può notare dalla Tabella 9 a ciascun comportamento viene associato un giudizio a cui corrisponde un punteggio.
La somma dei punteggi andrà a determinare il punteggio di risultato in funzione della valutazione dei comportamenti organizzativi individuali. Quest'ultimo, in un secondo momento, verrà sommato al punteggio di risultato in funzione del raggiungimento degli obiettivi di performance con lo scopo di ottenere il punteggio totale del dirigente e il punteggio totale degli incaricati delle posizioni organizzative e delle alte professionalità, sulla base del quale verrà attribuito il trattamento economico accessorio.
La stessa modalità di calcolo del punteggio totale vale anche per il personale inquadrato nelle categorie. In questo caso però si fa riferimento a quei
79 A riguardo si veda:
http://trasparenza.comune.massa.ms.it/sites/trasparenza.sites/files/allegati/dizionario_dei_comportame nti.pdf
comportamenti che i soggetti facenti parte di tale ruolo professionale sono chiamati ad adottare non in relazione alla “capacità di controllare e di contribuire alla trasparenza e alla prevenzione”, bensì a l'“area della trasparenza, della legalità, della prevenzione della corruzione e del benessere organizzativo”.
Tali comportamenti sono illustrati nel “Decalogo delle categorie e delle posizioni economiche del personale dipendente”, all'interno del quale il personale dipendente viene suddiviso in diverse categorie.
Per semplificare la cosa ho inserito nella Tabella 10 solo i comportamenti che riguardano la “categoria A”.
Tabella 10 – Decalogo delle categorie e delle posizioni economiche del personale dipendente80