Delimitazione del campo di indagine

Nello sviluppo del capitale umano, che rappresenta uno dei principali fattori di pro-gresso economico e sociale, è molto rilevante il ruolo svolto dalla formazione azien-dale nell’accompagnare il lavoratore nel percorso di sviluppo professionale sulla base di un investimento prevalentemente deciso e finanziato dal datore di lavoro (Rossi 2015; Cedefop 2012; Ciriaci 2011b; Ciriaci, Hervás 2012; Colombo, Stanca 2014).

Il ruolo centrale svolto dalla formazione realizzata sul posto di lavoro è inoltre con-fermato dalle politiche comunitarie, che la considerano un elemento degno di prio-rità nella strategia di Europa 2020, per favorire la diffusione di conoscenza e inno-vazione, a loro volta considerati i presupposti di una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva. È però solo attraverso l’adozione di una strategia integrata di intervento che potranno essere raggiunti gli obiettivi di miglioramento della qualità dell’istru-zione, del potenziamento delle attività di ricerca, della promozione dell'innovazione e del trasferimento tecnologico. Per realizzare interventi mirati al raggiungimento di tali obiettivi sarà quindi necessario agire sui fronti dell’innovazione, dell’istruzione e della formazione, favorendo contemporaneamente lo sviluppo del capitale umano, organizzativo e relazionale delle imprese.

Una maggiore diffusione degli investimenti in attività intangibili, da parte delle imprese, può essere stimolata attraverso l’adozione di politiche pubbliche che incoraggino la cooperazione e l’interdipendenza fra l’investimento in formazione e quello in attività e processi innovativi. In termini operativi, lo sviluppo di rac-cordi tra le imprese (in particolare le piccole e medie imprese), gli enti di ricerca e di trasferimento tecnologico e le agenzie formative consentirebbe di migliorare l’aderenza dei sistemi formativi alle esigenze dei territori. Ciò permetterebbe di affrontare alcuni nodi strutturali che ostacolano lo sviluppo della propensione all’investimento in formazione, innovazione e R&S delle imprese italiane. Ciò an-che considerata l’influenza an-che i fattori intangibili hanno sui processi di crescita delle imprese (Antonelli, 2014 e 2001; Ashton 2005), e sulla creazione di van-taggio competitivo (Porter, 2004; Black, Lynch 2001; Barney 1991; Dierickx, Cool 1989; Penrose, 1959).

Un ruolo fondamentale è esercitato dai sistemi di istruzione e formazione nel fornire le competenze richieste dal mercato del lavoro, focalizzando l’attenzione

maggior-mente sulla domanda di formazione piuttosto che sull’offerta10. È inoltre necessario

favorire la riduzione del mismatch (Bresnahan et al. 2002) attualmente esistente,

che comporta, da una parte, la contrazione nella richiesta di professioni

intellet-tuali e tecniche, dall’altra, l’ampliamento della presenza di attività lavorative

low-skilled. Il paradosso della over-education e della polarizzazione delle professioni si sviluppa proprio in virtù del disallineamento tra le competenze acquisite attraver-so il percorattraver-so educativo e formativo e le richieste delle imprese (Micheletta, 2016). Occorre inoltre tener conto del ruolo giocato dall’evoluzione tecnologica nel pla-smare la domanda di lavoro e della necessità di operare un adattamento continuo delle competenze della forza lavoro (Chesbrough 2006; Enkel, Gassmann, Che-sbrough 2010; Schmidt, Rammer 2007). L’esigenza di sviluppare nuove professio-nalità e competenze collegate all’introduzione di nuove tecnologie e nuovi modelli organizzativi del lavoro (Zamora 2006) è giustificata dal fatto che l’innovazione tecnologica non agisce solo sulle attività manuali ripetitive ma anche sulle fun-zioni non routinarie o codificabili in procedure standardizzate; ciò comporterà profondi e continui cambiamenti, nei prossimi anni, anche sulla domanda di

pro-fessioni high-skilled.

Alle imprese viene quindi richiesta una maggiore assunzione di responsabilità nel coniugare le esigenze produttive con quelle che consentono di sviluppare la do-tazione di capitale umano della propria forza lavoro. Il datore di lavoro dovrà garantire una maggiore attenzione alle esigenze di sviluppo delle competenze della propria manodopera e non solo al loro aggiornamento. Dovrà accrescere il volume dell’offerta interna di formazione e di opportunità di crescita professiona-le per i propri addetti; dovrà anche impegnarsi maggiormente nello sviluppo della diffusione delle competenze chiave: esercizio del pensiero critico, attitudine alla risoluzione dei problemi, creatività, disponibilità a innovare, capacità di comuni-care efficacemente, apertura alla collaborazione e al lavoro di gruppo (Cedefop 2010; Lynch, Black 1998).

La “Rilevazione statistica sugli investimenti intangibili delle imprese” adotta la

definizione di formazione aziendale utilizzata dalle indagini Eurostat, in materia

di statistiche sulla formazione, in linea con quanto previsto dalle normative

co-munitarie.11 Si intende, quindi, per formazione aziendale quella che viene: decisa

e organizzata dall’impresa, ovvero, in genere, dal titolare, dalla Direzione generale

o dall’ufficio del personale/servizio formazione; finanziata, in tutto o in parte,

dall’impresa; finalizzata all’acquisizione di nuove competenze lavorative o allo

sviluppo e al miglioramento delle competenze esistenti degli addetti dell’impresa;

10 Cfr. i risultati dell’Indagine sull’Offerta di Formazione Professionale (Isfol OFP) <http://goo.gl/4X43Ls> (Isfol 2015).

11 Regolamento (Ce) N. 1552/2005 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 7 Settembre 2005; Regolamen-to (Ce) N. 198/2006 della Commissione del 3 Febbraio 2006; RegolamenRegolamen-to (CE) n. 452/2008 del ParlamenRegolamen-to

distinta chiaramente dal tempo di lavoro e svolta mediante l’intervento di un formatore o almeno l’utilizzo di attrezzature finalizzate a facilitare l’acquisizione di nuove competenze.

La formazione in ambito aziendale può essere erogata attraverso due modalità.12

Da una parte, vi sono i corsi di formazione, svolti in strutture chiaramente distinte dal posto di lavoro, ubicate all’interno o all’esterno della struttura produttiva. Essi

possono essere a gestione interna o esterna: nel primo caso, sono progettati e

gestiti prevalentemente dall’impresa, che ne definisce o ne approva anche l’or-ganizzazione e i contenuti; nel secondo, sono progettati e gestiti primariamente da soggetti pubblici o privati esterni all’impresa, i quali sono anche responsabili

dei relativi contenuti13. Dall’altra, vi sono gli altri modi di fare formazione, i quali

si caratterizzano per un minor grado di strutturazione dei processi di appren-dimento, in cui il lavoratore non frequenta lezioni frontali. Questi interventi si

sostanziano nel training on the job (attività pianificata e organizzata in cui un

docente facilita l’acquisizione di competenze operative sul luogo di lavoro, in-segnando ad utilizzare gli strumenti di lavoro tramite esperienza pratica), nella rotazione programmata nelle mansioni (acquisizione di competenze mediante

l’alternanza con altri lavoratori nello svolgimento di una serie di mansioni

lavora-tive14), nell’apprendimento mediante la partecipazione a convegni, workshop ecc.

(partecipazione ad eventi culturali che non hanno una diretta finalità formativa, ma che rappresentano comunque un’occasione di acquisizione di conoscenze),

nell’autoapprendimento (attività di formazione decisa e finanziata dall’impresa,

nella quale è colui che apprende a decidere tempi e luoghi dell’apprendimento15) e

nella partecipazione a circoli di qualità o a gruppi di auto-formazione16).

12 Si tenga qui presente quanto previsto dalla Classification of Leaming Activities Manual di Eurostat e, inol-tre, le osservazioni sviluppate all’interno del par. 5.2 (Parte I) di Angotti R., Belmonte S. (2015).

13 All’impresa resta la responsabilità di selezionare i corsi più adatti alle proprie esigenze e di coprire i costi relativi alla partecipazione dei propri addetti a tali corsi (almeno per quanto riguarda la remunerazione delle ore di lavoro dedicate alla frequenza dei corsi). Rientra in questa tipologia la partecipazione degli addetti dell’impresa a corsi interaziendali.

14 Questa attività include anche l’affiancamento, ossia l’attività per cui un lavoratore migliora le sue com-petenze svolgendo una mansione assieme ad una persona con maggiore esperienza, purché tale attività sia pianificata e organizzata dall’impresa.

15 Sono comprese in tale voce: la formazione aperta e a distanza, veicolata mediante invio postale o telema-tico del materiale didattelema-tico o attraverso l’utilizzo di una piattaforma e-learning.

16 I primi sono costituiti da gruppi di addetti che, anche con l’aiuto di un coordinatore, si riuniscono periodi-camente al fine di proporre e confrontare soluzioni per risolvere problemi emersi sul luogo di lavoro. I secondi sono costituiti da gruppi di addetti che si riuniscono periodicamente per migliorare, attraverso lo scambio di esperienze e opinioni, la loro conoscenza dei processi produttivi e dell’organizzazione del lavoro nella propria impresa.