L’esecuzione della prestazione al di fuori dei locali azienda- azienda-li

Come si è visto sopra, l’accordo deve prevedere la disciplina relativa al-la esecuzione fuori azienda delal-la prestazione «anche con riguardo alle

forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore».

Una disposizione di questo tenore, evidentemente, lascia in parte indetermi-nati quali siano i contenuti che l’accordo deve prevedere. Al di là della speci-ficazione relativa alla necessaria disciplina delle forme di esercizio del potere direttivo e agli strumenti utilizzati dal lavoratore, resta in capo all’operatore individuare quali siano i contenuti rilevanti da inserire nell’accordo ai fini della disciplina della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali.

A parere di chi scrive (ed in base a tale lettura si è poi redatta la clausola contrattuale contenuta nella parte III del presente volume), molteplici so-no i contenuti relativi alla disciplina che possoso-no essere ricondotti a questa disposizione. Per comodità possono essere distinti in base al loro riferirsi alle unità di tempo, luogo ed azione della prestazione lavorativa. Quanto ai tempi della prestazione di lavoro agile – e al di là di quanto enunciato al periodo successivo relativamente ai tempi di riposo e al diritto alla disconnessione – si ritiene che debbano essere inseriti il quantum della prestazione resa fuori dalla azienda (con riferimento orario o giornaliero e su base settimanale, mensile o annuale) e le modalità di individuazione della collocazione della prestazione all’interno della settimana, del mese o del periodo diversamente individuato. Allo stesso modo, e come già fatto da alcuni accordi aziendali sottoscritti prima della entrata in vigore della l. n. 81/2017 (infra, box 1 e 2), si ritiene opportuno specificare la pos-sibilità di usufruire della modalità di lavoro agile solo a giornata intera piut-tosto che anche in mezze giornate (o ancora a ore) e le eventuali modalità di modifica della programmazione prestabilita. Disposizioni relative all’orario di lavoro saranno allo stesso modo necessarie (sul punto si veda infra al pa-ragrafo successivo laddove si trattano i tempi di riposo).

Altra disposizione che può essere opportuno inserire rispetto alla disciplina della prestazione all’esterno è quella relativa ai rientri in caso di necessità organizzative dell’azienda.

LIMITI QUANTITATIVI

E PROGRAMMAZIONE DEL LAVORO AGILE BOX 1 – Le casistiche offerte dalla contrattazione collettiva

A differenza della proposta di legge Mosca (che prevedeva un limite del 50%), la legge non dispone un limite rispetto alla quantità di tempo di lavoro che può essere svolta in regime di lavoro agile all’esterno dei locali aziendali, prevedendo sol-tanto che vi sia alternanza tra la prestazione in locali aziendali e non aziendali. La contratta-zione collettiva, in maniera ampiamente preponderante, si è attestata su un quantum di prestazione tra 1 giorno o 2 a settimana. Tale previsione, per le prime sperimenta-zioni connessa alla previsione di cui al ddl Mosca, può essere ricollegata al tentativo di non in-correre nella applicazione dell’art. 3, comma 10, del d.lgs. n. 81/2008 in materia di sicurez-za e salute negli ambienti di lavoro, che appronta la disciplina per «i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento infor-matico e teleinfor-matico».

È sulla opzione interpretativa della nozione di continuatività (e di regolarità, con rife-rimento alla disciplina collettiva applicabile al telelavoro) intesa come prevalenza, sostenuta da parte della dottrina (Maio 2012), che si fonda tale uso: talvolta oltre a limitare a 1 o 2 giorni, la contrattazione collettiva chiarisce che la prestazione esterna non potrà comunque essere mai prevalente. Si ritiene che tale prassi potrebbe continuare a seguito della l. n. 81/2017, data l’incertezza relativa alle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori agili.

Con riferimento alla collocazione della prestazione all’interno della settimana o mese di riferi-mento, oltre a specificare le modalità di individuazione – a giorni fissi (calendario prestabilito); determinazione periodica (di norma settimanale o mensile); su specifi-ca richiesta (è il modello maggiormente ocspecifi-casionale) – gli accordi determinano, talvolta, la possibilità di usufruire a giornata intera oppure a mezza giornata della prestazione da remoto ed eventuali modalità di modifica in itinere della programmazione concorda-ta (es. motivazioni e preavviso).

BOX 2 – Buone pratiche: il caso Barilla

La modulazione del quantum della prestazione che è possibile svolgere da remoto all’interno del progetto di smart working applicato in Barilla ha subito alcune importanti modifiche nel tempo.

Ai sensi dell’accordo sottoscritto nel marzo del 2015, i lavoratori aderenti al progetto, po-tranno svolgere la prestazione da remoto per 32 ore, che popo-tranno essere usufruite a giorna-ta intera o a mezza giornagiorna-ta, salvo si tratti di personale in regime di part-time (per cui

si prevede una ricalibrazione in base al tempo di lavoro e la prestazione esclusivamente a gior-nata intera) o di personale cui, in virtù di peculiari condizioni soggettive, sono riconosciute 64 ore.

Godono di 64 ore di lavoro da remoto: genitori entro il primo anno di vita del figlio; personale con invalidità superiore all’80%; personale sottoposto a cure salvavita o con figlio minorenne che sia sottoposto a cure salvavita. Sono inclusi i soggetti che si trovino in tali condizioni a se-guito di adozione.

Quanto, invece, al luogo di lavoro la legge prevede che il lavoro agile sia svolto, con riferimento alla prestazione esterna ai locali aziendali, senza la presenza di una sede fissa. Come si avrà modo di vedere meglio nella parte relativa ai profili di salute e sicurezza, a ciò non si collega una indifferenza da parte del datore di lavoro rispetto ai luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa. Sarà, quindi, opportuno regolare le modalità di individuazione dei luoghi esterni di svolgimento della prestazione. A questo proposito è ancora la contrattazione collettiva che ci offre alcuni esempi rilevanti. In alcuni casi ci si limita a specificare che la prestazione po-trà essere svolta solo da luoghi idonei ai sensi della normativa di salute e sicurezza e che possano garantire la necessaria riservatezza dei dati trattati; in altri si preferisce stabilire dei divieti espressi (es. esclusione di luoghi pubblici o aperti al pubblico); mentre in altri ancora si individua una lista di luoghi ritenuti idonei. È quest’ultima l’opzione preferibile e per alcuni, addirittura, necessaria (Peruzzi 2017).

Quanto, infine, alle modalità di esecuzione della prestazione è la legge stessa che specifica due contenuti necessari, ovvero la disciplina delle forme di esercizio del potere direttivo e quella relativa agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

Con la prima previsione, il legislatore conferma chiaramente il carattere su-bordinato della prestazione di lavoro agile, richiamando uno dei fondamen-tali poteri datoriali (i connessi poteri di controllo e disciplinare sono richia-mati al successivo art. 21). Per quanto interessa la redazione dell’accordo, non è semplice definire che tipo di previsione possa integrare questo requi-sito posto dalla legge. Si ritiene che in molti casi, infatti, le modalità di esercizio del potere direttivo non subiranno variazioni tra la prestazio-ne svolta presso i locali aziendali e quella svolta presso il luogo esterno: in tale evenienza potrebbe, dunque, essere sufficiente un rinvio a quanto già praticato in azienda. Sarà, invece, nel caso in cui si ritenga necessario

adottare forme particolari di esercizio del potere direttivo, diverse o ul-teriori rispetto a quelle utilizzate presso i locali aziendali e connesse allo svolgimento della prestazione in luogo esterno, che la relativa clausola dovrà essere integrata con una disciplina specifica.

Con riferimento, poi, alla disciplina relativa agli strumenti di lavoro risulte-rà opportuno, in primo luogo, specificare se la strumentazione sarisulte-rà for-nita dall’azienda oppure il lavoratore sarà liberò di svolgere la prestazione con il proprio device personale (BYOD). Si dovranno, poi, specificare le modalità d’uso, anche tramite rinvio ad allegati all’accordo, che laddove applicabili potranno essere gli stessi disciplinari d’uso utilizzati per la presta-zione in azienda. Ancora la contrattapresta-zione precedente alla legge, suggerisce una certa attenzione rispetto all’ipotesi di guasto o malfunzionamento delle strumentazioni utilizzate, disciplinando l’eventuale obbligo di rien-tro.

Ancora con riferimento alle modalità della prestazione e sempre sulla scorta di quanto già disciplinato dagli accordi aziendali analizzati, laddove si ritenga necessario inserirle, sarà opportuno specificare determinate fasce di repe-ribilità del lavoratore, nel caso non sia prevista una esatta correlazione tem-porale tra la prestazione in azienda e quella fuori azienda.

2.2. Tempi di riposo e disconnessione dalle strumentazioni di