Focus su destinatari e criteri di accesso al lavoro agile

L’individuazione del personale che possa operare in modalità di lavoro agile non rappresenta una scelta meramente gestionale, configurandosi allo stesso tempo come un importante e per certi versi insidioso nodo giuridico.

La disciplina di legge non si interessa di questo profilo, riferendosi ad ac-cordi stipulati tra azienda e lavoratore e, quindi, su base individuale. È, dunque, in capo al datore di lavoro il potere di individuare i soggetti con i quali pattuire la modalità di lavoro agile. L’azienda potrebbe per-tanto decidere di concedere il lavoro agile in base ad una propria scelta di-screzionale e caso per caso oppure optare, con soluzione preferibile nell’ottica di evitare possibili comportamenti discriminatori fonte di contenzioso e tensioni tra i dipendenti, per la previsione di criteri og-gettivi in base ai quali individuare i lavoratori eleggibili o in base ai quali se-lezionare tra i diversi lavoratori che potrebbero, potenzialmente, prestare secondo tale modalità.

A livello operativo pare in effetti preferibile una chiara enunciazione, all’interno di regolamenti o policy o, ancor meglio, di accordi aziendali, dei limiti rispetto all’accesso e dei criteri che guidano le scelte in questo ambito. Guardando agli accordi aziendali sottoscritti prima della entrata in vigore della l. n. 81/2017 si possono ottenere delle indicazioni importanti e una in-teressante casistica.

DESTINATARI ED ACCESSO AL LAVORO AGILE BOX 1 – Le casistiche offerte dalla contrattazione collettiva

Tra le opzioni di carattere tecnico/produttivo/organizzativo si riscontrano enunciazioni relative alla necessaria compatibilità delle mansioni rispetto ad una prestazione resa fuori azienda – si tratta di una mera specificazione delle condizioni tecniche di esercizio della prestazione – ed enunciazioni connesse al ruolo rivestito, che si ricollega ad aspetti di responsabilità e/o di natura organizzativa, per cui alcune funzioni è pre-feribile che vengano svolte tramite presenza fisica presso l’azienda.

Quanto alle scelte di politica gestionale, in parte connesse anche a ragioni organizzati-ve di cui sopra, il panorama risulta più variegato. Se alcuni accordi aprono a tutti i dipendenti dell’azienda che operino secondo le condizioni tecniche e organizzative citate, sono numerosi gli accordi che, soprattutto con riferimento ad una prima fase sperimentale e in vista di una possi-bile apertura a tutta la popolazione aziendale, pongono dei limiti. In alcuni casi l’accesso è le-gato all’appartenenza ad una determinata categoria professionale (es. solo per i quadri); in altri casi si ricollega ad una pregressa anzianità all’interno dell’azienda o ad una determinata tipologia contrattuale (solo per indeterminato; anche per determinato; anche per il part-time; possibilità o meno per gli apprendisti).

Al di là dei limiti rispetto all’accesso al lavoro agile, gli accordi possono prevedere dei criteri di preferenza per l’accesso rispetto alla platea eleggibile. In questo senso nell’accordo Euler Hermes (15 gennaio 2016) viene stilata una vera e propria lista di parametri con relativo punteggio per risolvere i casi in cui si sia fissato un numero di dipendenti che possano prestare in modalità “agile” in una determinata area/ufficio e siano ricevute richieste in so-vrannumero. Essi si ispirano a ragioni di sostenibilità del lavoro e organizzative, prendendo in considerazione la distanza dalla sede di lavoro, la presenza di figli in età scolare, il coordina-mento delle risorse e l’anzianità anagrafica. I criteri da prendere in considerazione possono es-sere i più vari: si potrebbe per esempio dare la precedenza a soggetti portatori di malattie croni-che o croni-che sono sottoposti a cure impegnative o ancora riconoscere una via preferenziale per sog-getti con oneri di cura e assistenza.

Prevedere insieme al sindacato i criteri con cui procedere alla selezione, piuttosto che tramite una previsione in via unilaterale pur fissata all’interno di un regolamento, potrebbe risultare preferibile: da un lato, si devono rilevare le questioni relative all’accettazione da parte dei dipendenti dei criteri fissati: è ragionevole pensare che laddove i criteri siano con-cordati con le rappresentanze sindacali essi risultino maggiormente accettabili anche da parte dei lavoratori esclusi; dall’altro, un accordo in sede sindacale dovrebbe rafforzare i criteri anche da un punto di vista della eventuale tenuta giudiziale, dal momento che un giudice sarà portato a ritenere che criteri concordati con le rappresentanze dei lavoratori non nascondano intenti discriminatori.

È interessante notare come criteri legati alla sostenibilità del lavoro siano stati utilizzati nell’accordo Barilla (2 marzo 2015) per differenziare il trattamento tra i diversi dipenden-ti rispetto alla quandipenden-tità oraria di lavoro svolgibile in smart working. Si prevede la possibilità di usufruire di un maggior numero di ore per dipendenti con figli entro l’anno di età, soggetti con invalidità superiore all’80% o che partecipino a terapie salvavita o che abbiano figli minorenni sottoposti a tali terapie. Prevedere un trattamento diverso e migliorativo per al-cuni soggetti non pone ovviamente nessuna questione problematica nel momento in cui si fondi su ragioni obiettive e concordate e può anzi permettere una migliore gestione delle diverse esigen-ze del personale, a beneficio tanto dei lavoratori quanto della produttività aziendale.

BOX 2 – Buone pratiche: il caso Euler Hermes

L’accordo stipulato tra Euler Hermes e le rappresentanze sindacali aziendali in data 15 gennaio 2016 prevede l’introduzione, per una parte dei lavoratori e per alcune aree, di una sperimentazione di lavoro agile ad esito della quale le parti valuteranno l’estensione dell’accesso alla modalità lavorativa a tutta la compagine aziendale eleggibile.

Al di là dei limiti posti rispetto all’eleggibilità (assunti a tempo indeterminato, an-che part-time, ma non in apprendistato e an-che comunque svolgano mansioni compatibili con la particolare modalità di prestazione), azienda e sindacati, in ragione di posizioni previste per il progetto pilota inferiori rispetto alla platea dei soggetti in condizioni valide per l’accesso, individuano, all’interno del regolamento allegato all’accordo, al-cuni parametri per risolvere i casi di richieste multiple. Ad ogni parametro è as-segnato un punteggio numerico grazie al quale risulta possibile stilare una graduatoria. In par-ticolare sono assegnati: 5 punti per la distanza maggiore rispetto alla sede di lavo-ro; 4 punti per la presenza di figli in età scolare (fino all’ultimo anno della scuola superiore); 3 punti per il soggetto che ha il numero minore di risorse da coordinare; 2 punti al lavoratore con età anagrafica più elevata.

8. Articolo 18 della legge n. 81/2017: le cose da ricordare • Definizione di lavoro agile e definizione di telelavoro

• Necessaria alternanza tra luoghi di lavoro interni ai locali aziendali e luoghi di lavoro esterni

• Profili descrittivi e prescrittivi della definizione in materia di orario di lavoro: i limiti massimi e il “nodo” delle deroghe

• Volontarietà dell’accesso alla modalità di lavoro agile tramite ac-cordo tra le parti

• Responsabilità del datore di lavoro rispetto alla sicurezza degli strumenti assegnati al lavoratore

• Regime di incentivazione economica per incrementi di produttività ed efficienza del lavoro

Articolo 19