Di recente il tema della presenza delle donne in posizioni di leadership nelle imprese familiari ha ricevuto maggiore attenzione da parte degli studiosi di management e di organizzazione aziendale. Gli studi nel campo delle im- prese familiari mostrano che le donne in questo contesto spesso ricoprono ruoli limitati, infatti solo il 42% delle donne che lavorano nell’azienda familiare ha la maggiore responsablità decisionale in azienda e solo il 47% è retribuito (Da- nes & Olson, 2003). Pertanto le donne spesso sono quasi ‘invisibili’ (Cole, 1997; Curimbaba, 2002) ed il loro ruolo è spesso quello di fornire una ‘leader- ship emotiva’ da dietro le quinte (Jimenez, 2009). Inoltre, tra i successori, gli uomini sono ancora preferiti alle donne per la posizione di amministratore de- legato (Ahrens et al., 2015). Nonostante questi dati, però, le aziende familiari offrono comunque un contesto più favorevole alle donne rispetto alle aziende non familiari. Infatti le imprese familiari non solo presentano un numero supe- riore di donne in posizioni di leadership ma anche promuovono le donne più rapidamente in questi ruoli rispetto alle imprese non familiari (Barrett & Moo- res, 2009). Tale dato è in crescita e, ad esempio, nel 2007 il 24% delle imprese familiari statunitensi era guidato da un amministratore delegato donna rispetto al 16% nel 2002 (Gupta & Levenburg, 2013).
Tuttavia, al di là della presenza di donne ai vertici aziendali, l’evidenza empirica circa l’effetto della leadership femminile sulla performance dell’impresa è divisa. Alcuni studi indicano una relazione positiva tra la di- versità di genere nelle posizioni di vertice e la performance d’impresa, men- tre altri giungono a conclusioni opposte o non trovano alcuna evidenza em- pirica della relazione tra diversità di genere e performance (Homberg & Bui, 2013; Parola et al., 2015; Welbourne et al., 2007).
L’obiettivo del nostro studio è quello di indagare la presenza e l’effetto della diversità di genere nelle squadre di vertice delle imprese familiari. La nostra ipotesi di partenza è che vi sono due ragioni principali per cui gli studi precedenti sono stati inconclusivi (Haslam, 2001; Oakes et al., 1994; Perry et al., 1994; Ryan & Haslam, 2007).
In primo luogo essi hanno esaminato soltanto la performance finanziaria, tralasciando il fatto che la performance aziendale viene spesso misurata
anche in altri modi ed in effetti vi è ragione di ritenere che le donne non misurino il successo attraverso un approccio tradizionale ossia puramente finanziario (Anna et al., 2000; Danes et al., 2007). Pertanto nel nostro studio consideriamo non solo la performance finanziaria ma anche quella non fi- nanziaria intesa come performance aziendale a livello ambientale, sociale e di governance.
In secondo luogo gli studi precedenti non hanno preso in considerazione il contesto delle aziende studiate. Questa è un’omissione importante se si considera che gli studiosi hanno spesso sottolineato che le teorie di leader-
ship e di genere non possono rimanere immutate non solo nel tempo ma an-
che attraverso contesti differenti (Ryan e Haslam, 2007). Nella nostra ricerca ci concentriamo in particolare sulle imprese familiari in quanto, sulla base di studi precedenti già citati, esse offrono un contesto più favorevole alla pre- senza delle donne al vertice (Barrett & Moores, 2009).
Lo studio
Il fondamento teorico della nostra ricerca si ritrova in due principali filoni di ricerca, la letteratura sulla leadership femminile e la letteratura sulla diver- sità di genere. Al primo filone appartengono gli studi già citati sui cosiddetti ‘glass ceiling’ e ‘glass escalator’. Nonostante questi due tipi di barriere, alcune donne raggiungono i vertici aziendali e, quando ci riescono, in genere hanno uno stile di leadership più collaborativo rispetto agli uomini, che sembra sia più adeguato alle organizzazioni attuali (Koenig et al., 2011; Paustian-Unde- rhaul et al., 2014). Inoltre sono più comunicative e solidali, concentrandosi meno sul potere e più sul supporto dei dipendenti i quali rispondono favore- volmente a questo tipo di stile di leadership cosiddetto trasformazionale, che risulta essere più efficace dello stile di leadership cosiddetto transazionale ba- sato su un sistema di ricompense (Paustian-Underhaul et al., 2014).
Il secondo filone di studi, sulla diversità di genere, si concentra sul poten- ziale delle squadre di vertice che presentano diversità di genere. La presenza non solo di uomini ma anche di donne in questi team sembra apportare be- nefici all’organizzazione in quanto le idee derivanti dalle differenze di ge- nere possono produrre livelli di innovazione più elevati, maggiore qualità del processo decisionale e una migliore efficacia complessiva del team (DeDreu & West, 2001; Jehn et al., 1999). Anche se in realtà la diversità di genere può essere un’arma a doppio taglio, in quanto può portare ad una escalation delle relazioni interpersonali negative (causate dagli effetti della categorizzazione sociale ossia il processo attraverso il quale si classificano le persone sulla
base di caratteristiche comuni quali il genere oltre che la nazionalità, l’età, ecc.; Williams & O’Reilly, 1998), la ricerca sui cosiddetti Top Management
Team (TMT) mostra come sia più probabile che questi possano beneficiare
degli effetti della diversità a livello di raccolta ed analisi delle informazioni e presa delle decisioni, evitando gli effetti negativi della categorizzazione sociale (Dezso & Ross, 2012). Pertanto nella nostra ricerca ipotizziamo che la presenza di donne in posizioni di vertice è positivamente associato alla
performance aziendale a livello sia finanziario che non finanziario.
Per quanto riguarda la maggiore presenza di donne nei TMT delle imprese familiari, facciamo riferimento al cosiddetto modello del doppio standard (Foschi, 2000), in base al quale vengono applicati principi di giudizio diversi nei confronti di persone differenti che si trovano nella stessa situazione. In base a questa teoria, le donne che raggiungono posizioni di leadership, no- nostante tutti gli ostacoli incontrati, vengono percepite come individui che hanno una competenza maggiore rispetto ad altri, proprio perché sono arri- vate al vertice nonostante tutto.
Nel contesto delle imprese familiari, dove le donne sono maggiormente rappresentate nei TMT, ci aspettiamo che il modello del doppio standard sia meno evidente proprio perché le donne nei TMT delle imprese familiari sono più diffuse, pertanto gli effetti positivi della loro presenza dovrebbero essere ridotti. Pertanto nella nostra ricerca ipotizziamo che la relazione positiva tra presenza di donne in posizioni di vertice e performance aziendale a livello sia finanziario che non finanziario è moderata dal contesto aziendale in modo tale che tale relazione ha un effetto positivo minore nelle imprese familiari rispetto alle imprese non familiari.