Il contratto a tempo determinato nell’ordinamento spagnolo

In Spagna, la direttiva 99/70/CE è stata introdotta nella legislazione vigente con il Real Decreto-Ley n. 5/2001 del 3 marzo 2001 e il Real Decreto-Ley n.12/2001, nel quadro di un’ampia riforma volta alla modernizzazione del mercato del lavoro che ha modificato la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET) senza stravolgerne l'assetto originario, fondato sul principio di causalità temporanea e tipizzata.

L’ordinamento giuslavoristico spagnolo nel 1984, con la Ley n.32, aveva modificato l’art.17, comma 3, ET per introdurre la possibilità di stipulare contratti temporanei per la promozione dell’occupazione senza “ragione obiettiva”, cioè a-causali per tutti i lavoratori. Successivamente, con la Ley n.10/1994, dopo dieci anni di eccessiva precarietà, il legislatore nazionale è tornato sui suoi passi, abrogando la disposizione a-causale, che è stata ripristinata nel 1996 (Ley n.43/1996) solo per i lavoratori disabili.

L’art. 15 dello Statuto dei lavoratori spagnolo (ET), afferma che “il contratto di lavoro potrà concordarsi a tempo indeterminato o per una durata definita”86.

Lo Statuto elenca, tuttavia, solo tre circostanze specifiche, ricorrendo le quali è possibile sottoscrivere dei contratti a tempo determinato (contratos de duración determinada):

● contratto di prestazione d’opera o servizio determinato (obra o servicio determinado), disciplinato dall’art.15, comma 1, lettera a), ET;

● contratto di lavoro occasionale (contrato eventual por circunstancias de la producción), regolato dall’art. 15, comma 1, lettera b), ET;

86 _{Tale formulazione è stata modificata nel 1994, a seguito dell’approvazione della Legge}

11/1994, che ha superato la precedente preferenza generale per i contratti a tempo indeterminato (“Il contratto di lavoro si presume concordato a tempo indeterminato,

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● contratto per ragioni sostitutive (contrato de interinidad por sustitución o propia), ai sensi dell’art. 15, comma 1, lettera c), ET.

Con riguardo alla prima ipotesi, ci si riferisce a dei lavori specifici, limitati nel tempo, ma per i quali non è possibile fissare in anticipo una durata precisa. In ogni caso tali contratti possono avere una durata massima di tre anni, prorogabili fino a un massimo di dodici mesi in virtù di un contratto collettivo di categoria, di livello nazionale o locale. Ai contratti collettivi nazionali di categoria, ed anche ai contratti aziendali, è demandato il compito di identificare quei lavori, nell’ambito dell’attività normale dell’impresa, che possono essere realizzati con tale tipologia di contratti. Qualunque sia la durata presumibile del contratto, è comunque obbligatoria la forma scritta: l’art. 8.2 dello Statuto dei lavoratori impone infatti la forma scritta per tutti i contratti a termine di durata superiore a 4 settimane. Inoltre vi è l’obbligo, in capo al datore di lavoro, di consegnare alle rappresentanze sindacali aziendali copia del contratto (art.8, comma 3, ET) ovvero di informare le stesse nell’ipotesi in cui non sia prevista la forma scritta, quando il contratto abbia durata inferiore a quattro settimane (art.15, comma 4, ET).

I contratti legati alle circostanze del mercato, ad accumulo di lavoro o ad eccesso di richieste (contratos eventuales por circunstancias de la producción), che devono comunque riguardare “l’attività normale dell’impresa”, possono avere una durata massima di sei mesi all’interno di un periodo di eccezionale attività di dodici mesi.

Ai contratti collettivi nazionali di categoria, o ad altri contratti collettivi di livello inferiore, è devoluta la facoltà di elevare tali periodi, con particolare riferimento al carattere stagionale di alcune attività, ma con il limite massimo di dodici mesi di contratto all’interno di un periodo eccezionale di diciotto mesi; contratti di durata inferiore a quella legale possono essere prorogati, per una sola volta, ma senza eccedere i limiti massimi sopra indicati. I contratti collettivi possono anche definire le attività per le quali è

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possibile assumere tali lavoratori, nonché fissare criteri generali relativi alla quota di dipendenti assumibili con tale tipologia di contratti, rispetto all’organico totale dei lavoratori dell’azienda.

I contratti di sostituzione di lavoratori con diritto alla riserva del posto di lavoro (contratos de interinidad), che devono obbligatoriamente contenere il nome del lavoratore sostituito e il motivo della sostituzione, possono essere sottoscritti in presenza di posti di lavoro temporaneamente vacanti, a causa dello svolgimento di processi di selezione o promozione interni all’azienda, oppure per assenza di dipendenti impegnati in attività di formazione (in quest’ultimo caso devono essere utilizzati lavoratori che percepiscono una prestazione economica per disoccupazione).

Nel primo caso la durata massima di tali contratti non può eccedere i 3 mesi, in via generale, ma quando si è in presenza di concorsi svolti da pubbliche amministrazioni, il limite coincide con il tempo previsto per la realizzazione di tali prove.

Le attività stagionali non rientrano fra le ipotesi di ricorso al termine. Per queste ultime si prevede un contratto di lavoro per prestazioni lavorative specifiche e periodiche aventi carattere discontinuo rientranti nel normale livello di attività dell’impresa (c.d. lavoro discontinuo a tempo indeterminato). Si tratta, pertanto, di un contratto a tempo indeterminato che subisce una interruzione in quei periodi dell’anno in cui non è previsto lo svolgimento di alcuna attività.

L’articolo 15 dello Statuto contiene poi alcune disposizioni che si applicano a tutte e tre le tipologie di contratti di lavoro a tempo determinato.

In particolare, sono precisate alcune circostanze che determinano la trasformazione di tali contratti a termine in contratti a tempo indeterminato (por tiempo indefinido):

 l’assenza della forma scritta, ove obbligatoria;

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 la mancata iscrizione del lavoratore al regime della Sicurezza sociale, una volta trascorso il periodo di prova, con la sola possibile eccezione dei contratti di sostituzione (contratos de interinidad);  la continuazione della prestazione lavorativa oltre il termine

temporale fissato nel contratto.

Inoltre, con la modifica del 5 comma dell’art.15 mediante la Ley 17 settembre 2010, n.35, è stato ampliato l’ambito di applicazione del principio di conversione del rapporto a termine illegittimo in uno a tempo indeterminato: è fissato un limite massimo di 24 mesi di attività, continua o reiterata, mediante due o più contratti a termine, in un periodo di riferimento di 30 mesi. La normativa ha il pregio di estendere l’ambito di applicazione della disciplina anche al caso in cui l’abuso si riferisca ad un “diferente puesto de trabajo” (non più soltanto allo stesso posto di lavoro) e non solo nell’ambito della stessa impresa, ma anche di un “grupo de empresas”. In un emendamento del 2011 venne sospesa l'applicazione di questa regola fino alla fine del 2013, tuttavia, con il Real Decreto-Ley n.3/2012, vi è stato il ripristino, a partire dal 31 dicembre 2012, del divieto di durata e proroga, oltre i due anni, dei contratti a termine.

Inoltre, con la riforma del 2010 è stata incrementata l’indennità dovuta in caso di cessazione del rapporto a termine, introdotta con la riforma del 2001 (art. 49 ET): da otto giorni di salario nell’arco di un anno lavorativo a dodici giorni, con esclusione dei contratti di formazione e di sostituzione temporanea di lavoratori. Tale disposizione verrà applicata in modo progressivo: otto giorni per i contratti stipulati nel biennio 2010 - 2011, nove giorni per i contratti stipulati nel 2012, dieci giorni per quelli stipulati nel 2013, undici giorni per quelli stipulati nel 2014 e dodici per quelli stipulati nel 2015.

Con riguardo a uno dei punti focali della direttiva, il principio di non discriminazione, l’art. 15.6 pone il principio generale dell’eguaglianza dei

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diritti tra i lavoratori a tempo determinato e quelli a tempo indefinito, precisando tra l’altro che quando un determinato diritto o condizione di lavoro venga attribuito da disposizione di legge o regolamento o contratti collettivi in funzione dell’anzianità di servizio, si dovrà attribuire secondo gli stessi criteri per tutti i lavoratori, qualsiasi sia la tipologia contrattuale utilizzata e quindi anche in caso di contratto a termine.

Anche la disciplina spagnola, poi, riconosce ai lavoratori il diritto di essere informati della sussistenza di posti di lavoro vacanti ma, a differenza di cui quanto previsto per i lavoratori part time dall’art. 12, comma 4, lett. e), ET, manca il riconoscimento di un diritto di precedenza.

E’ interessante notare come, prima delle legge che ha recepito la direttiva, in Spagna non esisteva una norma che stabilisse il principio di non discriminazione per i lavoratori assunti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato. Nel contratto individuale a termine, contrariamente a quanto previsto dalla normativa per i lavoratori stabili, era possibile infatti inserire clausole speciali dirette ad ampliare i poteri del datore di lavoro. La normativa inoltre consentiva per certi versi l’applicazione di condizioni meno favorevoli per i lavoratori a termine, come ad esempio in trattamento di fine rapporto non parificato a quello per i rapporti a tempo indeterminato87.

87 _{Nella sentenza n.11 del 25 aprile 1997 il Tribunale Supremo riconosceva il diritto al TFR}

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CAPITOLO IV: La situazione attuale e i mutamenti