L’incremento dell’occupazione e della stabilizzazione dei rapporti di la-

mento hanno contribuito ad implementare l’utilizzo quantitativo dell’isti- tuto, facendo del contratto a tempo determinato la forma contrattuale con la quale oggi viene regolato oltre il 60% dei nuovi rapporti instaurati nel mercato del lavoro italiano198_{. L’analisi delle ragioni che hanno indotto il}

legislatore ad ammettere una così ampia promozione dell’istituto non pos- sono essere ricondotte solo alla necessità di favorire la concorrenzialità delle imprese italiane e di adeguare il nostro mercato del lavoro alle con- dizioni del sistema economico internazionale, essendo questi indicati, pre- supposti che contribuiscono alla diffusione anche degli altri contratti di lavoro flessibili199_.

Vi sono, infatti, una serie di motivi per lo più legati all’applicazione che in concreto viene fatta del contratto a termine, che giustificano la prefe- renza che le imprese accordano a questa tipologia contrattuale rispetto agli altri modelli flessibili di lavoro.

Tra le cause che concorrono a fomentare l’ampio utilizzo dell’istituto vi è la semplificazione gestionale e l’economicità applicativa che ad esso è

197 _{V. art. 1 comma 9 lett. g) della l. n. 92/2012.}

198 _{Cfr. I. D’Attoma, G. Tassinari, Il lavoro a tempo determinato in Europa: alcune tendenze}

statistiche in (a cura di) S. Brusanti e A. Pizzoferrato, Il contratto di lavoro a termine, Torino,

UTET Giuridica, 2012.

199 _{Sull’incidenza dei fattori economici rispetto alla diffusione del lavoro flessibile cfr. amplius,}

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connessa, quali fattori che agevolano il soddisfacimento delle esigenze produttive a carattere temporaneo. Per rapporti atipici, come l’apprendi- stato, ad esempio, la temporaneità dell’occupazione è garantita solo al prezzo di maggiori limiti di utilizzo della fattispecie: per questo istituto, infatti, incide in negativo sulla funzione occupazionale, il suo campo di applicazione soggettivo, ristretto all’impiego dei lavoratori di età inferiore a ventinove anni, oltre che l’esistenza degli obblighi attinenti alla forma- zione del giovane lavoratore che, dal punto di vista giuridico, sono ancora oggi fonte di forti problemi applicativi in relazione alla ripartizione delle competenze tra lo Stato e le Regioni200_.

Da questo punto di vista, perciò, il favor per l’utilizzo da parte delle im- prese del contratto a termine è in rapporto di causa-effetto con la struttura normativa prevista con il d.lgs. n. 368/2001, che è studiata per adempiere ad una funzione strettamente occupazionale, laddove non sono previsti li- miti significativi legati alle condizioni soggettive dei lavoratori, salvi i di- vieti espressamente indicati201 _{ed, inoltre, ove l’utilizzo di personale tem-}

poraneo avviene senza il sostenimento degli ulteriori costi fissi, che deri- vano dalla selezione e dall’impiego del personale attraverso le Agenzie interinali di cui, in specie, le piccole imprese sono meno disposte a ser- virsi.

Una seconda funzione che viene riconosciuta all’utilizzo del contratto a termine, accanto a quella occupazionale, riguarda i suoi possibili effetti benefici sulla stabilizzazione del rapporto di lavoro. Sotto questo profilo,

200 _{Sul contratto di apprendistato con riferimento al tema della ripartizione delle competenze tra} Stato e Regioni cfr. L. Zoppoli, La riforma dei contratti con finalità formative: troppa burrasca

per giungere in porto? in (a cura di) R. De Luca Tamajo, M. Rusciano e L. Zoppoli, Mercato del lavoro. Riforma e vincoli di sistema, Napoli, ESI, 2004, 541; D. Garofalo, L’apprendistato tra sussidiarietà verticale e orizzontale in WP “Adapt” 14/2005; S. Ciucciovino, La concorrenza di competenze Stato-Regioni nella disciplina dell’apprendistato ancora una volta all’attenzione della Corte Costituzionale in RIDL, 2011, n. 2, 276; F. Carinci, E tu lavorerai come apprendista (L’apprendistato da contratto “speciale” a contratto “quasi-unico”), cit., 33.

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infatti, questo istituto viene considerato come l’anticamera per l’accesso al lavoro stabile, essendo utilizzabile come valido strumento nel percorso di verifica che l’impresa ha la necessità di espletare, per riconoscere le capacità e le attitudini professionali dei lavoratori prima di decidere di as- sumerli a tempo indeterminato: studi più approfonditi hanno evidenziato, infatti, la maggiore propensione delle imprese ad impiegare lavoratori già assunti, nelle medesime mansioni, con un iniziale lavoro a termine, con- fermando l’esistenza di significative differenze sulla probabilità di transi- zione verso il lavoro a tempo indeterminato a seconda della tipologia di impiego flessibile utilizzata202_.

Il fatto che il datore di lavoro scelga come strumento di impiego tempora- neo, una tipologia contrattuale di lavoro subordinato, alla quale sono col- legate le stesse condizioni di lavoro che, in astratto, potrebbero regolare il rapporto a tempo indeterminato, si assume come sintomo della maggiore possibilità che il datore di lavoro si serva, all’occorrenza, di quel lavora- tore con un rapporto di lavoro stabile.

Per meglio comprendere questo aspetto può essere d’ausilio un esempio: si prenda a riferimento il potenziale acquirente di un veicolo che rivoltosi ad una concessionaria di automobili, ottiene di poter provare in leasing una tra due autovetture per un tempo determinato e che, in tale periodo, solo per una specifica di esse lo Stato applichi uno sconto significativo sul carburante consumato. Al di là del fatto che egli potrebbe decidere di pren- dere in prova l’autovettura per utilizzarla solo in modo temporaneo per

202 _{Cfr. S. Gagliarducci, The dynamics of repeated temporary jobs in LE, 2005, n. 12, 429; A.L.} Booth, M. Francesconi, J. Frank, Temporary jobs: who gets them, what are they worth, and do

they lead anywhere? in WP “ISER”, 2001, n. 13; F. Berton, F. Devicienti, L. Pacelli, Are tem- porary jobs a port of entry into permanent employment? Evidence from matched employer-em- ployee data in WP “G. Prato” n. 6, June, 2009; M. Guell, B. Petrangolo, Workers transition from temporary to permanent employment: the Spanish case in Centre for economic perfor- mance-London School of economics Discussion Papers, 2000, n. 438.

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beneficiare dello sconto, laddove invece il nostro cliente fosse effettiva- mente intenzionato a procedere all’acquisto di uno dei due veicoli, la scelta per l’autovettura non coperta dallo sconto, con ogni probabilità conferme- rebbe la reale volontà del soggetto di utilizzare il veicolo per provarne ef- fettivamente le prestazioni e valutare il suo utilizzo in relazione alle sue necessità personali e familiari. Mettendo in relazione, questo esempio, al discorso sulle maggiori probabilità di stabilizzazione del rapporto, per i lavoratori impiegati già con contratti a termine, nel contesto del nostro mercato del lavoro, in cui vi sono ancora margini per l’impresa nella scelta di forme di impiego flessibile cui sono connessi minori costi economici per lo svolgimento della prestazione, in specie quelle parasubordinate, im- piegare il lavoratore con un contratto di lavoro subordinato a tempo deter- minato in cui vengono in rilievo le stesse garanzie e gli stessi costi deri- vanti dall’utilizzo del lavoro subordinato a tempo indeterminato, può con- siderarsi un sintomo della effettiva volontà di far proseguire il rapporto anche dopo la scadenza del termine, dopo che cioè sono state valutate le reali attitudini e capacità del lavoratore.

In questo senso, l’introduzione, con la l. n. 92/2012, del rapporto di durata sino a 12 mesi, stipulabile senza l’indicazione della causale di giustifica- zione, ha confermato la volontà del legislatore di investire nel rapporto a termine come forma di possibile stabilizzazione del rapporto di lavoro e, anche in dottrina, sono emerse diverse interpretazioni tese a far valere l’istituto come una forma “allungata” di patto di prova203_.

203 _{In questo senso cfr. A. Morone, La nuova disciplina dei contratti a tempo determinato in (a} cura di) M. Persiani e S. Liebman, Il nuovo diritto del mercato del lavoro, Torino, Utet Giuridica, 2013, 63; G. Ianniruberto, Il contratto a termine dopo la legge 28 giugno 2012 n.92 in ADL, 2012, n. 6, 1170; in questi termini, già in precedenza, G. Franza, Il lavoro a termine nell’evolu-

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