L EADER E MANAGER : QUALI SONO LE DIFFERENZE ?

- Gestire le risorse umane, in altre parole essere in grado di controllare e pianificare il personale, analizzare le performance, le qualità, i miglioramenti dei propri dipendenti ed il loro percorso di crescita. Un buon manager deve quindi essere bravo a sapersi relazionare positivamente con il proprio team di lavoro.

Queste tre competenze sono indispensabili per chi vuole dirigere un’azienda, inserirsi tra le molteplici attività aziendali e guidare i collaboratori con la propria autorità, aspirando a creare una combinazione perfetta tra efficienza ed efficacia. Le medesime capacità sono molto importanti per chi confida nella dimensione etica di chi svolge il ruolo di manager.

“L’etica non è una caratteristica politica o religiosa, un’entità gnoseologica appartenente ad un mondo esterno, una costituzione mitica, oppure soltanto un’occorrenza facoltativa sulla quale meditare, dopo aver risolto problemi ritenuti più importanti e urgenti” (Goi, 2009, p. 21).

È fondamentale mettere in relazione professionalità e virtù morali, in modo tale che ciascuno abbia fede nell’importanza dei valori che conferiscono dignità all’uomo ed al suo agire. Tale fede deve ispirare l’etica di ogni professione, senza degenerare però in timori moralistici lontani dalla realtà, ma esplicarsi in un’attuazione costantemente rinnovata nell’impegno a lavorare in modo tale che il bene soggettivo coincida con quello oggettivo.

Il termine “manager” deriva dal verbo francese manager (gestire od organizzare la vita di un’altra persona), che deriva a sua volta dal latino manu agere, condurre per mano. Oggi si potrebbe rendere “colui che conduce gli altri” (Goi, 2009, p. 21), servendosi di disposizioni che devono essere da loro osservate.

Il significato di “management”, quindi, è saper gestire, essere responsabile di risorse; “leadership”, invece, significa orientare, influenzare, essere punto di riferimento. Il manager organizza, progetta, assegna incarichi, delega e controlla; il leader guida, sa motivare, rappresenta un esempio ed un punto di riferimento (Goi, 2009).

Il leader non deve essere una guida spirituale, ma deve rendere i suoi collaboratori consapevoli di far parte di una comunità che ha un destino

quelle attività che portano al raggiungimento di obiettivi comuni.

L’organizzazione viene così a rappresentare un’entità sociale, formata da un gruppo di persone associate “ per il conseguimento di uno scopo unitario legittimato dal sistema sociale esterno che stabiliscono, per tale scopo, tra loro rapporti formalizzati aventi continuità nel tempo con la possibilità di sostituire i propri membri, continuando a vivere” (Goi, 2009, p. 22).

Nelle mansioni del manager rientra anche la gestione degli aspetti intellettuali delle risorse, definite “umane”, poiché hanno una loro emotività;

nel far questo, il manager non può prescindere dalla propria sensibilità. Un manager maturerà la stima dei suoi collaboratori soltanto se in grado di determinare con chiarezza gli obiettivi, di comunicare in modo efficace e proficuo, capace di rapportarsi con i suoi collaboratori, rendendoli partecipi delle proprie decisioni. La risorsa umana ha un ruolo fondamentale in tutte le organizzazioni, e la sua gestione da parte dei dirigenti è un compito assai difficile.

Le dimensioni fondamentali delle organizzazioni sono le seguenti (Goi, 2009):

- dimensione sociologica, relativa a quei meccanismi che inducono comportamenti e rapporti tra i gruppi di individui;

- dimensione psicologica, riguardante la relazione tra le persone e l’organizzazione stessa;

- dimensione logico/operativa, concernente con la definizione delle operazioni.

Chi ha un ruolo direttivo deve solitamente far sì che altri svolgano compiti assegnati secondo la loro peculiarità. L’abilità si valuta sia in base ai risultati ottenuti che in rapporto alla qualità delle relazioni di lavoro all’interno dell’azienda. Tale aspetto fa riferimento al comportamento organizzativo, definito dai diversi stili di direzione (Goi, 2009).

Secondo Posner (1987) i leader sono “pionieri che si assumono il rischio di muoversi su territori inesplorati alla ricerca di nuove opportunità”

(Sansavini, 2006, p. 11) che ricercano nuove vie per cambiare lo status quo.

Un’azienda, per poter essere definita ‘di successo’, necessita di avere al proprio interno manager e leader validi, capaci, nonostante queste due figure siano tra loro differenti: “professionisti del perfezionamento dello status quo i primi, agenti di cambiamento i secondi” (Sansavini, 2006, p. 11).

- I manager pianificano, operano secondo la gestione per obiettivi, analizzano i processi organizzativi e lavorano in modo metodico, soffermandosi su quello che è l’obiettivo da raggiungere.

- I leader sono esperti del rinnovamento, sono in grado di dar vita ad una vision personale, che trasmettono ai propri seguaci, spingendo e motivando loro verso il cambiamento. “I leader legano il loro successo alla forte proiezione verso i collaboratori, focalizzandosi sui fattori chiave della gestione del personale: motivare, sviluppare, delegare, valutare. Queste sono le peculiarità della leadership” (Sansavini, 2006, p. 12).

Sebbene, come abbiamo potuto constatare, le personalità di leader e manager presentino non poche differenze, Paola Lucia Floris (2008) parla di leadership di un manager, la quale deve essere un incentivo per l’attivazione di un vero e proprio processo di ottimizzazione (tempi ridotti e maggiore produttività), in modo da porre in rilievo le competenze individuali dei propri colleghi: in altre parole, “valorizzare il patrimonio professionale con il fine di ottimizzare il processo di raggiungimento dei risultati aziendali” (Floris, 2008, p. 77).

La maggior parte dei manager ritiene che il management riguardi il mettere insieme risorse, sviluppare strategie, pianificare, organizzare, coordinare e controllare le attività, al fine di raggiungere scopi e obiettivi concordati.

Forse la differenza tra manager e leader risiede proprio in quanto dichiarato da Drucker e Bennis, ossia che i primi fanno le cose bene, mentre i secondi fanno le cose giuste. Secondo Cooper (2004), i manager dovrebbero essere interessati tanto nel fare le cose nel modo corretto quanto nel farle giuste.

Warren G. Bennis (1990) individua le caratteristiche distintive di queste due figure, che può capitare vengano accostate, ma che, in realtà, si

Un manager Un leader

Amministra Innova

Sostiene Sviluppa

Si concentra sul metodo di lavoro

Pone la propria attenzione sulle persone

Si basa sul controllo Ispira sincerità

Ha una visione a corto raggio Ha una visione a lungo raggio Chiede ‘come’ e ‘quando’ Domanda ‘cosa’ e ‘perché’

Ha gli occhi puntati sul

traguardo Guarda all’orizzonte

Diventa manager Nasce leader

Accetta lo status quo Sfida l’immobilismo È un “buon soldato” È indipendente

Fa le cose giuste Fa la cosa giusta

Se Bennis si riferisce a quelle che sono le peculiarità di queste due personalità, Kotter (1990a) si sofferma su quelle che sono le attività principali che sono chiamati a svolgere.

Un manager:

- pianifica e valuta;

- organizza le attività dei propri dipendenti;

- controlla e risolve i problemi;

- focalizza la propria attenzione sull’ordine e sulla prevedibilità.

Un leader:

- fornisce direttive;

- coordina i propri subordinati;

- motiva e dà ispirazione;

- punta al cambiamento.

Si possono quindi notare le sottili differenze che gli esperti in materia fanno tra i due ruoli, anche se, in realtà, il “dibattito accademico” (Cooper, 2004, p.

21) non è ciò su cui viene posta l’attenzione. La questione cruciale per ogni manager riguarda il modo in cui dovrebbe gestire gli altri per far sì che mantengano alto il proprio livello di performance.

I buoni manager possono essere delineati come figure perlopiù di controllo e gestione, attività che porta avanti con ordine. Stabiliscono la portata dei problemi, considerando quello che viene chiamato “rischio aziendale”. Hanno una mentalità generalmente competitiva e cercano di porre rimedio alle debolezze strategiche, principalmente legate alle risorse interne. La maggior parte dei manager fa valere la propria autorità, ragiona in modo sensato ed amministra per raggiungere uniformità e coerenza e, quindi, stabilità. Essi dirigono fissando traguardi ed obiettivi ben precisi, ponendo sotto attenta analisi le prestazioni dei membri del suo team, concentrandosi sui risultati a breve termine e facendo fronte alle variazioni di rendimento, riorganizzando e perfezionando l'attività lavorativa (Cooper, 2004).

I buoni leader, d'altro canto, sono flessibili, creativi e innovativi; grazie al loro intuito sanno quali sono le cose giuste da fare e possono individuare

“finestre di opportunità” (Cooper, 2004, p. 21) e seguire le proprie idee. Nel momento in cui sorgono problemi, esse cercano soluzioni alternative, andando a consolidare i punti di forza dell'azienda. Essi gestiscono le persone influenzandole positivamente anziché forzandole a fare qualcosa; conferiscono quindi potere agli individui e, favorendo un incremento della produttività dei propri dipendenti, conseguono risultati soddisfacenti. I leader prediligono l'informalità e stringono buoni rapporti con le persone sia all'interno che all'esterno dell'ambiente lavorativo; inoltre, formano le persone e danno il buon esempio. In generale sono ottimisti, non si tirano indietro quando c’è da confrontarsi e da esprimere la propria opinione (anche in dibattiti accesi) ma lo fanno senza creare contrasti. Dopo aver spiegato il motivo per cui sono necessari alcuni miglioramenti, li richiedono miglioramenti, assicurando, al tempo stesso, incentivi e ricompense. La loro stessa presenza ha un effetto positivo sulle persone (Cooper, 2004).

Secondo Cooper (2004), i migliori leader usufruiscono sia delle abilità

“Quindi, anche i manager sono leader? Conoscete già il mio punto di vista – sì, possono esserlo. Molte persone nella loro vita lavorativa quotidiana ricorrono sia alle capacità di gestionali, tipiche del manager, che a quelle di leadership, nella giusta combinazione. Cosa più importante, i manager efficaci adottano le qualità della leadership. È così che motivano costantemente i propri colleghi a mantenere prestazioni elevate” (Cooper, 2004, p. 21).

Naturalmente, si può essere leader anche senza essere manager. Quanto appena affermato è importante, in quanto ci si può affidare a determinati membri all'interno dei gruppi di lavoro per assumere il ruolo di team leader.

D’altro canto, un individuo che ricopre la funzione di manager potrebbe non essere un leader. Un manager è tale nel momento in cui assume una posizione formale che gli conferisce potere o autorità posizionali. Di conseguenza, se sei un manager e non un leader, i tuoi seguaci faranno come dici tu (la maggior parte delle volte) perché hai autorità. Al contrario, un leader viene definito tale da coloro che sono sotto la sua guida, oltre al fatto che occupi una posizione ufficiale (Cooper, 2004).

Un’azienda che si prefigge obiettivi importanti deve quindi comprendere un giusto mix di leader e manager capaci, abili, che sappiano guidare, incentivare i propri dipendenti, senza far perdere loro di vista i risultati da raggiungere.