Sia la distribuzione condizionata di fondi, sia la reputazione che deriva da una votazione positiva hanno fatto sì che le istituzioni lavorassero al fine di ottimizzare i risultati ottenuti, nell'ambito del RAE. Ciò ha portato ad estremizzare in un certo qual modo l'analisi delle relazioni tra personale attivo e non attivo nella
ricerca. Poiché la valutazione viene eseguita a livello individuale,
il contributo del singolo membro del personale diventa trasparente. Gli accademici che in precedenza hanno avuto incarichi, sia di insegnamento che di ricerca potrebbero trovarsi in una situazione in cui la loro prova di ricerca individuale non sia sufficientemente valida, affinché l'istituzione affidi loro responsabilità di ricerca. Ciò potrebbe esercitare una certa pressione sulla cerchia del personale accademico. Ciononostante, gli accademici che hanno raggiunto risultati positivi, hanno beneficiato degli effetti sortiti dall'esercizio quali fama e, allo stesso tempo, possibili opportunità di finanziamento, migliori delle precedenti. Tale insieme di fattori rende le politiche di selezione del personale un mezzo fondamentale nella gestione della qualità, all'interno delle università.
Ne derivano alcune conseguenze per il personale accademico. Secondo il rapporto McNay, in alcune delle vecchie università, il RAE non ha portato cambiamenti particolarmente significativi nella politica di selezione del personale. In altre, e in modo particolare per gli ex politecnici, tale politica è notevolmente cambiata. Un dipartimento coinvolto nell'indagine ha valutato le prove dei singoli ricercatori, in base ai risultati conseguiti nella graduatoria RAE.
Fra gli effetti positivi del RAE, riportati dai capi dipartimento nell'indagine McNay, è presente la motivazione del personale valutato positivamente, la "spinta" a migliorare per il
personale meno brillante, l'accrescimento della cultura di ricerca e un valido motivo per cambiare. Si è comunque
considerato che l'esercizio possa avere anche conseguenze "negative" per il personale, dato che incoraggia la competizione e l'egoismo, possiede un'influenza negativa sugli stati d'animo,
conduce alla perdita dello spirito di squadra, porta via
tempo al personale ed aumenta lo stress. I capi delle università avviate temono, in particolare, un sensibile aumento dello stress fra il personale. Alcuni membri del personale si sentono messi in pericolo o reagiscono negativamente alla situazione. Le conseguenze negative sono più forti nei dipartimenti di terzo livello e nelle due università, in cui si è riscontrata una maggiore "revisione" strategica.
La principale strategia di selezione del personale, riportata dai dipartimenti all'interno dell'indagine, consisteva nel selezionare soltanto ricercatori dalla lunga e documentata esperienza o persone con "potenziale di ricerca", e allo stesso tempo, mettere in rilievo la ricerca più che l'insegnamento durante la selezione.
Un quarto dei capi coinvolti nell'indagine si è mobilitato al fine di trattenere membri del personale, concedendo, ad esempio, aumenti di stipendio, sospensioni dall'insegnamento, congedi sabbatici e l'impiego di membri di supporto. Alcuni incarichi di insegnamento sono stati trasformati in incarichi "casuali", per consentire ai membri del personale permanente di portare avanti la ricerca. Sono state attuate politiche per la selezione di studenti, cui affidare compiti di ricerca. Per gli accademici non produttivi sono arrivati prepensionamenti o riqualificazioni. In alcuni degli ex politecnici, degli accademici sono stati spinti a lasciare il loro posto. Le "vecchie" università hanno rivelato che i ricercatori "scadenti" erano già stati spinti ad abbandonare l'incarico, in seguito ai precedenti esercizi di valutazione.
Lo studio McNay sul personale ha dimostrato che gli accademici dedicavano molto più tempo a questioni amministrative, in modo particolare all'aspetto burocratico della ricerca, a controlli di qualità e alle valutazioni di vario genere. I membri già avviati del personale erano più selettivi, riguardo al coinvolgimento in attività marginali al RAE e, dato che potevano vantare una carriera avviata, erano più restii a rinunciare al loro tempo libero. Per la maggior parte del personale ciò non era possibile e l'indagine mostra che il tempo in più, dedicato ad una attività, non sempre significava meno tempo dedicato ad un'altra, cosa che causava un maggiore stress per i singoli membri. Come già detto, i singoli accademici e, in modo particolare, il personale più esperto hanno mostrato un atteggiamento piuttosto critico nei riguardi del RAE. In molti casi traspariva una certa ansia per il futuro. Si riscontra un’evidente mancanza di entusiasmo per i ruoli di leadership o collegati in qualche modo al servizio di comitato, ma si è comunque registrato un incremento nelle
attività "accademiche" come ad esempio editing, intermediazione e organizzazione di conferenze. Il rapporto sottolinea anche che, da parte delle donne, si è rilevata una maggiore attitudine ad accrescere la propria attività di ricerca, rispetto agli uomini.
Al personale considerato "non attivo" vengono affidati altri compiti, come ad esempio l'insegnamento. Nel 1992, le "vecchie" università sottoposero all'esercizio di valutazione tutti i membri del loro personale. Al fine di ottimizzare i risultati ottenuti, nell'esercizio del 1996 fu applicata una selezione più severa. Lo studio McNay relativo all’organico, che copre un campione del 20% delle 15 istituzioni partecipanti, ha evidenziato che l'83% dei rispondenti era al corrente del fatto che al RAE del 1996 sarebbero stati sottoposti a valutazione in qualità di personale attivo per la ricerca. Quasi il 9% non era a conoscenza della propria situazione neanche poche settimane prima della scadenza della partecipazione. Molti di essi erano di giovane età. Tutte queste istituzioni hanno raggiunto risultati di rilievo e gli accademici hanno, con tutta probabilità, tratto vantaggio dalla politica di supporto della qualità della ricerca che è stata adottata. Un'indagine sulle opinioni del personale accademico potrebbe, inoltre, rivelare le stesse discordanze che sono derivate dallo studio McNay, ossia che il personale è notevolmente più critico di quanto la leadership pensi. Probabilmente tutte le università fanno parte della categoria che il RAE ha influenzato in misura minore, per quanto concerne le politiche di selezione del personale. Detto ciò si potrebbero riconoscere molte delle tendenze del rapporto McNay. Le tre istituzioni attribuivano al loro personale accademico un atteggiamento alquanto favorevole nei confronti dell'esercizio di valutazione. Tuttavia, dato che lo studio non tiene conto delle opinioni dei singoli accademici, non è possibile verificarlo.
Tutte le istituzioni consideravano la nomina degli accademici più validi, come un mezzo per migliorare i propri risultati. Sottolineavano anche il fatto che il RAE aveva prodotto nuovi stimoli al personale che si dimostrasse particolarmente valido. In considerazione di ciò, emergono differenze significative nelle politiche di selezione del personale, attivate all'interno delle istituzioni.
All'Imperial era stata adottata una politica di selezione del personale alquanto rigida, al fine di mantenere stabile la reputazione del college di insigne università internazionale e di tenere alti i posti in graduatoria. Tutti i ricercatori devono dimostrarsi "eccellenti". Ci si aspetta che siano produttivi e, dato che i finanziamenti governativi non rappresentano che una piccola parte del budget, tutti i ricercatori devono essere in grado di generare fondi esterni per finanziare la propria ricerca. Se ciò non accade o se si verifica una produzione minore, essi vengono trasferiti ad altri settori, come l'insegnamento e l'amministrazione. Ai ricercatori meno produttivi, al di sopra dei 55 anni, potrebbe essere offerto il prepensionamento. Come affermato durante un'intervista: "Incoraggiamo le persone a fare ciò che sanno fare meglio…".
E’ parte della politica all'interno dei dipartimenti, che i risultati ottenuti dai singoli ricercatori siano resi noti a tutti. Nonostante non sia una prassi imposta dalla leadership, alcuni dipartimenti eseguono anche dei "test preliminari", prima del RAE, per esaminare le prestazioni. L'abilità dei singoli ricercatori è connessa al loro contributo alle graduatorie RAE. Malgrado ciò, il management ha riscontrato che, in generale, i ricercatori considerano il RAE equo e non sono dell'opinione che esso abbia peggiorato l'ambiente, dato che si rivelava competitivo già da prima del RAE.
Generalmente, per quanto riguarda York, è opportuno sottolineare il fatto che quasi tutti gli accademici sono considerati come "attivi alla ricerca" e che non è risultata necessaria l'adozione di una politica di selezione del personale particolarmente rigida, per mantenere l'elevato livello del personale di ricerca. Presso il Dipartimento di Elettronica, il capo responsabile della ricerca tiene traccia della produzione di ogni singolo membro del dipartimento, affinché sia visibile ogni contributo alla ricerca e sia possibile constatare le modalità con cui i ricercatori producono i fondi esterni al dipartimento. Quei ricercatori che per un certo periodo di tempo non siano in grado di portare finanziamenti esterni, potrebbero essere considerati come "non attivi alla ricerca". L'università ha adottato una politica di nomine mirate e sta lavorando per trattenere al suo interno i ricercatori più efficienti.
All'UCL almeno il 99% del personale è considerato "attivo nella ricerca" e l'abilità di generare fondi esterni per la ricerca non ha alcuna influenza sulla posizione dei singoli membri. Tuttavia, l'istituzione fa sì che i capi di dipartimento tengano costantemente sotto controllo la produttività del personale, nell'ambito della ricerca. La politica generale prevede che i giovani ricercatori inizino con incarichi di insegnamento "leggeri", che permettano di sviluppare la loro abilità in fatto di ricerca. Uno dei tre dipartimenti esaminati presso l'UCL, il Dipartimento di Ingegneria Meccanica, ha registrato l'impatto negativo che il RAE ha manifestato sul reclutamento di personale giovane. Nominare personale giovane senza esperienza era considerata una prassi rischiosa, poiché i membri non sarebbero stati in grado di produrre le necessarie quattro pubblicazioni, prima della data della partecipazione.
Il dipartimento poteva scegliere se sottoporli come attivi alla ricerca, e probabilmente ricevere poi un punteggio più basso per l'intero dipartimento, o non sottoporli e, di conseguenza, non ricevere denaro. Questa fu la strada che il dipartimento scelse di seguire. Tuttavia, ciò non significava che il personale in questione fosse considerato "non attivo nella ricerca"; si pensava infatti di sottoporlo alla valutazione, in occasione dell'esercizio di valutazione successivo. Il Dipartimento di Latino e Greco, invece, aveva al suo interno numerosi membri del personale che, per motivi differenti, non raggiungevano il requisito delle quattro pubblicazioni. Il dipartimento aveva piena fiducia nell'abilità degli esperti di tenere conto della situazione e decise di sottoporre tutto il personale, nonostante l'istituzione fosse riluttante verso tale strategia. La strategia, comunque, si rivelò azzeccata e il dipartimento ottenne un 5*. Le interviste condotte all'interno del dipartimento rivelarono che, mentre il Dipartimento di Latino e Greco si mostrava fiducioso in un giudizio "flessibile" da parte degli esperti, il Dipartimento di Ingegneria Meccanica non lo era affatto. Ciò sottolinea le difficoltà di avere criteri comuni per discipline con tradizioni differenti.
In sintesi, la politica di selezione del personale è uno strumento importante per il miglioramento dei risultati nel RAE e tutte le università si impegnano nel reclutare personale valido. Ciò potrebbe sortire effetti negativi sul reclutamento di personale più giovane. Le università hanno dato una diversa importanza all'obbligo dei singoli membri del personale di generare finanziamenti esterni per la ricerca. Ciò potrebbe essere dovuto alle diverse politiche istituzionali ma, con maggior probabilità, il motivo principale sta nelle differenze riscontrate nei dipartimenti in base alle discipline.
Le discipline tecniche tendono a seguire una politica più rigida, ma possiedono anche migliori opportunità di generare finanziamenti esterni. Quanto alla trasparenza del contributo del singolo accademico al RAE, ciò viene ancor più alla luce all'interno dei dipartimenti ad orientamento medico/tecnico, rappresentati dall'Imperial e dal Dipartimento di Elettronica a York. All'interno di ogni università esiste una potenziale minaccia per gli accademici di essere considerati "non attivi nella ricerca". Tale minaccia non sembra essere molto reale presso l'UCL e York. Tuttavia all'Imperial i ricercatori non produttivi vengono trasferiti ad altri incarichi.