LAVORATRICI E LAVORATORI AFFETTI DA MALATTIE RARE

LAVORATORI E LAVORATRICI AFFETTI DA HIV/AIDS

Applicazione legge 104/1992. La legge 104 non contempla direttamente la sindrome da immunodeficienza acquisita quale patologia cui ricollegare determinati benefici: per godere di questi ultimi, infatti, occorre essere “persona handicappata” secondo la legge.

Con tale definizione si fa riferimento a colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.

Tutto questo significa che la persona sieropositiva potrà beneficiare (insieme ai suoi familiari) delle agevolazioni della legge 104 soltanto se, a seguito della visita della commissione medica, la sua patologia sarà riconducibile alla nozione di handicap sopra riportata.

Ciò significa che il sieropositivo la cui malattia non ha concrete ripercussioni sul modo di vivere non avrà diritto alle previsioni della legge 104.

Al contrario, se la sieropositività viene riconosciuta come handicap, avrà diritto a tutte le agevolazioni previste dalla legge 104/1992 e trattate in altre parti di questa pubblicazione.

Si deve poi ricordare che i CCNL prevedono per le gravi patologie (tra le quali rientra la sindrome da HIV), che le assenze dal lavoro sono escluse dal computo dei giorni di assenza per malattia.

LAVORATRICI E LAVORATORI AFFETTI DA MALATTIE RARE

Aventi diritto e tipologia. Le lavoratrici e i lavoratori affetti da malattie rare, hanno diritto ai permessi e ai congedi dal lavoro se riconosciuti invalidi o con handicap grave, compresi i familiari che li assistono.

In particolare sono previsti:

• permessi lavorativi;

• congedo per cure agli invalidi;

• congedo straordinario biennale retribuito;

• congedo biennale non retribuito per gravi motivi familiari.

Domanda. Deve essere presentata al datore di lavoro e/o all’ente di previdenza cui si versano i contributi secondo le modalità richieste.

1. Permessi lavorativi:

Una volta ottenuto il riconoscimento dello stato di handicap in situazione di gravità (art. 3 comma 3 Legge 104/92), sia il lavoratore con disabilità, sia il familiare che lo assiste possono usufruire di permessi retribuiti con i seguenti limiti:

- per il lavoratore con disabilità: a scelta 2 ore giornaliere o 3 giorni mensili;

- per il familiare: 3 giorni mensili a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno, salvo casi eccezionali.

I permessi per il familiare possono essere fruiti da un solo lavoratore per ciascuna persona in stato di handicap grave, mentre è ammesso, con alcune limitazioni, che il familiare lavoratore assista più persone in stato di handicap grave.

I permessi lavorativi possono essere richiesti anche per assistere un familiare portatore di handicap grave che vive lontano dal luogo di residenza del lavoratore; non sono infatti più richiesti i requisiti di “continuità ed esclusività” dell’assistenza.

Nel caso in cui tale distanza sia maggiore di 150 km, è necessario dimostrare documentalmente il viaggio effettuato per portare assistenza.

Per i lavoratori a tempo parziale i permessi sono ridotti in proporzione all’orario di lavoro. I permessi non utilizzati nel mese di competenza non possono essere fruiti nei mesi successivi.

2. Congedo per cure agli invalidi (congedo retribuito di 30 giorni all’anno per cure):

Il riconoscimento di un’invalidità superiore al 50% dà diritto a 30 giorni all’anno, anche non continuativi, di congedo retribuito (secondo il regime delle assenze per malattia e, pertanto, se non diversamente previsto dal contratto d’impiego, a carico del datore di lavoro) per cure mediche connesse con lo stato di invalidità.

I giorni di congedo per cure si sommano ai giorni di malattia previsti dal CCNL di categoria e, pertanto, non vanno computati ai fini del periodo di comporto.

I giorni di congedo per cure sono concessi dietro presentazione di idonea documentazione che attesti la necessità di sottoporsi a trattamenti terapeutici connessi all’invalidità. In caso di trattamenti continuativi, come alcune terapie antitumorali, l’interessato può presentare anche un’unica attestazione cumulativa a giustificazione delle assenze dal lavoro.

3. Congedo straordinario biennale retribuito:

Il Decreto Legislativo 119/2011, norma che ha rivisto la platea degli aventi diritto a fruire di questi permessi, pur confermando i beneficiari potenziali, fissa condizioni diverse di priorità nell’accesso ai congedi; l’ordine è:

1. coniuge, 2. genitori, 3. figli,

4. fratelli e sorelle.

Il lavoratore dipendente, coniuge convivente del malato portatore di handicap grave ha diritto a un periodo di congedo straordinario retribuito, continuativo o frazionato, fino a un massimo di 2 anni.

In caso di mancanza o decesso del coniuge o nel caso in cui quest’ultimo sia affetto da patologie invalidanti, analogo diritto è riconosciuto, nell’ordine:

1) ai genitori, anche adottivi e non conviventi 2) al figlio convivente

3) al fratello o alla sorella conviventi con il portatore di handicap grave.

77 Il congedo straordinario biennale retribuito è fruibile da un solo familiare lavoratore per ciascun malato portatore di handicap grave ed è riconoscibile per la durata massima complessiva di due anni nell’arco della vita lavorativa tra tutti gli aventi diritto e per ciascuna persona con handicap grave.

Ciò significa che per assistere ogni persona con disabilità sono ammessi solo due anni di congedo e che ciascun familiare lavoratore non può fruire complessivamente di più di due anni di congedo, - sia esso

“straordinario” (retribuito) che “per gravi motivi familiari” (non retribuito).

Se la persona da assistere è ricoverata a tempo pieno, il congedo può essere concesso soltanto nel caso in cui i sanitari della struttura presso la quale è degente richiedano la presenza del familiare (cosiddetto referente unico) per l’assistenza.

La domanda. La domanda di congedo straordinario deve essere inoltrata all’INPS per via telematica. Nel caso in cui lo stato di handicap grave sia stato riconosciuto per un periodo limitato il congedo può essere fruito entro la scadenza temporale indicata nel verbale dell’ASL/INPS.

Trattamento economico. Comprende un’indennità pari alla retribuzione percepita nell’ultimo mese prima del congedo fino ad un massimo stabilito per legge e aggiornato dagli indici ISTAT.

Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa ma non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

Il requisito della convivenza è richiesto nel caso il congedo retribuito sia richiesto dal coniuge, dai fratelli, dalle sorelle o dai figli della persona con handicap grave.

Il concetto di convivenza è stato chiarito dal Ministero del lavoro: “al fine di addivenire ad una interpretazione del concetto di convivenza che faccia salvi i diritti del disabile e del soggetto che lo assiste, rispondendo, nel contempo, alla necessità di contenere possibili abusi e un uso distorto del beneficio, si ritiene giusto ricondurre tale concetto a tutte quelle situazioni in cui, sia il disabile che il soggetto che lo assistite abbiano la residenza nello stesso Comune, riferita allo stesso indirizzo: stesso numero civico anche se in interni diversi.”

Questo significa che i lavoratori che non siano in grado di dimostrare – evidentemente con il certificato di residenza – di abitare presso lo stesso numero civico del familiare da assistere, non possono accedere al congedo.

La disposizione del Ministero del lavoro è cogente sia nel comparto pubblico che in quello privato 4. Congedo biennale non retribuito per gravi motivi familiari

Il lavoratore dipendente pubblico o privato ha diritto a un periodo di congedo non retribuito, continuativo o frazionato, per gravi e documentati motivi familiari fino a un massimo di 2 anni, durante i quali conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcuna attività lavorativa.

ABC dei DIRITTI link utili http://www.abcdeidiritti.it/website/tag/malattia/

LUTTO

CCNL. I permessi per lutto sono regolati dalla Legge e dai CCNL, i quali possono prevedere norme di miglior favore a cui, dunque, occorre fare riferimento per l’esercizio del diritto.

Ovviamente nel caso in cui il CCNL non preveda disposizioni in tal senso, vale quanto previsto dalla legge.

Al tempo stesso, nell’ipotesi che un CCNL preveda un numero di giorni di permesso inferiore a tre, è da ritenersi illegittimo in quanto un CCNL non può derogare, in peggio, una legge se non nei casi che la stessa prevede.

La legge. L’articolo 4 della Legge n°53 del 2000 prevede che la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi (complessivi e non moltiplicabili in caso di più eventi) all'anno in

78 caso di decesso documentata grave infermità del coniuge (anche se legalmente separato) o di un parente entro il 2° grado (anche non convivente) o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

FAMILIARE SPETTA IL PERMESSO PER LUTTO?

Genitore (madre o padre) Sì

Unioni Civili Si

Convivenze di fatto No

Figlio/a Sì

Fratello/Sorella Sì

Nonno/a Sì

Nipote (figlio dei figli) Sì

Zio/a No

Cugini No

Nipote (Figlio del fratello/sorella) No

Retribuzione. Il trattamento economico è interamente a carico del datore di lavoro. I giorni di assenza coperti da permessi per lutto sono comunque retribuiti, come se il dipendente avesse svolto la normale attività lavorativa.

Gli stessi periodi sono utili ai fini della maturazione di ferie e permessi, mensilità aggiuntive, trattamento di fine rapporto, anzianità di servizio.

Documenti necessari. Per qualificare la propria assenza come permesso per lutto il dipendente è tenuto a presentare idonea certificazione (ad esempio il certificato di morte rilasciato dal Comune in cui è avvenuto il decesso se diverso da quello di residenza) ovvero una dichiarazione sostitutiva.

79 Funerale all’estero. Dal momento che la legge non lo esclude espressamente, si ritiene che i permessi per lutto possano essere concessi anche in caso di funerale all’estero.

Ferie. Alcuni CCNL (vedi) prevedono che nel caso in cui l’evento luttuoso si verifica durante le ferie, i permessi per lutto hanno l’effetto di interrompere il godimento del periodo feriale, il quale poi riprende senza necessità di rientrare in servizio.

Unioni Civili. Il permesso per lutto spetta anche a quanti abbiano contratto unione civile. Mentre non spetta nel caso di convivenza di fatto.

DISPOSIZIONI CONTRATTUALI

Si precisa che i CCNL non possono prevedere un numero inferiore a tre giorni di permesso per lutto, in quanto, in tal caso, si viola la Legge 53/2000.

CCNL 2016-2018 Sanità Pubblica, art. 36, comma 1, lettera B); Funzioni Centrali, art. 31, comma 1, lettera B) Funzioni Locali, art. 31, comma 1, lettera B).

Le disposizioni sopra citate prevedono 3 giorni di permesso lutto per ogni evento per: il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado (vedi tabella sottostante) e unione civile, da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso (*).

(*) Il computo del termine massimo di 7 giorni lavorativi dal decesso per la fruizione dei tre giorni deve essere effettuato secondo la generale disciplina civilistica, di cui all’art. 2963 del codice civile ed all’art.155 del codice di procedura civile.

Art. 2963 I termini di prescrizione contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell’ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale.

Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l’ultimo giorno dello stesso mese

In sostanza il calcolo dei giorni va fatto in base al calendario comune, con esclusione del giorno iniziale e considerando invece quello finale.

Se scade in un giorno festivo, è spostato di diritto al giorno seguente non festivo.

Art. 155 Nel computo dei termini a giorni o ad ore, si escludono il giorno o l’ora iniziali. Per il computo dei termini a mesi o ad anni, si osserva il calendario comune. I giorni festivi si computano nel termine. Se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo.

CCNL 2016-2018 Sanità Privata, art. 34, lettera C I giorni di permesso retribuito previsti sono 5 di calendario comprensivi del giorno del decesso, che però non verrà computato nell’ipotesi in cui il lavoratore/trice, nel predetto giorno, abbia comunque prestato attività lavorativa. In caso di decesso del coniuge, o convivente risultante dallo stato di famiglia, dei genitori, dei figli, dei fratelli e dei parenti e affini entro il secondo grado.

CCNL 2013-2015 ARIS RSA, art. 31 (come Sanità Privata) (Questo CCNL non è stato sottoscritto dalla CGIL) CCNL 2013-2015 AIOP RSA, art. 25 (come Sanità Privata) (Questo CCNL non è stato sottoscritto dalla CGIL)

• CCNL 2016 Igiene Ambientale, art. 54 (come da legge)

• CCNL 2017-2019 AGIDAE, art. 60 (cinque giorni)

• CCNL 2017-2019 ANASTE, art. 49 (5 giorni fino a parenti di secondo grado, da fruirsi entro 7 giorni (Questo CCNL non è stato sottoscritto dalla CGIL)

80 Gradi di parentela ammessi ex art. 2122 c.c.

Coniugi e figli Parenti primo grado