Capitolo 1 “Gender Diversity” 5
1.4 Limiti e criticità della normativa italiana 76
Dopo aver analizzato il contesto italiano e europeo in cui si inseriscono le norme sulle quote di genere, si ricercano i punti di debolezza e di forza che questa legge può implicare.
Coloro che sono contrari a questa legge evidenziano le seguenti criticità:
I. Riduzione della durata del cda: in Italia, il mandato di un consiglio di amministrazione può variare tra 1 anno e 3. Visto che le società italiane scelgono convenzionalmente il termine di tre anni, la legge potrebbe provocare la riduzione a un anno con conseguente trasformazione della durata della legge stessa da 9 anni di applicazione a 3.
II. Incostituzionalità: altra problematica che tale legge può provocare è la limitazione alla libertà di scelta che renderebbe, di fatto, la legge incostituzionale. Per superare tale incertezza si è dato alla legge parere di costituzionalità facendola rientrare tra le azioni positive del diritto comunitario.28
28 Le azioni positive hanno lo scopo di ‹‹eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro›› (diritto della Comunità Europea e la Corte di Giustizia CE). Servono quindi da strumento di attuazione per introdurre, nei corpi normativi dei singoli paesi, le politiche di pari opportunità.
"Le azioni positive, consistenti in misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell’ambito della competenza statale, sono dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro (Art. 42 del Decreto legislativo n. 198 del 2006)
III. Strumento ingiustificato: gli oppositori alla legge sostengono che tale strumento offenda le donne considerandole una sorta di “specie protetta”, che non ci sia un numero sufficiente a soddisfare la domanda di donne amministratrici e che i consigli di amministrazione si riempirebbero di “mogli di”, “figli di”.
IV. Modificazioni allo statuto: per poter essere applicata, la legge dovrebbe essere contenuta all’interno di ciascun statuto societario in quanto è lo strumento deputato alle modalità di formazione delle liste e di modificazione del consiglio di amministrazione. La legge rende quindi necessaria un’integrazione allo statuto in modo da agevolare la presentazione delle liste e l’attribuzione al genere meno rappresentato delle sedie disponibili. Alcuni statuti prevedono che, nel caso di adeguamento ad una legge, la modifica sia di competenza del consiglio di amministrazione senza passare dall’assemblea. Nel caso in cui non vi siano indicazioni si pone un problema di interpretazione: in riferimento alle quote di genere, ad esempio, c’è chi sostiene che il consiglio di amministrazione possa procedere da solo e chi invece ritiene necessario il passaggio nell’assemblea. Non vi sono comunque sanzioni per le società che non hanno previsto tale legge all’interno dello statuto.
Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di:
a) eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;
c) favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
d) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
e) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
f) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;
f-bis) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile (lettera aggiunta dall’art. 1, comma 1, lettera ee del D.Lgs. 25 gennaio 2010 n. 5)"
V. Complicazione nella formazione del consiglio di amministrazione: con l’introduzione delle quote di genere, i requisiti che un consiglio deve rispettare sono tre:
a. I diritti delle minoranze,
b. La presenza di un certo numero di consiglieri indipendenti (1 fino a 7 consiglieri, 2 se il cda è composto da più di 7),
c. Le quote di genere, dal prossimo rinnovo.
VI. Importanza: se non ci sono i numeri, il ruolo delle donne potrebbe essere minimizzato.
VII. Merito: la legge non assicura il merito e quindi potrebbero essere inserite donne non in grado di ricoprire ruoli apicali. Tutt’oggi però anche per la selezione di amministrazioni uomini non esiste alcun criterio di selezione per cui non è assicurato che essi siano all’altezza del ruolo che devono ricoprire.
VIII. Imprese familiari: con l’inserimento delle donne negli organi decisionali può capitare, specialmente nelle imprese di famiglia, di inserire donne perché componenti della famiglia.
IX. Scorciatoia: la legge potrebbe far pensare a una sorta di scorciatoia legittimata per le donne nel raggiungimento di posizioni rilevanti.
X. Cumulo di cariche: nel caso non ci sia un numero sufficiente di donne in grado di ricoprire tali ruoli, potrebbe presentarsi un cumulo di cariche solo per quelle che rispettano i requisiti. È importante che un soggetto abbia al massimo 3 incarichi e non intraprenda la nomina a consigliere con superficialità in quanto entrare a far parte di un consiglio di amministrazione significa essere responsabili delle decisioni che si prendono, valutare i rischi ed essere il più possibile presenti alla vita aziendale.
XI. Formazione di una lobby29: la legge potrebbe favorire la nascita di un gruppo privilegiato di donne in grado di influenzare la normativa stessa.
I sostenitori, invece, affermano che, in assenza della legge, le donne non avrebbero potuto accedere ai vertici delle società in un sistema che, basandosi sulla cooptazione30, avrebbe continuato a prendere in considerazione solo uomini. Quindi, escludendo la metà della popolazione italiana si sarebbe tolta l’opportunità di crescere non solo alle donne ma a tutto il Paese.31
I. Riduzione di tempo: grazie alle quote di genere si riescono a ridurre i tempi necessari per la parità che altrimenti sarebbero stati molto più lunghi e si accelera il raggiungimento di una massa critica di presenze femminili all’interno del consiglio di amministrazione.
II. Solidarietà femminile: sapere che ci sono donne ai vertici sollecita le altre a un maggior impegno, emulazione, esempi e possibilità di farcela. Avere dei modelli femminili a cui ispirarsi, aiuta la donne a imporsi obiettivi più ambizioni e sfidanti. III. Miglioramento dei modelli di governance: inserire le donne all’interno dei cda permette di ottenere maggiori competenze e una selezione più accurata degli amministratori. Le quote di genere hanno messo in discussione le modalità di formazione del consiglio di amministrazione. Un board diversificato può portare a un nuovo modo di lavorare all’interno del consiglio di amministrazione. Il comitato delle nomine assumerà maggiore importanza perché sarà l’organo nel quale dovranno essere valutati tutti i possibili curriculum.
29 Le lobby rappresentano gruppi di persone che, senza appartenere a un corpo legislativo e senza
incarichi di governo, esercitano la loro influenza su chi ha facoltà di decisioni politiche, per ottenere l’emanazione di provvedimenti normativi, in proprio favore o dei loro clienti, riguardo a determinati problemi o interessi.
30La cooptazione è un metodo di scelta dei nuovi membri di un organo collegiale, consistente nella loro
elezione da parte dell'organo stesso.
IV. Miglioramento dell’attività del consiglio di amministrazione: con l’inserimento delle donne al suo interno l’attività di controllo e di consiglio migliorerebbero in quanto, come dimostrano alcuni studi, grazie alla diversità di genere, s’introducono competenze e prospettive diverse, maggiore comunicazione, minori conflitti e più attenzione verso l’ambiente esterno. Inoltre, la presenza delle donne favorisce una maggiore frequenza all’attività societaria e una maggiore corrispondenza tra la remunerazione e le performance ottenute. La legge permette inoltre l’affermazione di nuovi modelli di organizzazione del lavoro fino ad ora totalmente maschili. Intervenire permetterebbe alle donne una maggiore democrazia paritaria.
V. Fa emergere talenti: possono avere una possibilità anche quelle donne che venivano superate dagli uomini nonostante fossero più valide e competenti. Le società in questo modo perdevano dei talenti utili per il raggiungimento di performance migliori. Grazie alle prime nomine si è subito appurato che le società avranno al loro interno dei soggetti meritevoli.
VI. Miglioramento delle performance: le donne promuovono innovazione ed hanno punti di vista e atteggiamenti diversi da quelli degli uomini che permettono alle aziende di ottenere un vantaggio competitivo rispetto alle altre favorendo il raggiungimento di risultati migliori.
VII. Cambiamento culturale: la legge promuove un cambiamento che non riguarda solo il numero delle donne negli organi sociali ma le consuetudini e le relazioni già impostate. La legge suscita nelle donne un ripensamento sul loro atteggiamento psicologico, troppo impostato alla cura della casa e della famiglia.
VIII. Nominare le donne nei ruoli di potere, inizialmente per una particolare categoria di aziende, ovvero quelle pubbliche e quotate, permette poi di abituarsi a vedere le donne ai vertici e di estendere questa prassi anche a tutte le altre categorie di aziende.
Tabella 3 Pro e contro della Legge n. 120/2011
Pro Contro
I. Riduzione di tempo I. Riduzione della durata del cda II. Solidarietà femminile II. Incostituzionalità
III. Miglioramento dei modelli di governance
III. Complicazione nella formazione del consiglio di amministrazione IV. Fa emergere talenti IV. Modificazioni allo statuto
V. Miglioramento dell’attività del consiglio di amministrazione
V. Importanza
VI. Miglioramento delle performance VI. Merito
VII. Cambiamento culturale VII. Imprese familiari VIII. Estensione del potere femminile VIII. Scorciatoia
IX. Cumulo di cariche X. Formazione di una lobby XI. Strumento ingiustificato