LINDA SMIRCICH: LA CULTURA ANTROPOLOGICA E ORGANIZZATIVA

Il paper dell’autrice esamina il significato del concetto di cultura per l’analisi organizzativa. Questa nozione è stata sempre più collegata allo studio delle aziende, e può apparire che non sia più così attuale. Il concetto di cultura è stato preso in prestito dall’antropologia, dove non c’è un’unica versione del significato di tale termine, e

56 quindi non ci deve sorprendere il fatto che ci sia una varietà di applicazioni agli studi aziendali.

Una valutazione sul significato della cultura, quindi, richiede una riflessione sui modi in cui la cultura ci fornisca le informazioni di un’organizzazione.

Ci sono diversi punti di raccordo tra la teoria della cultura antropologica e la teoria organizzativa:

- il funzionalismo di Malinowski vede la cultura come uno strumento al servizio dei bisogni biologici e psicologici dell’individuo. In parallelo, la “classical management theory” afferma che le organizzazioni sono degli strumenti sociali per il raggiungimento degli obiettivi.

- la visione strutturalista-funzionalista di Radcliffe e Brown afferma che la funzione della cultura è quella di un meccanismo adattivo, che riunisce gli individui in strutture sociali. La “contingency theory”, similmente, considera le organizzazioni come organismi adattivi che nascono a causa del processo di cambiamento ambientale.

- l’etnoscienza di Goodenough vede la cultura come un sistema di cognizioni condivise generate dalla mente umana. La “cognitive organization theory” considera le organizzazioni come sistemi di conoscenze, in cui i dipendenti assegnano dei significati soggettivi all’organizzazione.

- l’antropologia simbolica di Geertz inquadra la cultura in un sistema di simboli e significati condivisi. Le azioni simboliche devono essere interpretate, lette o decifrate per essere comprese. La “simbolic organization theory” considera le organizzazioni come pattern di un discorso simbolico. L’organizzazione è costituita da comportamenti e linguaggi simbolici che facilitano la condivisione dei significati.

- lo strutturalismo di Levi e Strauss afferma che la cultura è una proiezione dell’infrastruttura dell’inconscio della mente. La “transformational organization theory”, in modo simile, considera le organizzazioni come manifestazioni di processi inconsci.

La visione di cultura così come è stata analizzata all’interno dei valori scout può essere ricondotta alla contingency theory, dal momento che, ragionando ad un livello più micro, si possono considerare le stesse persone come organismi adattivi, e lo scout è capace di affrontare in modo inedito e vincente le situazioni inaspettate, è “sereno anche

57 nelle difficoltà”, e se queste difficoltà sono causate dal cambiamento, egli sarà comunque in grado di fronteggiarle se applicherà quanto appreso dalla legge scout. Negli studi di comparative management la cultura è considerata come un fattore di background, una variabile esplicativa o un framework che influenza lo sviluppo e il rafforzamento delle convinzioni individuali. La letteratura può essere segmentata in ciò che ha un focus macro, esaminando la relazione tra cultura e struttura organizzativa, e ciò che ha un focus micro, investigando i punti di contatto e di scontro tra le attitudini dei manager appartenenti a culture differenti.

La ricerca di Linda Smircich considera la cultura come una variabile indipendente, importata all’interno dell’organizzazione dai suoi membri. Una visione alternativa è invece quella che ritiene la cultura e l’organizzazione collegate tra loro da fenomeni che a loro volta producono la cultura. Le organizzazioni sono viste come strumenti sociali che producono beni e servizi e, così come i prodotti, producono anche artefatti culturali come rituali, leggende e cerimonie.

Probabilmente una visione della cultura organizzativa che tenga conto dei valori espressi e radicati negli scout potrebbe adattarsi meglio al primo modello, in quanto si tratta di valori talmente forti e che coinvolgono l’individuo tout court che risulta difficile pensare ad altri valori in grado di influenzare delle persone permeate da una simile esperienza di vita.

La stessa studiosa all’interno del suo articolo fa un confronto tra le due teorie, trovando dei punti di contatto. Entrambe le visioni condividono la concezioni che le organizzazioni siano degli organismi, esistenti all’interno di un ambiente che detta degli imperativi comportamentali. Nel primo caso la cultura è parte dell’ambiente ed è vista come una forza determinante, mentre nel secondo caso la cultura organizzativa è considerata come il risultato di un processo umano. In entrambi gli approcci le organizzazioni e le culture possono essere indagate mediante lo studio dei pattern delle relazioni intorno ai confini organizzativi.

Entrambe queste due visioni appena esaminate identificano l’organizzazione con l’immagine dell’organismo, ma in realtà ci sono molti altri modi di considerare le imprese, ad esempio come teatri (Goffman, 1959), testi (Ricoeur, 1971) e ospedali psichiatrici (Morgan, 1980).

58 Alcuni autori abbandonano la convinzione che la cultura sia qualcosa che l’organizzazione possiede, in favore della visione della cultura come qualcosa che l’organizzazione è (Smircich, 1981). L’utilizzo della metafora delle radici per identificare la cultura è piuttosto distante dal delineare l’organizzazione come una macchina o come un organismo. La cultura come radici dell’organizzazione va oltre la visione strumentale dell’organizzazione da cui deriva la metafora della macchina e oltre la visione adattiva con la sua metafora dell’organismo. La cultura come radici promuove una visione espressiva dell’organizzazione, come manifestazione della consapevolezza umana. In concreto, questo consiste nell’investigare non tanto in termini economici o materiali, quanto in termini di espressività, ovvero esplorando i fenomeni organizzativi come esperienze soggettive e esaminando i pattern che rendono possibili azioni organizzate e coerenti.

La prospettiva cognitivista, conosciuta anche come etnoscienza, considera invece la cultura come un sistema unico per percepire e organizzare i fenomeni materiali, le cose, gli eventi, i comportamenti e le emozioni. La cultura è generata dalla mente umana, e il compito dell’antropologo è comprendere quali sono le regole che i membri di una cultura utilizzano per vedere e descrivere il loro mondo.

Il lavoro di Harris e Cronen (1979) è un esempio eccellente di come la prospettiva che si basa sulla teoria delle regole possa essere utilizzata per analizzare e valutare le organizzazioni. Gli autori considerano un’impresa come analoga alla cultura, ovvero come una struttura particolare di conoscenza per comprendere e agire. L’idea è quella di un’organizzazione che consideri la cultura come un contratto che includa al suo interno l’immagine stessa aziendale, e anche le regole che la costituiscono e la regolano organizzando le credenze e le azioni.

La prospettiva simbolica di Hallowell e Geertz considera le società, o le culture, come insiemi di simboli e significati condivisi. Il compito dell’antropologo è di interpretare i temi della cultura, ovvero quei postulati, dichiarati o impliciti, tacitamente approvati e che orientano e stimolano l’attività sociale.

Quando questa prospettiva viene applicata all’analisi organizzativa, l’organizzazione, come la cultura, viene considerata come un pattern di un discorso simbolico.

Per interpretare un’azienda, quindi, il ricercatore deve prima focalizzare la sua attenzione su come l’esperienza acquisti significato in quel contesto. In particolare, deve

59 comprendere quali siano i temi ricorrenti che rappresentano i pattern del discorso simbolico e che chiariscono i collegamenti tra valori, credenze e azione all’interno dell’ambiente di riferimento.

Analizzare l’ambiente scout alla luce di questa prospettiva può risultare in qualche modo chiarificatore, in quanto valori dati per scontati dagli scout, come la lealtà, la bontà e il coraggio, letti al di fuori del contesto scout possono essere fraintesi o comunque mal interpretati.

Per comprendere realmente il contenuto di questa tesi, infatti, bisogna che il lettore faccia uno sforzo cognitivo e provi a calarsi all’interno di un contesto che può risultare molto distante dal proprio vissuto quotidiano. La vera forza dello scautismo, ma anche il suo più grande punto di debolezza, risiede infatti nel fatto che se quello che Linda Smircich ha definito come “ricercatore” è stato a sua volta uno scout, troverà dei punti di contatto con la sua esperienza, che sicuramente avrà segnato la sua infanzia e non solo, mentre una persona digiuna dallo scautismo probabilmente troverà delle difficoltà a comprendere come i valori scout si possano concretamente ritrovare all’interno del contesto lavorativo.

Va dunque compiuto uno sforzo da entrambe le parti: da una, di frenare l’entusiasmo e la voglia di ricondurre tutti i successi all’esperienza scout, dall’altra, di provare a calarsi in un ambiente così diverso dal solito lasciando da parte ogni pregiudizio.

La prospettiva strutturalista, infine, considera la cultura come l’espressione di processi psicologici inconsci. Da questo punto di vista, le forme e le pratiche organizzative sono ritenute delle proiezioni di processi inconsci vengono analizzati con riferimento all’interscambio dinamico tra i processi che si svolgono al di fuori della nostra consapevolezza e le loro manifestazioni consce.

Volendo applicare questa teoria alla teoria organizzativa, si assume che la mente umana costruisca delle strutture psichiche dal contenuto fisico, e l’individuo non è conscio riguardo a questi costrutti. Il compito della cultura è quello di mostrare questa infrastruttura inconscia. Va tuttavia notato che quest’ultima teoria non ha avuto molto seguito.

Concludendo, l’autrice si sofferma nel ribadire che, al di là del fatto che si consideri la cultura come un fattore di background, una variabile organizzativa o una metafora per

60 concettualizzare l’organizzazione, essa riveste un ruolo centrale e va indagata in profondità, cercando di comprendere le ragioni che legano tale elemento alle imprese.