SCAUTISMO E CULTURA ORGANIZZATIVA: I CONTRIBUTI DELLA LETTERATURA
O’ REILLY, CHATMAN E CALDWELL: PERSONE, AZIENDE E CULTURA
Questo paper analizza il rapporto che sussiste tra le persone e le aziende. Sebbene gli studiosi tra loro non siano concordi nel dare una definizione univoca di cultura e nel modo do misurarla, il punto di raccordo viene trovato nell’affermare che la cultura sia un fattore fondamentale nel determinare quanto gli individui si adattino ad un contesto organizzativo.
Le caratteristiche individuali, come i valori e le aspettative, interagiscono con le situazioni, come i sistemi di incentivi e le norme, ed influenzano le attitudini e le risposte comportamentali. Per poter validare il modello del fit tra persona e organizzazione, tuttavia, è necessario misurare gli aspetti rilevanti sia della persona che della cultura. Il problema della misurazione è quanto mai centrale, con una controversia riguardo il grado in cui la personalità o le variabili del contesto siano in grado di spiegare le attitudini e i comportamenti.
74 La nozione di fit o congruenza è stata per lungo tempo al centro degli studi di psicologia e comportamento organizzativo; per quanto riguarda questo secondo ambito, ci sono due principali vie di analisi. Una porta all’esplorazione dell’interazione delle caratteristiche individuali e degli attributi occupazionali, l’altra invece all’analisi del fit tra le specifiche caratteristiche dell’organizzazione e le persone che si trovano al suo interno. Esempi del secondo approccio vanno dallo studio del match tra le skills individuali e le richieste specifiche per la mansione, alla ricerca di una relazione tra le caratteristiche del singolo e il clima organizzativo. Holland e Super teorizzano che una persona sceglie la sua carriera o occupazione in base ala concezione che ha di sé e di come questa sia affine al lavoro desiderato. Degli studi empirici effettivamente hanno dimostrato come ci sia una congruenza tra la personalità individuale e la domanda di occupazione.
Tom rivede invece la nozione di fit tra persona e situazione in modo complementare rispetto al fit tra persona e organizzazione, ed in particolare studia il ruolo della personalità e dell’immagine organizzativa nel processo di reclutamento, riscontrando il fatto che maggiore è similarità tra la concezione che l’individuo ha di se stesso e l’idea che egli ha di un’azienda, maggiore sarà la probabilità che gli individui preferiscano proprio quell’azienda.
Studi più recenti sul fit tra persona e mansione hanno rivalutato la nozione di congruenza, mostrando come la congruenza tra una persona e il suo compito lavorativo abbia in sé il concetto di fit, in quanto il grado in cui gli individui ricoprono una posizione lavorativa che viene ritenuta soddisfacente dipende in gran parte dalle motivazioni, dai bisogni e dalle richieste individuali.
I risultati di una serie di studi hanno dimostrato come il fit tra persona e mansione sia un efficace predittore della performance, della soddisfazione e del turnover tra diversi lavori.
Sebbene molti studi si siano concentrati sulla nozione del fit inteso tra persona e azienda, la tendenza recente riguarda l’idea che le aziende abbiano una cultura, e che sia quest’ultima a risultare attraente o meno per alcune persone. Partendo dall’antropologia, dalla sociologia e dalla psicologia sociale, i ricercatori hanno compiuto numerosi tentativi per comprendere il comportamento degli individui e dei gruppi all’interno delle aziende, utilizzando concetti culturali come la semiotica, i rituali, le cerimonie, le storie
75 e il linguaggio. Questo processo ha generato un lungo dibattito in merito alla definizione di “cultura”, sulla metodologia di indagine più appropriata e sul giusto livello di analisi. Barley (1988) puntualizza che tutti gli studi sulla cultura, qualsiasi sia la loro origine teoretica, utilizzano una terminologia molto simile tra loro. Le differenze esistono a seconda di quanto ciascuno studioso utilizzi termini oggettivo o soggettivi, consci o inconsci. Infatti i ricercatori hanno convenuto che la cultura possa essere intesa come un set cognitivo posseduto e condiviso dai membri di un gruppo sociale.
La ricerca in campo culturale inizia partendo da un set di valori, i quali, sia consciamente che inconsciamente, definiscono quali norme, simboli, rituali e altre attività culturali attivare. Parsons (1951) infatti afferma che i valori sono “elements of a shared simboli system which serves as a criterion or standard for selection among the alternatives of orientation which are intrinsically open in a situation”. Rokeach (1973) propone una definizione simile: “a value is an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of conduct or end-state of existence”.
Questo significa che quando I membri di un’unità sociale condividono I valori, questi possono formare le basi per le aspettative e le norme sociali.
La pervasività e l’importanza dei valori nella cultura organizzativa sono collegate al processo psicologico di formazione dell’identità, nel quale gli individui ricercano un’identità sociale che fornisca loro un senso di connessione con gli altri.
Alcune ricerche (Tsui e O’Reilly, 1989) hanno mostrato che il fatto di avere un background, delle attitudini e delle esperienze comuni aumenta i legami tra le persone, e questo fatto può essere traslato anche in ambito organizzativo, comportando una maggiore o minore attrattività delle aziende che posseggono valori più o meno simili a quelli dell’individuo. Di conseguenza, la congruenza tra i valori del singolo e quelli dell’organizzazione è il punto focale del fit tra persona e cultura.
La ricerca di O’Reilly, Chatman e Caldwell evidenzia, sulla base della congruenza valoriale, la validità del fit tra persona e organizzazione: delle variazioni nelle preferenze individuali nei confronti di differenti culture organizzative sono associate a differenze nelle caratteristiche personali del carattere.
La cultura, dunque, ha un forte impatto sugli individui, e li porta a compiere delle scelte in ambito lavorativo tali da rispecchiare i valori su cui si basano.
76 In generale, quel che emerge dalla letteratura in ambito di cultura organizzativa è che essa risulta sempre più centrale nelle aziende, e non è di certo un elemento da trascurare.
Aziende con una cultura organizzativa salda e stabile sono in grado di generare una maggiore job satisfaction nelle persone che ne fanno parte e che ne condividono i valori, e questo può avvenire solo se questi ultimi sono stati esplicitati in modo chiaro.
Una cultura organizzativa con una identità salda è in grado di traghettare le aziende verso il cambiamento, necessario in tutte le organizzazioni, in quanto le porta a migliorarsi e ad adattarsi a contesti via via sempre più mutevoli, e soprattutto permette loro di non perdere l’identità e la personalità.
Oltre alle aziende, viene compiuta un’analisi anche delle persone, infatti si sostiene che gli individui, per essere dei buoni leader ed avere delle prestazioni efficaci, dovranno essere in possesso di tutta una serie di valori e che questi valori siano allineati a quelli propri dell’organizzazione di cui fanno parte.
La letteratura pone dunque delle premesse molto significative, ora il compito della ricerca è quello di dimostrare se e come i valori personali si possano effettivamente tradurre in comportamenti e capacità spendibili sul mondo del lavoro, e se tali capacità derivino da esperienze particolarmente significative, come lo scautismo, oppure se siano già connaturate nell’individuo.
Avere ben chiaro in mente quali sono i propri valori, ad ogni modo, porta ad una facilitazione del processo di scelta in fase di selezione del personale ed agevola l’inserimento aziendale nonché la comprensione dei valori dell’organizzazione.