Il modello delle relazioni industriali tedesche: codeterminazione e contrattazione collettiva

Per analizzare in maniera appropriata il sistema delle relazioni industriali tedesche risulta necessario approfondire la conoscenza della DGB nella sua istituzione e nei suoi meccanismi di funzionamento. Nel precedente capitolo è già stata presentata la figura del presidente della federazione sindacale tedesca Hans Bockler: egli rappresentava quel gruppo fondatore di combattivi leader sindacali veterani delle battaglie combattute dall’epoca della repubblica di Weimar. La creazione della DGB seguì i principi di questi leader:

Determinati ad evitare ogni spaccatura del nuovo movimento sindacale in fazioni ideologiche. Essi erano favorevoli ad una sola organizzazione che raggruppasse tutti i lavoratori, senza riguardo a ideologia, religione o affiliazione politica115.

Fu così che la DGB si sviluppò come organismo unitario che raccoglieva ed organizzava i differenti sindacati di categoria. La DGB non mantenne in prima persona la facoltà di stipulare contratti collettivi, ma delegò da subito ai singoli sindacati affiliati di categoria questa facoltà, con la competenza di pianificare e proclamare gli scioperi. La DGB non ha mai esercitato un controllo diretto sulla contrattazione e sulla gestione degli affiliati dei singoli sindacati di categoria. Tale istituzione ha sempre mantenuto il principale ruolo aggregatore e istituzionalizzatore unitario di un unico fronte sindacale compatto nelle proprie rivendicazioni nei confronti delle imprese e dello Stato. Nel 1951, sotto la spinta del potente sindacato dell’IG-Metall, la DGB sostenne gli scioperi generali nel settore metallurgico e minerario fino all’approvazione della legge sulla Mitbestimmung, codeterminazione, per le aziende con più di 1000 dipendenti nei settori del carbone e dell’acciaio. Tale provvedimento introduceva per la prima volta in Europa l’obbligatorietà della presenza dei rappresentanti dei dipendenti nel consiglio d’amministrazione, rappresentando il primo passo verso la democratizzazione economica del sistema industriale tedesco.

Questa regolamentazione delle relazioni industriali riuscì ad affermarsi nella Germania degli anni ’50 proprio in luce dei principi collettivisti basati sulla supremazia dello Stato che erano la base storica della cultura istituzionale tedesca. I principi fondamentali sui quali si basava la nuova costituzione tedesca, come lo era stata quella della repubblica di Weimar, erano il predominio della comunità sull’individuo e l’assoluta supremazia dello Stato sugli interessi dei singoli gruppi che lo componevano116. Il principio di codeterminazione ho potuto svilupparsi in Germania esclusivamente sotto l’ombrello protettore dello Stato che si faceva garante legale della propria forma di Stato Sociale nella difesa dell’interesse collettivo di tutta la propria comunità.

Dunque le relazioni industriali nella Germania del secondo dopoguerra si svilupparono entro i due binari della contrattazione collettiva e della codeterminazione. La contrattazione collettiva venne dal 1949 regolata dallo Statuto per la Contrattazione Collettiva. Le contrattazioni quindi avvennero da quel momento a livello regionale, a livello

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F. Lepinsky, “The German Trade Union Movement”, International Labour Review, XIX (1959), Vol. 79, p. 65.

116 _{Per approfondire le origini collettiviste storiche e giuridiche della repubblica di Weimar che molto}

condizionarono i sindacati del secondo dopoguerra si veda N. Reich, Industrial Relations in the Weimar

di Land, direttamente tra il sindacato e le associazioni affiliate alla confederazione tedesca delle associazioni degli imprenditori, la BDA. Era del tutto proibita la singola contrattazione aziendale. A livello aziendale tutti i lavoratori godevano dello strumento di rappresentanza dei Consigli del Lavoro. A questi ultimi i sindacati delegavano il monitoraggio e l’applicazione dei contratti.

La DGB si propose come organo democratizzatore delle relazioni di lavoro tanto da far approvare la prima legge sulla codeterminazione per le industrie metallurgiche e minerarie che prevedeva la partecipazione dei lavoratori come strumento di collettivizzazione delle industrie chiave della nazione. Va ricordato che la costituzione della DGB con i suoi vasti poteri di contrattazione era stata fortemente sostenuta dal governo britannico durante gli anni dell’occupazione in quanto parte dell’opera di contro-bilanciamento e denazificazione dell’industria tedesca. I britannici infatti ritennero importante sostenere la partecipazione dei lavoratori tedeschi nella gestione dell’industria in contrapposizione a una classe dirigente industriale che aveva collaborato strettamente con il regime nazista durante la guerra. Il principio della Mitbestimmung riconobbe la diretta partecipazione dei lavoratori e dei propri rappresentanti nella gestione dell’azienda secondo questo schema:

AZIONISTI COMITATO DI SUPERVISORI (Aufrichtsrat) • Il 50% deve essere composto dai lavoratori e dai loro rappresentanti sindacali • Pianifica la politica aziendale • 11 componenti • 5 provenienti dai rappresentanti dei lavoratori • 5 dal management aziendale • 1 membro neutrale

CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE (Vorstand) • Nominato dal comitato dei supervisori • Esegue di volta in volta la pianificazione stilata dal comitato di supervisori

• Almeno un membro proveniente dai rappresentanti dei lavoratori

Appare evidente dallo schema come la partecipazione decisionale dei rappresentanti del lavoro nel comitato di supervisori e nel consiglio di amministrazione conservi un peso rilevante sia nella pianificazione della politica aziendale, sia nell’esecuzione delle decisioni e dei progetti adottati. Nel 1976 il governo Schmidt con il decreto Mitbestimmungsgesetz estese il principio di codeterminazione a tutte le imprese tedesche con più di 2000 dipendenti, non solo metallurgiche e minerarie, includendo aziende pubbliche, private, partecipate statali e cooperative. Secondo questa riforma i comitati dei supervisori di tali aziende avrebbero dovuto essere composti per la metà dei dai rappresentanti dei propri lavoratori, e sarebbero stati composti da 12, 16 o 20 membri a seconda della grandezza dell’azienda. Usualmente tre dei seggi riservati ai dipendenti venivano assegnati a membri dei sindacati e i restanti ai rappresentanti eletti dai dipendenti stessi117. Con il principio gestionale della codeterminazione si perseguirono contemporaneamente:

• Eguaglianza di interessi tra capitale e lavoro, in quanto la composizione del comitato di supervisori avrebbe pianificato gli la politiche di sviluppo aziendale secondo gli interessi degli azionisti e dei lavoratori.

• Democrazia nell’economia aziendale che avrebbe incluso partecipativamente nel processi aziendali i rappresentanti eletti dei lavoratori

• Sviluppo sociale attraverso il miglioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti resi responsabili della propria azienda.

117 _{Per approfondire il tema della codeterminazione tedesca si veda J. T. Addison, The Economics of}

• Controllo del potere economico degli azionisti, che avrebbero dovuto condividere le decisioni relative al futuro dell’azienda con i propri dipendenti.

Il seguente schema rappresenta efficacemente il funzionamento della codeterminazione in seguito al provvedimento legislativo del 1976, evidenziando la relazione tra il comitato di supervisori (supervisory board) e il consiglio di amministrazione (Board of management):

• Il comitato di supervisori nella sua composizione secondo la legge sulla codeterminazione del 1976118:

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Secondo Rebecca Gumbrell-McCormick e Richard Hyman il sistema tedesco di contrattazione collettiva e il principio di codeterminazione delle politiche aziendali convivono in una complessa relazione di simbiosi con l’economia manifatturiera tedesca, tipicamente votata all’esportazione di prodotti ad alto valore aggiunto sviluppati da una forza lavoro altamente qualificata. La contrattazione collettiva e la codeterminazione forniscono ai lavoratori, mediante i consigli del lavoro, un’estesa protezione legale. Ciò rende difficile alle aziende licenziare i propri dipendenti i quali, sentendosi sicuri, collaborano con zelo all’incremento della produttività aziendale. Mc Cormick e Hyman affermano:

High export dependence creates strong incentive toward relatively consensual industrial relations: despite often militant rhetoric, unions have always been sensitive to the demands of competitiveness, and wage increases have usually been at, or even below, the growth in productivity119.

Questa politica si inseriva in un contesto di risposta alla crisi petrolifera. Risulta possibile inserire l’estensione della codeterminazione nella politica economica avviata dal cancelliere Schmidt per uscire dalla recessione economica. Il governo social democratico infatti se da una parte attuò un’espansione della spesa sociale a favore della classe lavoratrice, dall’altra avviò una politica disinflazionistica: Schmidt innalzò i tassi di interesse per contenere i consumi, ma diede incentivi fiscali agli investimenti. Questo permise ai tedeschi, mediante la collaborazione gestionale tra lavoratori e imprese, di riqualificare la propria industria verso produzioni a basso consumo energetico, ma alto valore produttivo e alto investimento tecnologico.

5.3 Dagli anni ‘80 ad oggi: l’erosione del sistema di relazioni industriali in Germania