referente Sergio Fandella Amministratore delegato*
Novem è stata fondata nel 1947 da Ernst Pelz. Il punto di forza già all’epoca era la produzione di parti decorative in vero legno per l’industria automobilistica. Da allora l’azienda si è ampliata in modo dinamico e si è sviluppata come leader mondiale a livello tecnologico. Oggi Novem ha una posizione straordinaria come operatore globale. L’azienda conta in tutto il mondo 4.500 dipendenti in sedi distribuite in Europa, Asia e nelle Americhe. Gli stabilimenti europei del Gruppo Novem si trovano a Vorbach, Kulmbach, Eschenbach/Germania, Bergamo/Italia, Pilsen/Repubblica Ceca e Zalec/Slovenia. Vi sono altri quattro stabilimenti in Atlanta/USA, Tegucigalpa/Honduras, Querétaro/Messico e Beijing/Cina. Anche la sede amministrativa si trova a Vorbach/Germania. Novem è in maggioranza di proprietà della Bregal Capital LLP con sede a Londra. La direzione è affidata a Günter Brenner (Presidente del consiglio di gestione) e al dott. Johannes Burtscher.
Nota riassuntiva
Per quanto concerne le figure operaie inserite in regimi di turnazione non si riscontra alcuna differenza nella programmazione dell’orario ordinario, tra l’unità italiana e quelle presenti in Germania. Le diversità emergono invece in riferimento al personale indiretto: in Germania è presente molta più flessibilità, ad esempio l’orario di lavoro può avere inizio dalle sette di mattina e proseguire fino al pomeriggio senza interruzione. Questa dinamica risulta di fatto impraticabile nell’unità italiana, in quanto la c.d. pausa pranzo è ritenuta inderogabile, non per ragioni normative ma per prassi invalse. Inoltre negli uffici italiani la fascia di elasticità dei tempi ingresso e uscita dal lavoro è più stretta che in Germania. Ne derivano due nastri orari distribuiti con modalità sostanzialmente diverse, così esemplificabili: se si contatta lo stabilimento in Germania a partire dalle 16.30 non si trovano operatori disponibili, mentre in Italia le prestazioni lavorative proseguono per ancora 1,5 ore.
In merito invece agli orari non ordinari e flessibili, i principali istituti presenti nella normativa italiana per gestire gli incrementi e scarichi di lavoro sono presenti anche in Germania. In entrambi i Paesi sono utilizzabili in particolare gli straordinari e la banca ore. Il ricorso agli straordinari prevede un confronto preventivo con le rappresentanze sindacali, sia in Italia che in Germania. In
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Germania però si riscontra una minore propensione all’esecuzione di prestazioni aggiuntive, compensata tuttavia da una maggiore disciplina ovvero i lavoratori non chiedono di eseguire lavoro straordinario, ma tendono a non opporsi alle richieste aziendali. Conseguentemente la procedura autorizzativa è meno problematica rispetto a quella praticata nell’unità italiana. Anche in questo caso si tratta probabilmente di differenze dovute ad abitudini e propensioni locali, più che a formule normative.
Le variazioni di mansioni sono praticate sia nell’unità italiana che in quelle in Germania, con la differenza che in queste ultime occorre coinvolgere maggiormente e preventivamente le rappresentanze sindacali, gli interventi inoltre sono preceduti da percorsi formativi quindi sono più strutturati. In generale, fatto salvo il maggiore onere imposto dal confronto sindacale preventivo, che si svolge con dinamiche più intense di quelle che caratterizzano le analoghe discussioni condotte nell’unità italiana, in Germania si riscontra maggiore propensione sia alla mobilità intra-aziendale che tra stabilimenti, analogamente emerge un minor contrasto al ricorso a tipologie di inserimento al lavoro non ordinare. In Italia il rischio di rifiuto aprioristico di lavoro temporaneo o di contenzioso relativamente allo stesso è più elevato. La maggior parte della formazione continua sia in Germania sia in Italia è realizzata on the job e viene preceduta da una mappatura aziendale per definire i corsi, mentre i contenuti specifici degli interventi sono tracciati dagli enti formativi incaricati. Ciò che cambia sono la gestione e la pianificazione: in Germania si ricorre a formatori specifici esterni e interni, in Italia si utilizzano referenti estemporanei. Inoltre il quadro normativo tedesco favorisce la strutturalità dei percorsi. Ad esempio, in tema di sicurezza del lavoro, la formazione di base è trattata direttamente con le autorità sanitarie, inoltre gli esiti dei percorsi formativi sono correlati alla progressione del trattamento retributivo con effetto diretto, quindi l’attenzione è necessariamente maggiore. Di contro i finanziamenti per la formazione in Germania sono inferiori e spesso correlati ad intese sindacali che ne rendono più complessa la fruizione. La comparazione del costo del lavoro è più difficile, in Germania indicativamente si ha circa il 10% di incremento del costo aziendale complessivo, ma la resa di ogni singola ora di lavoro in Germania è maggiore che in Italia. Tuttavia in Germania le formule agevolate per l’inserimento al lavoro, soprattutto di personale giovane, sono efficaci, quando praticate consentono di recuperare ampi margini di costo. Sostanzialmente si può
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comunque ritenere che nei paesi occidentali dove opera il gruppo, comprese Italia e Germania, l’incidenza sia comunque elevata, in quanto si tende per strategia a mantenere in queste aree europee le attività di alta gamma, mentre quelle a bassa reddittività sono realizzati nei paesi c.d. low cost.
Le politiche retributive collettive sono basate su accordi nazionali e locali; quelle individuali, per quanto concerne gli operai, sono legate a premi di risultato riferiti a specifiche classi di lavoratori. Per gli impiegati le politiche retributive sono definite anche in base ai risultati individuali. La parte variabile in Germania, per il personale diretto di produzione, si aggira in torno al 1%, in Italia al 3,5%. Il turn over in Germania è più elevato, ma si tratta di un mercato del lavoro più dinamico rispetto a quello italiano, la propensione alla mobilità non dipende dalle scelte retributive aziendali
Una problematica comune è data dalla gestione delle assenze dal lavoro, le normative sono leggermente differenti (ad esempio nelle unità tedesche la malattia è retribuita solo fino a sei settimane, il permesso maternità fino a tre anni di vita del bambino, per cui gli oneri sono ridotti), ma i problemi organizzativi indotti sono similari e non facilmente risolvibili, anche se in Germania la maggiore facilità di programmazione dei tempi di lavoro può consentire di aggirare più facilmente le criticità riscontrate.
Per quanto riguarda infine le relazioni sindacali, la contrattazione ha un peso significativo in tutte le unità del gruppo Novem, sia per gli aspetti organizzativi che per quelli economici consistenti nella gestione delle premialità collettive. Anche le forme di rappresentanza dei lavoratori sono similari nei due paesi. La distinzione delle dinamiche sindacali è data dalla maggiore partecipazione della rappresentanze sindacali tedesche ai processi decisionali dell’impresa e dalla maggiore ricorrenza e regolamentazione dei confronti. Si riscontra in Germania un più significativo pragmatismo nell’approccio negoziale e la propensione al rispetto integrale delle intese realizzate. In Italia la conflittualità dei confronti è tendenzialmente maggiore, la politicizzazione della discussione elevata, la tenuta degli accordi sempre incerta. Inoltre in Germania le agibilità sindacali (permessi/assemblee) sono inferiori, le azioni sindacali dirette meno frequenti e relative a forti situazioni di dissenso, non si riscontra una conflittualità tattica, come a volte nell’unità italiana, le contestazioni emergono solo in situazioni particolarmente gravi. Si consideri peraltro che il tasso di sindacalizzazione è molto elevato in Germania, in Italia scende al 50%, è quindi presente una dinamica
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paradossalmente inversa nei due paesi: in Italia si riscontrano meno iscritti, ma la conflittualità è maggiore.