La proposta del Modello VARP (2012)

Il Modello VARP, si ispira al Progetto dell’Unione Europea “Psychosocial Risk Management, European Framework” (PRIMA-EF) durante il biennio 2006- 2008 che aveva come principale scopo quello di dar vita ad un modello europeo per

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la gestione dei rischi psicosociali, intesi come stress correlato al lavoro, violenza, molestie e mobbing. Il modello VARP, calibrato sul contesto italiano, propone un percorso di valutazione dei rischi psicosociali articolato in cinque distinte fasi:

1) Identificazione dei pericoli/rischi psicosociali (fase preliminare): in questa prima fase vengono individuati gli indicatori “oggettivi”, definiti spesso anche come “eventi sentinella” quali: assenze, ritardi, richieste di trasferimento, turni ecc. Tali indicatori sono ricavabili direttamente dai dati in possesso dell’azienda stessa. In questa fase preliminare viene effettuata una prima osservazione (audit) di contenuto e contesto del lavoro, finalizzata ad individuare le caratteristiche dell’azienda. Gli strumenti utilizzati possono essere vari, quali: cheecklist, griglie di analisi e interviste.

2) Valutazione dei rischi psicosociali (fase di approfondimento):a seguito della fase preliminare di individuazione dei pericoli, viene svolta una valutazione più approfondita dei rischi psicosociali, andando a raccogliere i dati “soggettivi”, relativi alle variabili di contenuto e di contesto del lavoro, tali dati vengono rilevati attraverso questionari sviluppati nel framework VARP.

3) Pianificazione e realizzazione di strategie di controllo del rischio(interventi):sulla base delle criticità emerse nelle fasi precedenti, si vanno a delineare le strategie di intervento che sembrano essere maggiormente idonee. Tali strategie possono essere diverse a seconda della problematica rilevata, si può parlare di strategie individuali (formazione specifica, consulenza psicologica di sostegno su strategie di coping, coaching, problme solving) se le criticità riscontrate riguardano un numero limitato di lavoratori, per altro che operano in settori di lavoro differenti con mansioni variegate tra loro; quando invece le criticità sembrano concentrate su particolari settori di lavoro o su gruppi di lavoratori omogenei per compiti e mansioni, può essere più vantaggioso proporre interventi a livello di gruppo (azioni formative specifiche o finalizzate su dinamiche comunicative e relazionali); quando invece le problematiche riscontrate interessano varie più settori operativi, si

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rende necessario un intervento a livello organizzativo.

4) Valutazione dell’efficacia delle strategie di controllo (interventi): trascorso un po’ di tempo dall’implementazione degli interventi, variabile a seconda della strategia messa in atto, si rende necessario un controllo della specifica situazione sulla quale si è intervenuti, attraverso tecniche sia qualitative che quantitative, individuate sempre in funzione dell’intervento effettuato. E’ importante in questa fase di valutazione prevedere sempre la partecipazione dei lavoratori coinvolti.

5) Rivalutazione del rischio o rischi specifici: la valutazione dei rischi psicosociali andrà periodicamente ripetuta, anche in funzione dei cambiamenti del contesto lavorativo.

Lo strumento di Valutazione dei Rischi Piscosociali Va.RP (Aiello et al, 2012) presenta otto aree generative, di seguito denominate e descritte. Tali aree contengono gli aspetti che vengono valutati mediante il questionario.

1) Sicurezza e ambiente di lavoro: fa riferimento alla qualità percepita dell’ambiente di lavoro e comprende l’ambiente fisico, le attrezzature e gli strumenti di lavoro, le misure di sicurezza attuate all’interno dell’organizzazione, la formazione e l’informazione sul tema della sicurezza.

2) Caratteristiche del lavoro: comprendono diversi elementi correlati al benessere psicosociale dei lavoratori, come carico e ritmo di lavoro, pianificazione dei compiti, orario di lavoro, chiarezza e rotazione dei compiti, controllo sui carichi di lavoro e fluidità lavorativa.

3) Ruolo nell’organizzazione: si riferisce all’insieme delle norme e delle aspettative che convergono su un determinato lavoratore, in quanto esso occupa una determinata posizione e un determinato ruolo all’interno del sistema aziendale. All’interno di tale area è possibile individuare delle sottocategorie che fanno riferimento all’ambiguità di ruolo, al conflitto di

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ruolo, alla chiarezza di ruolo e alle richieste congrue al ruolo.

4) Sviluppo di carriera e competenze: fa riferimento alle promozioni sia insufficienti che eccessive, all’opportunità di promozioni, alla chiarezza dei criteri di promozione, all’equità nella distribuzione delle promozioni, all’instabilità lavorativa, alla possibilità di sviluppo professionale, all’apertura ai bisogni personali e alla relazione tra abilità personali e compiti lavorativi.

5) Relazioni Interpersonali: comprende tre distinti gruppi di rapporti quali relazioni con i superiori, con i subalterni e con i colleghi. Elementi caratterizzanti in questa area risultano essere: integrazione sociale/senso di comunità, coesione del gruppo di lavoro, conflitto interpersonale, difficoltà relazionali, isolamento fisico e sociale.

6) Supporto Sociale: si riferisce al supporto e al sostegno ricevuto da parte di superiori, subalterni e colleghi nello svolgimento del lavoro.

7) Processi Gestionali: la complessità delle funzioni che costituiscono la struttura dell’organizzazione, definizione e chiarezza degli obiettivi, modalità di risoluzione dei problemi, giustizia organizzativa, vari tipi di comunicazione, modalità di valutazione delle performance e fiducia nei rapporti tra menagement e lavoratori, bilanciamento lavoro e vita privata.

8) Leadership: riguarda lo stile di gestione dei superiori, la qualità di comunicazione con il proprio capo diretto e con i vertici dell’organizzazione, il grado di partecipazione ai processi decisionali e la possibilità d’influenza di tali processi.

Lo strumento Va.RP si colloca nel framework operativo multidimensionale sviluppato come già ricordato dal progetto PRIMA, che prevede un modello integrato e multidimensionale per la gestione e il monitoraggio dei rischi

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psicosociali. Le otto aree generative del Va.RP sopradescritte, rappresentano l’esplicazione dei Fattori Organizzativi (Organizational Factors) e dei Fattori Individuali sul lavoro (Individual Working Factors), mentre le caratteristiche individuali (Individual Characteristics) vengono valutate attraverso le strategie di coping, come riportato in Tavola 2.

Tavola 2 – Aree generative dello strumento Va.RP integrato nel framework