Il reclutamento e la selezione

Il reclutamento comprende una serie di pratiche e attività svolte con l’obiettivo di identificare e attrarre potenziali dipendenti e include diversi sottoprocessi spesso denominati ricerca, screening, selezione e inserimento. Le attività che rientrano nel reclutamento governano quindi le modalità di accesso all’impresa. La natura specialistica che le caratterizza si deve comporre all’interno di una visione unitaria del processo, poiché le fasi a monte determinano le condizione nelle quali opereranno quelle a valle.

La gestione dei processi di entrata del personale nell’impresa rappresenta un’area critica da diversi punti di vista:

• dal punto di vista economico-sociale, ha un impatto sul costo del lavoro complessivo per l’impresa, sia perché determina l’incremento dell’organico sia perché conduce alla

Coaching e counselling Sviluppo individuale Assessment center Esperienza di differenti posizioni Arricchimen-to delle posizioni Relazioni efficaci capo-collaboratore ee Workshop si sviluppo delle carriere Assegnazioni temporanee Formazione e istruzione

53 definizione della retribuzione di ingresso, talvolta dopo una negoziazione con il candidato;

• dal punto di vista tecnico, determina la qualità delle persone inserite nell’organico certificando la presenza di determinate competenze individuali, considerate rilevanti per l’esecuzione del job;

• dal punto di vista sociale, ha un impatto su variabili quali il clima organizzativo o il funzionamento dei gruppi di lavoro.

La configurazione del processo di reclutamento può variare notevolmente in relazione alla natura degli obiettivi che l’organizzazione gli assegna, come:

• obiettivi di medio-lungo: fanno riferimento alla qualità del rapporto tra persona e organizzazione. Tra di essi si segnalano la soddisfazione dei lavoratori, la performance, la soddisfazione del contratto psicologico e il tasso di permanenza a un anno;

• obiettivi di breve: sono misurabili non appena la persona inizia a lavorare nell’organizzazione. Tra di essi troviamo il costo del reclutamento, il numero di selezionati, e la diversità dei processi di selezione;

• obiettivi di processo: riguardano tipicamente risultati che precedono il processo di selezione, ma sono spesso attentamente monitorati dalle imprese. Tra di essi possiamo ricordare il numero di candidati, la loro qualità, la diversità dei loro profili e il rapporto tra posizioni offerte e posizioni accettate.

Le attività di reclutamento coinvolgono una sequenza di azioni e fasi sistematiche di analisi dei requisiti e definizione dei profili di reclutamento, ricerca, preselezione, selezione e inserimento dei candidati all’interno dell’organizzazione, che saranno descritte di seguito. Analisi dei requisiti

In molti casi, il processo di copertura di una posizione vacante viene risolto ipotizzando come un dato le caratteristiche della persona che ricopriva con successo la posizione in precedenza. Risulta determinante perciò l’analisi della posizione, ovvero dell’insieme di task assegnati attraverso strumenti diversi: interviste, questionari o diari. Accanto a questi strumenti che raccolgono la prospettiva del detentore della posizione, sono utili attività di osservazione diretta e il coinvolgimento di altri attori, certamente del superiore diretto, ma anche di colleghi, subordinati e altri interlocutori (ad esempio clienti). Su questa base viene redatta una descrizione della posizione che contiene le finalità, le attività, le responsabilità e le relazioni gerarchiche. L’importanza della chiara definizione dei requisiti non ha una valenza solo interna all’organizzazione, ma anche nel rapporto con i candidati. L’importanza di una descrizione accurata e il più possibile imparziale dei contenuti della posizione offerta

54 dall’organizzazione rappresenta un fattore di rilievo nel determinare le aspettative e quindi nel consentire una soddisfazione delle stesse.

Ricerca

Una volta definito il profilo ricercato, il problema diviene quello di assicurarsi che l’informazione relativa raggiunga il maggior numero di potenziali candidati interessanti. Una prima decisione riguarda la scelta tra una ricerca interna all’impresa o sul mercato del lavoro. La ricerca interna ha numerosi vantaggi quali ad esempio la disponibilità di informazioni, il minor costo di ricerca, la presenza di alcuni elementi di socializzazione. Inoltre in tempi recenti la ricerca interna è ulteriormente favorita dalla diffusione delle tecnologie che consentono di attivare processi di job posting, ovvero di segnalazione di posizioni da ricoprire e di richiesta di candidatura spontanea all’interno dell’organizzazione. Se la ricerca invece è sul mercato, un aspetto da considerare riguarda la scelta dei canali da utilizzare. In Italia la metà delle persone trova lavoro attraverso i canali informali (segnalazioni, autocandidature, ecc.), dato che comportano costi minori alle aziende rispetto ai canali formali (società di ricerca, società di lavoro interinale, centri per l’impiego, ecc.) e consentono anche una preselezione e scrematura favorendo una migliore circolazione di informazioni a favore del candidato con una definizione delle aspettative più realistica.

Selezione

La selezione è la parte del processo di reclutamento e selezione che si occupa della scelta dei candidati tra quelli che sono stati raggiunti e che sono disponibili ad entrare in contatto con l’organizzazione.

La selezione prevede una fase preliminare di preselezione ovvero di screening dei candidati. Questo processo ha come oggetto la documentazione richiesta e ricevuta, tipicamente, quindi, il curriculum vitae o la lettera di presentazione.

Successivamente gioca un ruolo cardine l’intervista tra i metodi di selezione. Esempi più noti di tale approccio, che cercano di dare una strutturazione e standardizzazione alla stessa, sono tre:

• interviste situazionali: ai candidati viene chiesto di descrivere come si comporterebbero in una serie di situazioni ipotetiche, sulla base dell’ipotesi che le intenzioni siano un buon predittore dei comportamenti. Le situazioni utilizzate sono generate sulla base di una descrizione di momenti critici della posizione. Le risposte sono poi analizzate sulla base di una scala di comportamenti definiti da esperti e distribuiti in relazione alla loro appropriatezza;

55 • Patterned Behavioral Description Interviews: ai candidati vengono richiesti degli esempi specifici di comportamenti messi in atto nel passato rispetto a dei temi critici della posizione. L’intervista procede poi approfondendo i dettagli delle situazioni descritte;

• Content Analytical Interviews: questo approccio ha alla sua base l’ipotesi che i candidati di talento si esprimano in modo diverso. Sulla base delle caratteristiche della posizione vengono identificate una serie di domande, ognuna delle quali è di fatto un item di questionario. Al termine, si valutano le risposte in dettaglio, con l’ausilio solitamente di una registrazione, motivo per il quale spesso queste interviste vengono svolte al telefono.

In questa fase assumono un ruolo importante anche le caratteristiche dei selezionatori, poiché hanno un impatto sul reclutamento, non solo perché dalla loro professionalità dipende la raccolta di informazioni sui candidati, ma anche perché le modalità con le quali gestiscono la relazione possono influenzare la decisione del candidato.

Inoltre l’utilizzo dei test nei processi di selezione è generalmente in aumento, dato che hanno dimostrato in generale una buona validità predittiva. Le due famiglie più comunemente utilizzate comprendono test di personalità e test di abilità cognitive.

Infine un’ulteriore modalità di selezione è quella dell’assessment center, la quale fa riferimento all’utilizzo di diversi strumenti di selezione su un arco temporale prolungato per consentire a valutatori differenti di esprimere un giudizio su un numero ampio di candidati. Alcuni esempi prevedono decisioni di gruppo, simulazioni a ruoli fissi o aperti (le persone si trovano a dover interagire tra loro e con osservatori esterni sulla base o meno di una descrizione dei comportamenti vincolante) e simulazioni di organizzazione (veri e propri contesti organizzativi vengono ricostruiti con attori e osservatori che interagiscono con i valutati).

Si deve tener conto comunque del fatto che la selezione è un’attività di discriminazione controllata basata su assunzioni di validità e affidabilità degli strumenti descritti che non possono essere assolute. Parte integrante di una corretta progettazione è quindi l’attenzione al controllo del sistema e delle sue conseguenze, attraverso controprove, analisi retrospettive e vere e proprie attività di audit. In assenza di questa attenzione il rischio è di costruire un sistema che non assolve alla sua funzione e che non è in grado di apprendere dalla sua stessa storia e dal contesto nel quale è inserito.

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