L'approccio dell'Europa
STATI EUROPE
coinvolti nella raccolta dati (andamento 2014)
Focus sulle differenze culturali Focus sulle differenze di religione e di convinzioni personali Austria 70% 53% Francia 28% 18% Germania 60% 20% Irlanda 50% 30% Italia 10% 2% Lussemburgo 53% 42% Svezia 100% 50% Spagna 24% 21% Polonia 26% 21% Estonia 57% 29% Finlandia 8% 15%
Fonte: Commissione Europea, Overview of Diversity Management...cit., 2014.
Pur tenendo conto delle differenti priorità e delle diverse tempistiche di aderenza alle Carte dei Paesi coinvolti, la tabella descrive complessivamente un certo ritardo europeo per quanto riguarda nello specifico l'impegno attivo verso politiche di inclusione dei lavoratori con origini straniere. Il tema del management interculturale appare essere quindi d'interesse minore rispetto ad altri campi d'intervento nel panorama europeo, nonostante la comunità residente nei singoli Stati membri sia sempre più eterogenea per nazionalità e background culturali e non si siano affatto annullate col tempo le disuguaglianze razziali. Coloro che emigrano verso l'Europa vengono accolti in una società stratificata e diseguale, in cui l'accesso alle risorse e il godimento dei diritti avviene in modo diversificato a seconda della categoria sociale di appartenenza e dello status giuridico riconosciuto. Economia e politica lavorano assieme per mantenere stabile questa organizzazione, in cui chi migra in genere si trova ad occupare gli strati bassi della società, in una condizione di precarietà lavorativa, reddituale e di diritti, con
scarse possibilità di mobilità sociale. Lungi dall'essere il paradiso terrestre del pari godimento dei diritti per tutti, l'Europa di oggi sta inoltre vivendo un periodo di riaccesa ostilità nei confronti della popolazione immigrata, fomentata dalla disinformazione e dalla diffusione di rappresentazioni negative che distorcono la realtà, assecondando le paure legate alla minaccia del terrorismo islamista e l'insicurezza sociale rafforzata dall'aumentata vulnerabilità prodotta dalla crisi economica in atto. Il generale andamento restrittivo delle politiche migratorie, che prevedono una graduale concessione di diritti in base al possesso di determinati requisiti, e la considerazione utilitaristica dell'immigrato, la cui presenza è accettata per lo più limitatamente alla dimensione di lavoratore a basso costo, in ruoli professionali dequalificati rispetto al livello di formazione posseduto, mostrano l'esistenza di fondamenta sulle quali sono strutturate disuguaglianze sociali in base alla nazionalità e alla “razza”.
Volendo concentrarsi sul tema del diversity management in riferimento ai lavoratori immigrati, occorre indagare quali sono, secondo gli attori coinvolti, le criticità lungo l'irto percorso di diffusione di una cultura inclusiva delle differenze culturali nell'ambiente lavorativo. A questo fine l'opinione dei datori di lavoro non basta, ma serve considerare anche il pensiero di altri soggetti partecipanti: gli stessi lavoratori, le istituzioni pubbliche di governo e locali, i sindacati, le associazioni di categoria, le organizzazioni del Terzo Settore e la società civile nel suo insieme. In questo modo è possibile comprendere complessivamente i diversi interessi e punti di vista che muovono all'azione, i principali timori, le lacune che possono essere risolte, la capacità di ricezione e i mezzi a disposizione per diffondere un nuovo modello organizzativo di gestione interculturale. In una visione di contesto, la crisi economica che negli ultimi tempi ha investito strutturalmente l'Europa può aver contribuito a rallentare il processo di affermazione del diversity management, facendolo slittare in basso tra le priorità delle agende delle istituzioni pubbliche e delle singole imprese, perché considerato solo come un costo aggiuntivo e una questione da affrontare non necessariamente nell'immediato, non riconoscendogli ancora alcun valore strategico. Inoltre, in un clima di maggiore insicurezza sociale, di competizione al ribasso tra i lavoratori e di incremento delle misure restrittive delle politiche migratorie, la proposta di interventi che pongano l'attenzione su specifiche categorie di lavoratori può non essere accolta
favorevolmente dalla maggioranza e risultare così poco conveniente per chi cerca consensi e approvazione. In realtà, con il diversity management si tratterebbe invece di introdurre un orientamento innovativo diretto a porre una maggiore attenzione alle potenzialità e alle richieste di tutte le risorse umane a disposizione, per cui i singoli provvedimenti adottati che riguardassero precise categorie sociali, come quelli nei confronti dei dipendenti con origini culturali differenti, dovrebbero essere accettate in un'ottica di miglioramento complessivo dell'andamento lavorativo.
Nonostante ciò, non mancano i buoni esempi che possono tracciare la strada ad una prospettiva di cambiamento su questo fronte. Di solito le limitate iniziative intraprese nell'ottica di promuovere un management interculturale si palesano nel campo del welfare aziendale, ossia in quelle politiche d'azienda che prevedono accordi e concessioni di specifiche prestazioni e servizi per venire incontro alle esigenze del personale e migliorare in questo modo il benessere del singolo e dell'organizzazione. Altre misure adottate riguardano percorsi di formazione interna per colmare le eventuali carenze dei dipendenti stranieri, spesso in relazione alla lingua per migliorare la comunicazione interaziendale, e concessioni che tengono presente le differenti pratiche religiose seguite dai lavoratori.
Un esempio di buone prassi arriva dalla Germania. L'azienda Teckentrup GmbH & Co. KG, con mercato europeo ed internazionale, riconosciuta per essere tra le principali imprese produttrici di sistemi di chiusura, portoni e cancelli, su questa materia si è distinta invece per i suoi meccanismi di apertura verso il diversity management e la gestione interculturale26. La scelta di assumere dipendenti con alle spalle un'esperienza di migrazione nasce dalla volontà di internazionalizzare la clientela e di allineare la produzione verso nuovi mercati, partendo dalla considerazione che la presenza di differenze culturali sia un valore aggiunto. La filosofia aziendale mira a costruire un ambiente di lavoro inclusivo, sanzionando apertamente atteggiamenti offensivi e discriminatori e premiando le buone pratiche tra i lavoratori nel combattere stereotipi e pregiudizi. L'ostacolo della lingua viene superato offrendo corsi di tedesco a diversi
26 Le informazioni relative all'azienda sono state raccolte dal sito della Carta della diversità tedesca (http://www.charta-der-vielfalt.de), dal sito dell'impresa (http://www.teckentrup.biz) e dal manuale di un progetto della Provincia Autonoma di Bolzano L'innovazione attraverso un utilizzo strategico della
diversità. Linee guida e Buone prassi di Diversity Management (2013), agg. 04.2016, (http://www.cts- einaudi.fpbz.it/download/FP_sezione_umanistica_Opuscolo_21x21_29-05_IT_WEB.pdf).
livelli grazie al finanziamento dei fondi europei e semplificando la terminologia delle istruzioni e dei comunicati aziendali, tra cui le disposizioni in materia di sicurezza alleggerite dei formalismi, in modo tale da assicurare una comunicazione più efficace e permettere pari opportunità di crescita professionale per tutti. Per quanto riguarda la formazione, la difficoltà riscontrata in alcuni casi nel coinvolgere personale straniero alla partecipazione di corsi interni si è risolta ricercando i canali migliori per raggiungere i lavoratori. Diversificando le modalità di comunicazione, buoni risultati si sono ottenuti ad esempio coinvolgendo come intermediari alcune figure-chiave interne all'azienda rappresentanti delle diverse culture presenti e, nel caso di giovani dipendenti turchi, rivolgendosi direttamente alla famiglia, per tradizione molto presente nelle scelte dei figli. Altra notevole iniziativa è stata la collaborazione con altre aziende nel dar vita nel 2002 ad un'organizzazione regionale, Initiative für Beschäftigung OWL e. V., attiva nel fare rete e diffondere pratiche e servizi di diversity management, specie nel settore delle PMI, coinvolgendo varie istituzioni nel comune impegno a rafforzare l'integrazione nel mercato del lavoro27.
27 Per un maggior approfondimento delle attività promosse si rimanda al sito http://ifb-owl.de. Agg. 04.2016.