Verso una prospettiva d'inclusione multilivello

Il diversity management nasce come strategia organizzativa nel mondo aziendale. Ripercorrendo il suo cammino evolutivo, tale orientamento ha origine dalla volontà di rispondere ai cambiamenti demografici e alle esigenze di giustizia sociale nella sfera lavorativa, superando la logica limitata delle azioni positive a favore delle pari opportunità e proponendo una nuova prospettiva di intervento inclusivo. Attraverso una logica di azione gestionale antropocentrica si mira ad ottimizzare il valore professionale di tutto il personale impiegato per tramutarlo in valore economico per l'organizzazione. Alla base di questo approccio c'è una cura alla promozione e alla valorizzazione delle differenti caratteristiche individuali, ritenute un elemento strategicamente vantaggioso per gli interessi dell'azienda. L'analisi offerta in questo elaborato ha inoltre messo in luce come una gestione consapevole delle diversità in una struttura organizzata abbia degli effetti che eccedono l'area produttiva del profitto economico, interessando la condizione identitaria e sociale del singolo individuo. Il lavoro rappresenta da sempre un luogo di socializzazione, da cui scaturiscono dinamiche relazionali che influenzano la riproduzione identitaria e il pensiero collettivo. Tenendo conto di queste considerazioni l'inclusione lavorativa si conferma essere

sicuramente una rilevante forma di inclusione sociale.

Cosa può accadere se si trasferissero i principi del diversity management nel settore dell'organizzazione pubblica? Potrebbero contribuire ad innovare le politiche pubbliche e a definire una nuova strategia comune d'inclusione sociale?

Come è stato già accennato in precedenza parlare di inclusione sociale significa riferirsi ad un processo complesso ed interattivo che coinvolge più parti e più dimensioni. Non si tratta solo di politiche antidiscriminatorie nazionali e di linee d'indirizzo comunitario, perché ciò che determina un'effettiva azione inclusiva sono soprattutto le prassi territoriali adottate, talvolta in contrasto con quelle dichiarate, spesso realizzate localmente seguendo una politica di sussidiarietà e a diretto contatto con i bisogni emersi dal contesto. È un processo di inserimento sociale di categorie svantaggiate, socialmente definite per il fatto di possedere delle caratteristiche distintive, condizionato da vari fattori strutturali, sia economici che politici. Sono coinvolti soggetti sia pubblici che privati in un'azione combinata che necessariamente interessa i diversi ambiti della vita quotidiana per garantire un benessere individuale e collettivo. La principale linea d'azione adottata dalle organizzazioni italiane per creare un ambiente inclusivo pare orientarsi soprattutto al rispetto delle normative antidiscriminatorie e all'adozione di pratiche di affirmative action che mirano a garantire pari opportunità alle differenti categorie da tutelare.

Nel mondo aziendale il diversity management rappresenta un nuovo strumento per rendere maggiormente inclusivo il luogo di lavoro. I vantaggi che derivano dall'adottare questo orientamento innovativo si moltiplicano se l'azione interessa la struttura nei suoi vari piani, individuale, organizzativo e territoriale. Oltre ad ottenere i desiderati effetti positivi sugli interessi di business, l'azione risulta favorevole anche per un miglioramento generale delle dinamiche di relazione sociale. A fondamento di tale approccio, viene ad essere attivato un comportamento nei confronti delle diversità individuali non più soltanto ridotto alla tutela dagli atteggiamenti discriminatori e alla garanzia di trattamento paritario. Secondo i principi di questa logica, l'azione inclusiva proviene dal riconoscere pari dignità ad ogni singola persona, con le sue caratteristiche, permettendole di essere protagonista di un cammino di empowerment personale e di dare il proprio contributo partecipando attivamente allo sviluppo collettivo.

Considerando il diversity management da questo punto di vista, come riferimento per un nuovo modo di interpretare il percorso d'inclusione, non pare azzardato trasferire la stessa logica anche nell'area pubblica, per attuare in modo efficace il processo d'inclusione sociale. Ciò significa guardare al diversity management non solo come strategia di business ma come possibile strategia sociale, in una prospettiva multilivello in cui privato e pubblico interagiscono nella valorizzazione delle diversità per il benessere e lo sviluppo della comunità.

Analizzando l'approccio europeo al diversity management è emersa come caratteristica dell'Unione Europea l'introduzione in molti Paesi comunitari delle Carte della diversità. Questo strumento volto a supportare le azioni a sostegno della promozione di ambienti più inclusivi è stato sottoscritto sia da aziende private che, in misura minore, da pubbliche amministrazioni. Questo dimostra quindi che è già in atto il tentativo di orientare alla valorizzazione delle diversità anche il settore pubblico, in quanto sistema organizzato, per il quale è previsto un apposito modulo di adesione. Tuttavia l'interessamento pubblico sembra rimanere ancora molto limitato. Probabilmente la principale difficoltà sta nel tradurre nelle dinamiche pubbliche una politica che ha le sue origini nel sistema aziendale e che è strettamente definita dalle pratiche della struttura gestionale e dagli interessi produttivi del mondo imprenditoriale. Lo stesso lessico presente nelle Carte e le relative iniziative appaiono particolarmente

business oriented, a dimostrazione di quanto l'attenzione sia rivolta maggiormente a

raggiungere e sensibilizzare soprattutto il panorama imprenditoriale64_.

Nel mondo delle pubbliche amministrazioni introdurre una politica di diversity management risulta un intervento complicato e complesso dal momento che prevede una doppia prospettiva di coinvolgimento. Da una parte si tratta di intervenire nell'apparato organizzativo interno. Come accade per le aziende, anche le amministrazioni pubbliche possiedono risorse economiche ed umane da gestire e coordinare. Su questo piano, come precedentemente accennato, le difficoltà stanno nell'adattare al sistema pubblico una strategia organizzativa orientata alla diversità elaborata per essere applicata innanzitutto nei sistemi aziendali, che andrebbe poi ad essere associata alle tradizionali prassi di azioni positive di pari opportunità derivate

64 M. BUEMI, M. CONTE, G. GUAZZO (a cura di), Il Diversity Management per una crescita

dagli obblighi di legge. D'altra parte però c'è anche una seconda prospettiva da non sottovalutare, relativa al ruolo dell'attore pubblico. Oltre alle azioni interne infatti la pubblica amministrazione attiva dinamiche esterne all'organizzazione, con l'obiettivo di generare coesione sociale e benessere collettivo nella comunità. Perciò anche relativamente a questo ambito bisogna mantenere una visione multilivello per quanto riguarda le politiche inclusive, guardando all'approccio pubblico alla diversità come una strategia ad ampio raggio.