Studio di caso: web agency 2 Caratteri generali dell’azienda

Storia

L’azienda è stata fondata da un professionista proveniente dal mondo della consulenza, che ha lasciato la società dopo lo start-up. Si tratta di una joint venture di una società di consulenza tecnologica nata a Boston prima del boom di internet, che poi si è dedicata alla comunicazione web.

Attività

Con il passaggio a internet, è stata dedicata particolare attenzione alla grafica e alle strategie di comunicazione, con una divisione strategica per la cosiddetta

“visual esperience”. Tutta quest’area, però, con la crisi di internet, si è ridotta e l’azienda è tornata alle origini, cioè al focus sulla tecnologia.

Caratteri del mercato e del servizio

Clienti

Il target dei clienti sono le grandi aziende: beni di lusso, automobili, banche ed energia. Il legame con i clienti dipende in larga parte da contatti personali del presidente, che si è sempre occupato di alta consulenza finanziaria.

La criticità principale per questa azienda dipende dal fatto che i progetti internet sono difficilmente rinnovabili. Nel passato, la società ha ottenuto ottimi finanziamenti per i progetti che ha attivato, ma oggi deve trovare nuovi clienti e il mercato non è più favorevole. Nella società sono impiegati professionisti di alto livello, con competenze tecniche molto avanzate, che per progetti meno ambiziosi non sono necessarie.

Performance economica

L’onda d’urto della crisi della new economy è partita negli Stati Uniti nel 2000, è arrivata in Italia nel marzo 2001 ma questa azienda ne sto risentendo solo oggi, dall’inizio 2003.

Non ci sono stati licenziamenti, ma molte persone sono state incentivate a dare le dimissioni oppure sono state dislocate su altre sedi dell’azienda, specialmente in India. C’è forte resistenza a lasciare il lavoro, perché questa è una delle aziende più importanti della new economy, c’era un buon clima di lavoro ed era possibile accrescere velocemente la propria professionalità.

Le persone che hanno dato le dimissioni hanno trovato lavoro soprattutto nelle società di consulenza, come ingegneri tecnologici; a quelli che sono rimasti è stato richiesto di rinunciare alla parte variabile dello stipendio e alle quote societarie.

Paradossalmente, le entrate della società si sono molto ridotte, ma l’impegno richiesto per ogni progetto è rimasto invariato, per cui la riduzione del personale sta determinando dei grossi problemi organizzativi.

Organizzazione interna Struttura operativa

L’azienda è suddivisa in aree, cui corrispondono diverse figure professionali:

gli ingegneri, che curano la parte tecnologica; gli strategist, che si occupano della consulenza di business, gli sviluppatori, che si occupano dei contenuti e gli esperti in visual experience, che studiano l’interfaccia grafica.

Ambiente di lavoro

Negli anni del boom di internet tutto il personale lavorava in azienda ed era il cliente a spostarsi per verificare l’andamento dei lavori. Adesso, invece, i clienti richiedono che siano i consulenti a lavorare nella loro azienda, per avere un maggiore controllo sul processo di produzione.

L’ambiente di lavoro era molto informale, l’abbigliamento casual e c’erano sale relax con bibite e gelati gratis. Negli ultimi mesi, invece, il clima è cambiato:

sono state chiuse le sale relax e viene richiesto un abbigliamento più formale. I consulenti distaccati nelle aziende clienti, in particolare, si devono adeguare allo stile più tradizionale dei luoghi di lavoro in cui vengono inseriti.

Orario di lavoro

L’orario di lavoro è estremamente flessibile. Gli straordinari non vengono retribuiti, perché tutti i dipendenti hanno un inquadramento professionale che non lo prevede. Fino all’anno scorso, spesso le persone restavano fino a tarda notte per completare dei progetti. Oggi non è più necessario, ma molti fanno ancora orari di lavoro prolungati perché faticano a vivere il proprio lavoro diversamente.

Struttura occupazionale

Caratteristiche degli addetti

Il titolo di studio prevalente è la laurea, soprattutto in ingegneria, anche se nel periodo del boom c’era una tale necessità di nuovo personale che sono state selezionate anche persone non laureate, che però fossero in grado di portare a termine il lavoro richiesto e avessero una buona predisposizione all’apprendimento. Gli uomini sono più numerosi delle donne, ma ci sono alcune donne anche tra i dirigenti.

Selezione

«Chi ha fatto la selezione non ha guardato alle caratteristiche esteriori, ma ha scelto persone generose dal punto di vista lavorativo. Erano anche aperti mentalmente: hanno assunto anche un travestito e un transessuale, che adesso non ci sono più. Adesso dal cliente si va in giacca e cravatta» (sviluppatore)

Contratti di lavoro

Tutti gli addetti sono tutti assunti con contratto a tempo indeterminato; solo per due persone e per un periodo determinato è stato applicato il contratto di collaborazione.

Turn-over

Nel 2001 erano 130 dipendenti, adesso sono 80.

Condizioni di impiego Ccnl

Viene applicato il contratto collettivo dei metalmeccanici.

Retribuzione

L’inquadramento professionale è mediamente alto: il 40% sono dirigenti, gli altri impiegati di 6° e 7° livello e quadri; per questo motivo, anche i livelli retributivi sono alti. Lo stipendio è articolato in parte fissa e parte variabile, che può riguardare dal 10 al 30% del totale dello stipendio, in funzione dell’inquadramento professionale. Per le persone che guadagnano uno stipendio inferiore ai 25.000 euro annui, ossia i quadri, lo stipendio è interamente fisso.

Durante il boom di internet venivano distribuiti premi annuali piuttosto alti, che ora sono stati annullati.

Formazione

La formazione per i dipendenti durante i primi mesi faceva parte del contratto:

l’assunzione prevedeva un bonus e della formazione, che poteva avvenire in Italia

o negli Stati Uniti. Non si trattava di formazione tecnica, per imparare il mestiere, ma era di core values, di metodologia, per conoscere meglio l’azienda. Veniva dato molto peso alla condivisione della cultura aziendale: per esempio, i primi anni anche in Italia ogni team iniziava la giornata con l’urlo aziendale definito dalla casa madre.

Negli anni successivi è stato dato maggiore spazio alla formazione tecnica per l’apprendimento di specifici software. La formazione era basata sull’analisi dei bisogni del cliente, non su quelli del lavoratore: se nessuno conosceva una tecnologia, una persona veniva mandata a fare un corso e quando tornava in azienda trasmetteva le conoscenze apprese a tutto il suo team. Solo una volta è stato chiamato un esperto esterno a tenere un corso a un team di progetto. La formazione in aula veniva programmata nelle fasi di passaggio tra due progetti.

Adesso viene utilizzato un progetto pilota di e-learning sviluppato in America, attraverso il quale è possibile formarsi rispetto a queste aree: project management, competenze tecnologiche e strategie di business.

La formazione più diffusa è quella during the job: quando il cliente richiede un determinato applicativo, è necessario che tutti sappiano gestirlo, per cui si impara facendo e osservando gli altri.

Tutela e rappresentanza

In azienda è presente una rappresentanza dei lavoratori, anche se gli iscritti sono pochi: hanno raggiunto i 20 (10 della Cgil e 10 della Uil) solo dopo le ultime assemblee sindacali determinate dalla crisi del settore.

6.3. Conclusioni

Le due web agency prese in analisi presentano molte differenze per dimensione, attività e organizzazione del lavoro. Questa frammentazione riflette una caratteristica delle aziende che si occupano della progettazione e realizzazione di siti internet.

Rispetto agli altri settori presi in esame, questo è l’unico che non può fare riferimento a una tradizione consolidata in un settore tradizionale dell’economia:

l’e-commerce può rappresentare una nuova filiera della distribuzione commerciale; l’e-learning fa parte del settore più ampio della formazione;

l’editoria on-line rende virtuali processi già presenti nell’editoria tradizionale;

come, del resto, la banca virtuale rispetto alla banca tradizionale.

Le web agency, invece, non avendo riferimenti diretti nell’economia tradizionale, spesso hanno assunto come parametro la consulenza tecnologica. E’

il caso della seconda azienda presa in esame.

Si è assunto che tutto ciò che richiedesse l’utilizzo di un computer potesse richiedere professionalità e competenze simili. La crisi del settore ha fortemente messo in dubbio questa posizione. In questi mesi, il mondo delle web agency e quello della consulenza tecnologica si stanno di nuovo allontanando, nel tentativo di definire e valorizzare le proprie specificità.

Questo processo ha immediate ricadute sull’organizzazione del lavoro. Le web agency hanno spesso adottato alcune caratteristiche del lavoro nella consulenza: la flessibilità e l’individualizzazione dei rapporti di lavoro, la mobilità professionale,

il forte turn-over, la retribuzione variabile, la cultura “professionale” e l’assenza di rappresentanza sindacale.

Nello sforzo di distinguersi da questo modello di riferimento e identificare le proprie caratteristiche peculiari, aziende e lavoratori avanzano la richiesta di definizione di un contratto collettivo per il proprio settore. Si potrebbe trattare di una tappa fondamentale nella definizione di una nuova categoria di lavoratori, oltre che di nuove forme di lavoro e di un nuovo settore economico.