PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2022/2024 ADISU PUGLIA

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PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2022/2024

ADISU PUGLIA

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PREMESSA

L'articolo 42 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari opportunità), definisce le "azioni positive" quali "misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità (...) dirette a favorire l'occupazione femminile e a realizzare l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro".

L’art. 48, comma 1 del medesimo decreto dispone che ogni Amministrazione dello Stato debba adottare un Piano di azioni Positive, aventi durata triennale, tendenti alla rimozione di ostacoli che, di fatto, impediscono la piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne.

Le azioni positive rappresentano misure temporanee (in quanto necessarie, intanto, che si rileva una disparità di trattamento) e speciali perché, derogando al principio di eguaglianza formale, operano in un contesto determinato per eliminare ogni forma di discriminazione.

La strategia delle azioni positive è rivolta alla rimozione di quei fattori che, direttamente o indirettamente, determinano situazioni di squilibrio in termini di opportunità attraverso l’introduzione di meccanismi che pongano rimedio agli effetti sfavorevoli di queste dinamiche, compensando gli svantaggi e consentendo concretamente l'accesso ai diritti.

In tal senso si evidenzia la stretta correlazione posta in essere dal decreto legislativo n. 150/2009 tra la pianificazione della performance, la pianificazione nell'ambito della trasparenza e integrità e quella concernente le pari opportunità, che vanno opportunamente connesse ed integrate, al fine di poter essere adeguatamente utilizzate.

Le azioni positive devono essere quindi considerate come la declinazione concreta di quel processo, già avviato, di costante riduzione delle disparità in ambito lavorativo, non solo per genere ma anche per età, appartenenze politiche e religiose, ecc. I costanti e rapidi cambiamenti della società richiedono una particolare e costante attenzione all’attività di verifica circa la realizzazione delle azioni positive e alla opportunità di procedere ad eventuali correzioni in costanza del piano.

LINEE GENERALI D’INTERVENTO DEL PIANO

Gli obiettivi generali usualmente assegnati alle azioni positive, anche alla luce delle finalità promosse dalla normativa vigente, sono, come noto:

1. Garantire pari opportunità nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, nella formazione professionale e nei casi di mobilità;

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2. Promuovere una migliore organizzazione del lavoro e del benessere organizzativo che, ferma restando la necessità di garantire la funzionalità degli uffici, favorisca l’equilibrio tra tempi di lavoro ed esigenze di vita privata.

3. Promuovere in tutte le articolazioni dell’Amministrazione e nel personale la cultura di genere e il rispetto del principio di non discriminazione, diretta e indiretta.

Tali obiettivi - la cui realizzazione, peraltro, è fortemente raccomandata dalle ulteriori indicazioni generali contenute nelle specifiche direttive emanate dai Ministri per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e per le Pari Opportunità e, successivamente, dalla Presidenza del Consiglio – debbono, tuttavia, inserirsi nella linea di continuità segnata dalle attività svolte in attuazione del precedente Piano Triennale 2017/2019 (prorogato per le annualità 2020/2021).

Emerge la necessità di intraprendere iniziative finalizzate a migliorare il benessere organizzativo, a beneficio della generalità dei dipendenti.

In quest’ottica, il presente Piano, pur confermando la medesima attenzione circa la necessità di proseguire nell’analisi e nel monitoraggio dei citati indicatori numerici, è orientato, principalmente, alla realizzazione di obiettivi di natura più ampia, in grado di far conseguire benefici concreti a tutti i dipendenti, in quanto capaci di produrre esternalità positive sull’intero contesto lavorativo, ben sintetizzato nell’espressione “benessere organizzativo”.

L’attenzione alle politiche di genere è, in ogni caso, sottesa a tutti gli obiettivi del Piano, la cui individuazione è stata motivata principalmente dalla constatazione che, di fatto, i beneficiari – diretti o indiretti – degli stessi risulteranno tutti i lavoratori.

Pertanto, il presente Piano è articolato in due parti:

1. una prima, costituita da attività di natura conoscitiva, di monitoraggio e di analisi, le quali, connotando stabilmente l’azione dell’Agenzia, debbono ritenersi svincolate dalla scansione temporale triennale, propria del presente Piano.

2. una seconda, più tipicamente operativa, nella quale sono contenuti obiettivi specifici, finalizzati a determinare benefici per talune categorie di dipendenti – o per la generalità di essi – con una complessiva, generale positiva ricaduta sul benessere organizzativo degli ambienti di lavoro dell’amministrazione.

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PARTE PRIMA

1. Leggere l’organizzazione: Monitoraggio della situazione del personale dell'Amministrazione: analisi dei dati di genere in relazione all‘avanzamento di carriera, alla mobilità del personale e all’accesso alla formazione.

LE RISORSE UMANE DELL’ADISU PUGLIA

Il punto di partenza indispensabile per qualsiasi attività di pianificazione è costituito da una rappresentazione della situazione di fatto e, pertanto, per ciò che riguarda le politiche connesse allo sviluppo delle pari opportunità, di una aggiornata illustrazione della consistenza dell’organico, distinto per qualifiche e per genere, dell’ADISU PUGLIA (situazione al 15.11.2021).

UOMINI DONNE

DIRIGENTI 4 2

D7 0 2

D6 2 0

D5 0 1

D4 1 1

D3 0 0

D2 3 0

D1 4 2

TOT. D 10 6

C6 1 4

C5 0 6

C4 0 0

C3 0 0

C2 3 2

C1 2 3

TOT. C 6 15

B8 6 0

B7 2 2

B6 2 0

B2 0 1

B1 1 1

TOT. B 11 4

TOTALE GENERALE 31 27

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L’analisi dei principali indicatori numerici rappresentativi della “popolazione” dipendente (organici, rappresentatività nei profili professionali, progressioni, mobilità) ha evidenziato la possibilità di migliorare l’equilibrio di genere (le figure dirigenziali femminili sono la metà di quelle maschili e le figure apicali sono di genere maschile per il 62,5% del totale).

2. Agevolare l’accesso ai corsi in prospettiva di una formazione che sia facile, pronta e disponibile.

1.1. Obiettivo: ridurre gli ostacoli ed incentivare la formazione dei dipendenti anche nell’ottica di favorire progressioni di carriera.

Azione: Poiché l’Adisu Puglia è un Ente che ha la propria sede a Bari ma articolazioni territoriali a Lecce, Taranto e Foggia, il CUG propone che la formazione sia facile, pronta e disponibile sia proseguendo con la modulazione dei corsi in WEB Conference sia permettendo a tutti i dipendenti di accedere allo stesso modo alla formazione in particolar modo ai corsi sul diritto allo studio e sul diritto amministrativo.

Tempi di realizzazione: anno 2022/2024

3. Diffusione della cultura delle pari opportunità e del superamento di ogni forma di discriminazione.

2.1 Obiettivo: prevenzione ed eliminazione di ogni forma di discriminazione.

Azione: il nuovo Codice di Comportamento dell’Adisu Puglia, deve tener conto dei principi giuridici dell’ordinamento di non discriminazione in vigore.

Una volta approvato il Codice stesso, l’Azione positiva si declinerà infine nella diffusione informativa dei suoi contenuti tra tutti i dipendenti utilizzando innanzitutto il sito internet dell’Agenzia nella sezione tematica idonea.

2.2 Obiettivo: Diffusione dei dati e dell’attività del CUG e del Format.

Azione: implementazione della sezione denominata “Pari Opportunità” del sito web istituzionale

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www.adisupuglia.it per la diffusione dei dati e dell’attività del CUG e contestuale attivazione e diffusione del FORMAT che consente a tutti i dipendenti di segnalare e proporre iniziative, anche in anonimato, per raccogliere pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e soluzioni ai problemi come già proposto con comunicazione del 17/03/2021

Tempi di realizzazione: anno 2022

2.3 Obiettivo: Istituzione della figura di Consigliere/a di Fiducia.

Già prevista nella risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94 “e dall’articolo 4 Codice di Condotta, la Consigliera di Fiducia è “parte imparziale” deputata a raccogliere nell’organizzazione lavorativa segnalazioni riguardo atti di discriminazione, molestie sessuali e morali, vicende di mobbing e porre ad esse concreto rimedio, con tecniche di prevenzione e di risoluzione. La sua nomina, non cogente per l’Amministrazione, su proposta del CUG, è subordinata all’approvazione del C.d.A. e della Direzione Generale.

PARTE SECONDA

4. Realizzazione di un pieno benessere organizzativo

Per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli.

Se il benessere non viene inteso solo come assenza di malattie e infermità ma uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, così l’art 2 del D.Lgs. n. 81/2008, il rapporto salute, assenza di stress, assenza di discriminazioni, richiama un concetto più ampio di benessere e alquanto articolato.

Il concetto di benessere organizzativo si riferisce, quindi, al modo in cui le persone vivono la relazione con l'organizzazione in cui lavorano, al modo in cui percepiscono il clima organizzativo dell’Ente (in rapporto al cd. “benessere organizzativo”) e la tensione efficacia/economicità attraverso il perseguimento della “qualità” nello svolgimento dei servizi e nell’impostazione complessiva.

Già l'art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008 prevede che, nell'effettuare la valutazione, il datore di lavoro tenga anche conto di rischi particolari quali in particolare "quelli collegati allo stress lavoro- correlato", con la ovvia conseguenza che di essi dovrà tenersi conto nella elaborazione da parte sua

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del documento di sicurezza nel quale vanno sostanzialmente riportate le linee di fondo della politica aziendale in materia di sicurezza del lavoro.

Quanto questi ultimi aspetti siano intrinsecamente correlati e, al contempo, connessi al tema delle Pari Opportunità è di immediata e intuitiva evidenza e, a questo riguardo, si può considerare in primis il riferimento a quanto normato dal D. Lgs. del 27.10.2009, n. 150 in tema di “ciclo di gestione della performance” delle Amministrazioni Pubbliche in rapporto all’esigenza di procedere a indagini sul Personale dipendente. La stessa Direttiva del Ministro della funzione Pubblica (24/3/2004) demanda alle Amministrazioni di attivarsi, oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni. Ed ancora si dice: Per migliorare le prestazioni e gli effetti delle politiche pubbliche, è importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste un'adeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone, allo sviluppo professionale e al senso di appartenenza.

Una realizzazione di un pieno benessere dei dipendenti è tesa a raggiungere il più alto grado di efficienza laddove si assuma che lo stress lavoro-correlato sia tra i fattori che più incidono sulle prestazioni del dipendente e dunque sull’efficienza della pubblica Amministrazione.

3.1 Obiettivo: Indagine interna sul “Benessere Organizzativo” inteso come «lo stato di salute di un’organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati».

L’Ente non è certo nuovo al tema del “benessere organizzativo” e molto importanti sono state, a questo riguardo, le esperienze di indagine annuali svolte nel 2017/2020.

Oltre che finalizzata a una verifica dei diritti fondamentali dei lavoratori, l’indagine si prefigge di rilevare aspetti “diversi” del mondo del lavoro, affinché l’insieme delle informazioni possa contribuire a definire un concetto più ampio di benessere organizzativo dell’Ente.

A questo proposito, lo strumento utilizzato viene direttamente fornito dalla ANAC (ex CIVIT) (con riferimento Testo revisionato e approvato dalla Commissione il 29.05.2013 e denominato

“Modelli per la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di misurazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico” (art. 14, comma 5 del D. Lgs. 150/2009).

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Azione: Indagine sul benessere organizzativo del personale dipendente. Lettura ed elaborazione dei questionari; interpretazione delle risultanze emerse affinché diventino oggetto di un’azione concreta sugli istituti contrattuali.

Obiettivo 3.2 Corsi di Formazione sul Benessere Organizzativo

Formazione sia antidiscriminatoria (ad esempio campagna di sensibilizzazione rivolta ai dipendenti volta a promuovere una piena condivisione delle responsabilità familiari e del ruolo genitoriale) sia di tipo organizzativo dove i processi siano visti non solo dal punto di vista dei criteri di economicità, di efficacia, di imparzialità (art. 1 L. 241/1990) ma anche dal punto di vista delle relazioni tra dipendenti che vanno ad afferire ad ogni singolo procedimento.

Azione a): Corso in house sulle tecniche del benessere in ambito lavorativo per tutti i dipendenti, al fine di migliorare l’efficienza, la produttività e l’efficacia dell’organizzazione interna attraverso il potenziamento della motivazione, della comunicazione e competenza nei vari processi dei procedimenti.

Azione b): Corso di formazione rivolto al personale con compiti di direzione e coordinamento sulla gestione dello stress lavoro-correlato, dei conflitti e sulla gestione delle risorse umane.

Obiettivo 3.3 Conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Rendere maggiormente flessibile l’orario lavorativo al fine di rispondere ai bisogni di conciliazione vita-lavoro e creare un migliore clima organizzativo.

Azione 3.3.a) La disciplina degli istituti di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro (es. banca delle ore, flessibilità in entrata e uscita, smart working) dovranno tener conto dei principi antidiscriminatori ad in particolare delle seguenti priorità:

− dipendenti impegnati nella cura di figli minori;

− dipendenti impegnati nella cura di familiari fragili (in via esemplificativa, malati oncologici, cardiopatici, diabetici, immunodepressi, persone che soffrono di patologie congenite, ecc.);

− dipendenti residenti o domiciliati in comune al di fuori di quello della sede di lavoro, tenuto conto della distanza tra la zona di residenza o di domicilio e la sede di lavoro;

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Azione 3.3.b) Reinserimento lavorativo del personale assente per lungo tempo a vario titolo (es.

congedo di maternità, malattia, ecc.) prevedendo iniziative formative per colmare eventuali lacune.

L’attività del CUG deve essere svolta in stretto contatto con l’Amministrazione e con suoi strumenti e organismi.

Il Comitato deve essere consultato dall’Amministrazione in merito ad atti e nelle materie di competenza (flessibilità, congedi, orario di lavoro, formazione, progressione di carriera, ecc.). Deve, altresì, raccordarsi con l’Amministrazione in merito alle iniziative da attivare, affinché gli ambienti di lavoro siano improntati al benessere organizzativo e all’assenza di ogni forma di discriminazione diretta o indiretta, anche in funzione della garanzia di un miglioramento delle condizioni di sicurezza sul lavoro, raccordandosi con il Medico competente per individuare eventuali fattori di stress lavoro- correlati che possano incidere sul benessere e sulla dignità dei lavoratori e delle lavoratrici.

Il D.Lgs 150/2009 stabilisce che l’Organismo Indipendente di Valutazione della performance (OIV) realizzi annualmente indagini sul personale dipendente volte a rilevare il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del superiore gerarchico.

Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), organismo introdotto dall'art 21 della Legge 183/2010, esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica sulle materie di propria competenza.

Per garantire un approccio sistemico al tema del benessere organizzativo nell’Istituto, si auspica che il CUG collabori con l’O.I.V. nella lettura e sintesi dell’indagine sul benessere dei lavoratori per fornire uno spunto di riflessione sulle modalità di interazione dei vari attori del processo e sensibilizzare il personale sull’importanza dello strumento di rilevazione ai fini del miglioramento delle condizioni che influiscono sul benessere organizzativo, incidendo, così, anche sulla performance complessiva dell’amministrazione.

AGGIORNAMENTO, MONITORAGGIO E VERIFICA DEL PIANO

Il presente Piano ha durata triennale e verrà pubblicato sul sito dell’Ente nell’apposita sezione. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente affinché alla sua scadenza sia possibile un adeguato aggiornamento.

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La necessità di curare un costante aggiornamento degli obiettivi suindicati, se del caso modificandoli o integrandoli, e la ancor più rilevante esigenza, strettamente connessa alla interrelazione del presente Piano con il ciclo della performance, di eseguire monitoraggi periodici circa lo stato di avanzamento degli obiettivi medesimi, richiedono la predisposizione di idonei strumenti di verifica dell’attività posta in essere dall’Amministrazione in adempimento del Piano.

In particolare, sulla base di quanto previsto dalla Direttiva n . 2 della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 26 giugno 2019, recante “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, competerà primariamente al CUG l’attività di verifica sui risultati connessi alle azioni positive illustrate nel presente Piano.

FONTI NORMATIVE

La fonte principale è rappresentata dal Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della Legge 28 novembre 2005”, n.

246 che riprende e coordina in un testo unico le disposizioni ed i principi di cui al D.lgs. 23 maggio 2000, n. 196 “Disciplina dell’attività delle Consigliere e dei Consiglieri di Parità e disposizioni in materia di azioni positive”, e dalla Legge 10 aprile 1991, n. 125 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro”.

L’art. 21 della Legge 4 novembre 2010 n.183 ha previsto la costituzione, presso le Pubbliche amministrazioni di cui all’art. 2 del D.lgs. 165/2001, del “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, che sostituisce, unificandoli, i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati Paritetici sul fenomeno del mobbing. Le modalità di funzionamento sono disciplinate dalle linee guida contenute nella Direttiva del 4 marzo 2011 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e il Ministro per le Pari Opportunità.

Resta fermo quanto disposto dall'articolo 57, Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165.

Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con il Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”, che richiama la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE.

Direttiva n. 2 del 2019 recante “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche" che sostituisce la direttiva 23 maggio 2007 e ha aggiornato alcuni degli indirizzi forniti con la direttiva del 4 marzo 2011 sulle modalità

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di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”.

D.Lgs n. 150/2009 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”.