Criteri di scelta licenziamento individuale: ultime sentenze
written by Redazione | 19/02/2021
Il datore di lavoro, pur non dovendo applicare le regole dei licenziamenti collettivi, deve improntare la propria scelta secondo buona fede e correttezza: il che significa scegliere i dipendenti in base a carichi familiari, anzianità ed esigenze produttive.
Ai licenziamenti individuali plurimi non si applica la disciplina dei licenziamenti collettivi
In caso di licenziamenti individuali plurimi ( quale è l’ipotesi del licenziamento in caso di cessazione dell’appalto), si applica la disciplina propria del licenziamento individuale e non quella prevista per i licenziamenti collettivi. Ne consegue l’inapplicabilità della l. 223/91 e, con specifico riferimento ai criteri di scelta, ne consegue altresì che il datore di lavoro sarà tenuto ad individuare i lavoratori da
licenziare secondo criteri oggettivi ed in applicazione dei principi di buona fede e correttezza, ma non sarà anche obbligato ad applicare i criteri di scelta legali previsti dall’art. 5 della legge 223/91.
Tribunale Roma sez. lav., 28/08/2020, n.3972
L’assenza di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee, non dà luogo al ripristino del rapporto di lavoro
In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla l. n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di un’indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria, dovendosi escludere ricorra, in tal caso, la manifesta insussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso.
Cassazione civile sez. lav., 08/07/2016, n.14021
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e impossibilità di repêchage
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ravvisato nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili perché occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, ove non sia utilizzabile il criterio dell’impossibilità di repêchage, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo i principi di correttezza e buona fede
e, in questo contesto, la l. n. 223/1991, art. 5, offre uno “standard” idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.
Cassazione civile sez. lav., 30/08/2018, n.21438
Nel licenziamento collettivo non è richiesta la corrispondenza tra le posizioni lavorative soppresse ed i lavoratori da licenziare
Nel licenziamento collettivo, a differenza di quanto avviene nell’ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, non è richiesta la corrispondenza tra le posizioni lavorative soppresse (indicate nella comunicazione di avvio della procedura) ed i lavoratori da licenziare, poiché i criteri di scelta (individuati dalle parti sociali o, in via sussidiaria, dal legislatore) sono di carattere oggettivo (esigenze tecnico produttive, anzianità, carichi di famiglia, ecc…) e non soggettivo (titolari dei posti da sopprimere).
Tribunale Civitavecchia sez. lav., 01/03/2018, n.109
L’assenza di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee, non dà luogo al ripristino del rapporto di lavoro
In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla l. n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di un’indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali,
che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria, dovendosi escludere ricorra, in tal caso, la manifesta insussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso.
Cassazione civile sez. lav., 08/07/2016, n.14021
Licenziamento individuale di personale omogeneo e fungibile e conformità dei criteri di scelta ex L. 223/91
In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, in caso di personale omogeneo e fungibile, al fine della individuazione in concreto di criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta del lavoratore da licenziare conforme ai dettami di correttezza e buona fede, può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la l. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).
In tal caso, tuttavia, non può ritenersi sussistente una ipotesi di manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del recesso, bensì quella di portata generale per la quale è sufficiente che “non ricorrano gli estremi del predetto giustificato motivo” oggettivo, con conseguente applicabilità della sola tutela indennitaria di cui dell’art. 18, comma 5, l. n. 300 del 1970.
Cassazione civile sez. lav., 08/07/2016, n.14021
Anche nel caso di licenziamento individuale, benché non si applichino i principi di cui all’articolo 5 L. n. 223 del 1991 in tema di criteri di scelta nella individuazione del lavoratore da licenziare, resta pur sempre in capo al datore di lavoro l’obbligo del rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 cod. civ. nella scelta del lavoratore licenziato fra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità.
Tuttavia, il datore di lavoro ha coerentemente valorizzato, da un lato una sostanziale uniformità quanto a anzianità e carichi di famiglia tra il ricorrente e il collega di lavoro, oltre che, dall’altro lato, una sostanziale differenza nel contenuto delle mansioni tale da escludere violazione alcuna dei criteri di buona fede e correttezza.
Tribunale Milano sez. lav., 28/07/2014, n.2501
Nelle ipotesi di licenziamento individuale per necessità di ridurre il personale derivante dalla decisione imprenditoriale di modificare la dimensione aziendale che investa indifferentemente un certo numero di lavoratori il cui posto si trovi nell’area da ridurre, il datore di lavoro, nella scelta del lavoratore da licenziare, deve ispirare la sua condotta ai principi di correttezza e buona fede, con la conseguenza che, pur non avendo l’obbligo di applicare i criteri previsti per il licenziamento collettivo dall’art. 5 l. n. 223 del 1991, può fare ad essi ricorso perché costituiscono uno standard particolarmente idoneo a consentirgli di esercitare il suo potere di scelta tenendo adeguatamente conto degli interessi del lavoratore e di quello aziendale.
Corte appello L’Aquila sez. lav., 10/07/2014, n.676
