FORUM PA 2005
La formazione nella Pubblica Amministrazione italiana ed il suo contributo allo sviluppo del
sistema paese
Ezio Lattanzio
La formazione nella riforma della PA Una nuova “vision” per la formazione
La formazione come leva strategica per il cambiamento
Le implicazioni
•
Superare la logica dello sviluppo di competenze standard all’interno di una mappa riconosciuta: “la moda delmomento” o la “routine consolidata”
•
Focalizzare obiettivi ed investimenti formativi sulle priorità strategiche della singola amministrazione contribuendo al più generale progetto di cambiamentoI fattori di successo per creare “valore” con la formazione
1.
Lo sviluppo di sistemi di governo e gestione della formazione all’interno dei singoli enti
2.
L’attenzione globale alle politiche di gestione e sviluppo delle persone. La formazione è solo una delle leve
3.
Strategia nazionale per gestire la formazione
4.
Il mercato della formazione
Il laboratorio con il Dipartimento Funzione Pubblica La guida per le amministrazioni
per i partecipanti al convegno di oggi è disponibile una
copia in omaggio
stand Lattanzio e Associati –
padiglione 10
L’approccio di riferimento per il Laboratorio DFP L’idea guida
Costruire un sistema di governance specifico per la gestione integrata del processo formativo
Gli elementi del sistema di governance della formazione
•
Il Piano di formazione•
Le leve e le scelte per la gestione della formazione•
L’analisi dei fabbisogni e la progettazione esecutiva•
Il monitoraggio e la valutazione•
Il modello organizzativo ed i ruoli•
Il sistema informativo a supportoL’approccio di riferimento per il Laboratorio DFP Due livelli per il governo della formazione
Piano strategico Politiche e Piano RU
Primo livello. Il ciclo per il governo complessivo della formazione
Analisi dei fabbisogni e Piano di formazione
Assestamento
Valutazione ex-post
Secondo livello. Il ciclo per la gestione delle singole attività formative
Valutazione ex-post
Realizzazione e monitoraggio Progettazione
esecutiva
L’approccio di riferimento per il Laboratorio DFP La pre-condizione per governare la formazione
E’ necessario un sistema strutturato generale di
governance interna (programmazione strategica, bilancio, contabilità analitica, controllo di gestione) che orienti le scelte e le priorità
Così come per tutte le altre leve del cambiamento:
• e-government
• approvvigionamenti e acquisti
• comunicazione
• …
L’approccio di riferimento per il Laboratorio DFP Il sistema dei ruoli
Le sinergie e le dinamiche dei diversi soggetti sono determinanti nell’efficacia del sistema di governance
Gli attori
• Direzione Generale
• Programmazione Strategica
• Controllo di Gestione
• Organizzazione
• Il Servizio Formazione
L’approccio di riferimento per il Laboratorio DFP Il ruolo dei Servizi Formazione
Il ruolo dei Servizi Formazione da “tecnico-specialistico”
a “manageriale” di governo della formazione
L’ampliamento delle competenze interne ai servizi
•
oltre le competenze specialistiche: progettazione e gestione corsi, tecniche d’aula, verifica dell’apprendimento, ecc.•
le nuove competenze: programmazione strategica e operativa, project management, orientamento alle esigenze dell’organizzazioneLa formazione nel quadro globale di gestione e sviluppo delle persone
GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Selezione del personale Formazione del
personale Quantificazione
degli organici
Profili
professionali e Sistema di
Politiche retributive e
mercato del lavoro pubblico
Azioni di sistema
– Attività di
monitoraggio e osservatorio
– Sviluppo di standard tecnici
Erogazione diretta di formazione
– Formazione sui temi trasversali
– Politiche di innovazione
Modelli e ipotesi per la strategia nazionale La situazione attuale
Organismi centrali
per la formazione
Modelli e ipotesi per la strategia nazionale Le tre condizioni per accrescere il valore aggiunto
1.
Sincronia tra azioni centralizzate e locali
¾ I singoli Enti devono conoscere per tempo i servizi formativi messi a disposizione dal centro
2.
Fare sistema sulla formazione
¾ Azioni integrate di più enti sulla stessa politica pubblica
¾ Favorire l’integrazione e la cooperazione tra enti
– es. percorsi di analisi ed intervento con personale di più enti 3.
Chiarezza di obiettivi e di linee formative
Progetti di responsabilizzazione del singolo individuo
¾ L’innovazione potrebbe essere rivolta anche ai singoli
lavoratori, funzionari e dirigenti pubblici, responsabilizzandoli sui proprio obiettivi di crescita professionale
Il mercato della formazione per la PA Le considerazioni in positivo
¾ Maggiore consapevolezza della committenza
¾ Migliore qualità dei capitolati
¾ Crescente
contestualizzazione degli interventi formativi al
contesto di cambiamento
LA DOMANDA L’OFFERTA
¾ Crescente specializzazione degli operatori sul settore pubblico
¾ Superata la “moda” di importare logiche proprie del settore privato nella PA
Il mercato della formazione per la PA Le criticità
Ricorso crescente ad
Agenzie ed Enti strumentali
- Allargamento del perimetro d’azione del settore pubblico
- Limita l’offerta e la qualità del mercato
Nuove regole per
l’accreditamento delle strutture formative presso le Regioni
- Enfasi sui requisiti organizzativi e logistici e non sulle competenze
- Limitazione del mercato alle imprese locali
Discesa dei prezzi medi
- Riduzione del livello qualitativo
- Eliminazione della Ricerca e Sviluppo da parte delle aziende fornitrici
Insufficiente trasparenza del mercato
- Notevoli margini di miglioramento, possibili grazie alla Direttiva sugli appalti pubblici dell’UE e della regolamentazione del mercato
