Capitolo 5. Regime sanzionatorio
5.1. Attendibilità del licenziamento e (ir)rilevanza del requisito causale
Come si è più volte ribadito, bisogna far notare che è fuori dal controllo del giudice l’accertamento dell’attendibilità dei motivi posti a fondamento della riduzione del personale. Questo in conseguenza della scissione del controllo cui si è già fatto cenno. Si sa che l’iniziativa economica del datore di lavoro in relazione a scelte che riguardano la produzione e l’organizzazione aziendale è libera, e per questo non può essere oggetto di controllo giurisdizionale.190
E questo criterio è attuato anche nella materia dei licenziamenti, individuali e collettivi. Secondo quanto previsto dall’attuale regolamentazione, i sindacati dei lavoratori possono influire sulle scelte datoriali non adottando posizioni giuridiche soggettive atte a frapporsi direttamente sulle decisioni prese ma con mezzi di pressione sindacale. È proprio in tal senso che si capisce quanto affermato in precedenza in relazione al controllo preventivo da parte di queste figure.
Nel caso di licenziamento individuale, come si era peraltro già detto, invece, è possibile solo un controllo del giudice ex post sulla validità dello stesso; controllo che è lasciato all’impulso del singolo dipendente interessato.
Per i licenziamenti collettivi, all’opposto, il legislatore impone all’imprenditore che voglia licenziare una pluralità di dipendenti di interporre tra l’istante della scelta imprenditoriale e quello della comunicazione del recesso una procedura, implicante diversi step nonché il coinvolgimento delle Organizzazioni dei Lavoratori e della Pubblica Amministrazione, a cui l’imprenditore deve dare spiegazione dei motivi a fondamento della sua scelta, mettendole in facoltà di recare una certa influenza sui licenziamenti collettivi, tramite un’azione negoziale. In tale procedura, il licenziamento collettivo è sottoposto ad una verifica, questa volta ex ante appunto, data alle
organizzazioni sindacali; verifica che si somma ad un’altra e aggiuntiva verifica ex post data al giudice, nuovamente su iniziativa del dipendente.191
190 Cass. 20 giugno 2012, n. 10126; sull’insindacabilità delle scelte di organizzazione
aziendale, si ricordi la copertura garantita dall’art. 41 Cost.
191 Sulla funzionalità della L. n. 223/1991 al controllo ex ante sindacale e pubblico si
Nell’ipotesi di licenziamento individuale per GMO, l’esame del giudice prende come oggetto d’analisi la verifica ex post della realtà delle motivazioni poste a base del licenziamento e della loro conformità a comporre un giustificato motivo oggettivo, sommate al controllo sulla validità formale dello stesso.
All’opposto, nel licenziamento collettivo, la verifica sull’attendibilità delle motivazioni imprenditoriali poste a base del licenziamento viene svolta ex ante dal sindacato.192 Il
successivo controllo giudiziale sulla validità del recesso intimato in conclusione, si
incentra quindi non tanto sull’attendibilità delle motivazioni imprenditoriali di inizio della procedura ma sull’osservanza formale della stessa.193
In altre parole si assiste, come più volte ribadito, ad uno sdoppiamento del controllo. Di conseguenza, all’istante del controllo giudiziale, la plausibilità <<causale>> del licenziamento collettivo non è rilevante, in quanto non ricade nel potere di verifica “concesso” dalla legge al giudice.
Si vuole far notare che l’attuale disciplina costituisce una novità rispetto alla precedente impostazione, novità che assegna il potere di controllo nei metodi sin qui descritti.194 Nel sistema previsto dalla legge numero 223/1991 la verifica del giudice si svolge perciò sulla legittimità procedimentale del licenziamento per riduzione del personale, e sull’osservanza dei principi di razionalità e non discriminazione e di oggettività dei criteri di scelta dei dipendenti da licenziare nella decisione negoziale dei criteri stessi.195 In giurisprudenza si legge spesso che i rimanenti margini di verifica lasciati al giudice in ambito di contenzioso non attengono più, quindi, alle specifiche ragioni del
licenziamento collettivo (diversità rispetto a quanto avviene nei licenziamenti
individuali per GMO) ma all’accuratezza procedurale dell’operazione (comprendendovi anche l’esistenza del nesso causale tra la riduzione derivante dal disegno
imprenditoriale e la singola soluzione recettizia). Dunque non rileveranno
assolutamente in ambito giudiziario tutti quei controlli coi quali non si reclamano specifiche inadempienze procedurali e si cerca invece di affidare al giudice una verifica
192 Cass. 27 gennaio 2011, n. 1949. 193 Cass. 16 maggio 2011, n. 10729. 194 Cass. 6 ottobre 2006, n. 21541. 195 Cass. 1° marzo 2013, n. 5145.
sulla realtà delle necessità di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva, anche perché tale verifica già è stata fatta in sede di esame congiunto con le parti sociali.196
Difatti, dopo la riforma avutasi con la legge n. 223/1991, comportamenti imprenditoriali quali la domanda di lavoro straordinario, l’impiego di nuovi dipendenti o
l’esternalizzazione di pezzi della produzione non sono passibili di alcun influsso sulla validità del licenziamento, se la procedura è stata sviluppata adempiendo a quanto previsto.197 Così come i licenziamenti collettivi <<ingiustificati>> non sono inclusi tra le cause di invalidità del licenziamento.198
C’è, anche se in maniera isolata, qualche opinione discordante.
È stato per esempio dichiarato dalla Suprema Corte stessa: ”La fattispecie di
licenziamento collettivo … ha come requisito “causale” (nel senso di presupposti di fatto addotti a motivazione del recesso) la realizzazione di “una riduzione o
trasformazione di attività o di lavoro”, normalmente indotta da una diminuzione delle richieste dei beni o dei servizi offerti sul mercato, da una situazione di crisi, da una trasformazione strutturale dell’impresa o da una modifica dell’organizzazione
produttiva che comportino soppressione di uffici, reparti, lavorazioni o anche soltanto contrazione della forza lavoro, divenuta esuberante rispetto alle mutate esigenze aziendali …, purché, in tutti i casi, l’operazione che giustifica il ridimensionamento occupazionale sia effettiva e di carattere non meramente contingente. In secondo luogo è necessario che esista uno specifico e determinante “nesso di causalità” tra la
decisione imprenditoriale e la soppressione dei posti di lavoro, in relazione sia al numero dei licenziati, che alla loro individuazione. Se, nel rispetto della garanzia costituzionale dell’iniziativa economica, il giudice non può sindacare l’opportunità delle scelte tecniche operate dal datore di lavoro né i criteri economico produttivi seguiti nella modifica dell’assetto organizzativo dell’impresa, viceversa la verifica della reale, oggettiva ricorrenza delle causali invocate, del loro carattere non congiunturale, della loro piena coincidenza con una delle motivazioni economico organizzative
196 Cass. 1° marzo 2013, n. 5145; Cass. 7 gennaio 2009, n. 82.
197 Cass. 14 giugno 2007, n. 13876; Cass. 19 maggio 2005, n. 10590; Cass. 13 maggio
2004, n. 9134; Cass. 9 settembre 2003, n. 13182; Cass. 19 aprile 2003, n. 6385.
198 Cass. 20 giugno 2012, n. 10126; Cass. 7 gennaio 2009, n. 82; in dottrina Rotondi,
tipizzate dalla legge, come pure dalla sussistenza dell’imprescindibile nesso eziologico tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso attiene alla legittimità di tali atti e rientra, quindi, nell’area dell’indagine giudiziale, finalizzata, principalmente, ad accertare che le motivazioni allegate dall’imprenditore non costituiscano uno strumento per mascherare recessi diretti a eliminare, sostituendoli, dipendenti sgraditi o di rendimento professionale non adeguato alle esigenze produttive e per sottrarre dei licenziamenti individuali alle garanzie per essi specificatamente apprestate …”199.
Ad ogni modo, questo nuovo orientamento legislativo è stato ritenuto omologo al quadro costituzionale stabilito dall’art. 41 Cost. avendo ridotto la scelta datoriale ad essere indiscutibile nell’an ma vincolata nel quomodo.200
Tali risultati sono attuabili ad ambedue le fattispecie di licenziamento collettivo:
sicuramente alla procedura di mobilità ma anche, ed a maggior ragione, al procedimento di riduzione del personale.