Vizi della comunicazione iniziale

Si è già parlato (cfr. 3.4) delle caratteristiche che deve avere la comunicazione iniziale della procedura. Tralasciando taluna di queste caratteristiche, si può incappare

facilmente in un vizio procedurale.

Avendo ben presente il ruolo affidatole dalla legge, la comunicazione iniziale risulta viziata se sussistono, contestualmente, le seguenti condizioni:

- incompletezza od inesattezza dei dati comunicati dall’imprenditore;

- si vada in qualche modo a limitare il ruolo di verifica e valutazione sindacale; - ci sia un rapporto causa-effetto tra la mancanza delle informazioni e la

limitazione del ruolo sindacale209_.

Volendo fare un esempio in cui non si verificano congiuntamente le tre ipotesi sopra citate, il mancato invio della comunicazione iniziale anche all’Ufficio provinciale del lavoro di cui all’art. 4, 4° comma della legge n. 223/1991, può non comportare invalidità procedurale se si ottenga già nella prima fase delle consultazioni l’accordo

205 _{Rotondi Francesco, 2012.} 206 _{Cass. 29 luglio 2003, n. 11651.} 207 _{Salimbeni M. T., 2006.}

208 _{Cass. 7 gennaio 2009, n. 82; Cass. 11 gennaio 2008, n. 528.} 209 _{Cass. 16 marzo 2007, n. 6225.}

sindacale. Difatti, la comunicazione iniziale della procedura deve esser mandata, in ottica del contributo di mediazione tra le parti, sancito dal 6° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991 all’Ufficio provinciale del lavoro in ipotesi di mancato accordo. Allorché l’accordo sia raggiunto sin da subito, la partecipazione dell’Ufficio provinciale del lavoro è bloccata, rendendo in tal modo trascurabile la dimenticanza della prima formalità.

Fino alla riforma operata dalla Legge n. 92/2012, intervenuta modificando tra gli altri il comma 12 dell’art. 4 della legge n. 223/1991, si è dibattuto in giurisprudenza se fosse possibile effettuare durante la procedura, sanatorie dei vizi di forma accertati, in particolar modo appunto nella lettera iniziale della procedura.

Taluni hanno ritenuto che le inadempienze della lettera iniziale della procedura di licenziamento per riduzione del personale potessero essere sanate dall’accordo sindacale.210 Ma si può affermare che l’opinione giurisprudenziale maggioritaria ha ritenuto che accordo sindacale raggiunto non fosse di per se stesso sinonimo di sanatoria di eventuali vizi di forma o di contenuto della procedura (volendo esemplificare, la carenza informativa rilevata nella comunicazione iniziale211). Ad ogni modo comunque l’orientamento dominante ha ritenuto che ottenere l’accordo sindacale fosse comunque significativo nella valutazione sulla completezza della comunicazione iniziale della procedura fatta leggendo il 3° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991. L’accordo quindi, muniva di un considerevole elemento di verifica della congruenza della comunicazione di apertura visto e considerato che, se esso veniva sottoscritto dal

sindacato, quest’ultimo aveva certamente ritenuto adeguato lo sviluppo della procedura. Utilizzando altre parole, il fatto che il sindacato raggiungesse un accordo era un

indicatore del grado di esaustività che quest’ultimo aveva dato sulle informazioni dell’imprenditore e sull’efficacia della fase di consultazione.212 _{Si diceva infatti: “… si} deve rilevare che è vero che la valutazione dell’idoneità della prima comunicazione …

210 _{Cass. 5 marzo 2008, n. 5929; Cass. 11 luglio 2007, n. 15479; Cass. 13 novembre}

2000, n. 14679; Cass. 19 febbraio 2000, n. 1923.

211 _{Cass. SS.UU. 11 maggio 2000, n. 302; Cass. SS.UU. 13 giugno 2000, n. 419; Cass.}

19 gennaio 2012, n. 750; Cass. 14 giugno 2007, n. 13876; Cass. 9 agosto 2004, n. 15377.

va vista anche in relazione al fine che essa persegue e che è quello di sollecitare e favorire la gestione contrattata della crisi. Il fatto che questo fine in concreto sia stato raggiunto per essere stato stipulato tra le parti l’accordo … è marcatamente rilevante per valutare la “completezza” della previa comunicazione … . Quindi non si pone un problema di sanatoria, bensì di rilevanza del successivo accordo al fine di apprezzare l’adeguatezza della precedente comunicazione. Se la parte sindacale è stata in grado di negoziare l’accordo in questione, è perché ha avuto la comunicazione di avvio …; a fronte di tale raggiunta intesa …, i giudici di merito avrebbero dovuto verificare, per ritenere non di meno l’inadeguatezza dell’originaria comunicazione …, che il sindacato in realtà non era stato posto in condizione di partecipare alla trattativa con piena consapevolezza di ogni rilevante dato fattuale per l’obiettiva insufficienza o reticenza di tale iniziale comunicazione e che quindi la trattativa sindacale, pur sfociata

nell’accordo, aveva sofferto di un originario “deficit” informativo …”.213

Del resto, le possibili carenze o inosservanze informative potevano, comunque, essere sollevate soltanto dalle organizzazioni sindacali. Un’obiezione di questo tipo poteva essere fatta valere dai singoli dipendenti a patto che essi fornissero prova della condizione che, realmente, le carenze informative erano state capaci di deviare o pregiudicare l’esercizio dei poteri di verifica ex ante assegnati alle organizzazioni sindacali214, con ripercussioni sui detti dipendenti deleterie215.

L’argomento di cui si sta discutendo in questa sede però, dopo l’avvento della legge n. 92 del 28 giugno 2012, ha perso di significato in quanto essa è intervenuta a sciogliere ogni perplessità modificando il 12° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991 per correttamente recepire quanto sostenuto in giurisprudenza: “Gli eventuali vizi della

comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo”.

Si vuol far notare che è necessario non mescolare i casi di sanatoria con l’opportunità esistente anche in attuazione analogica di quanto previsto nel diritto amministrativo, di

213 _{Cass. 5 giugno 2003, n. 9015.} 214 _{Cass. 19 gennaio 2012, n. 750.}

215 _{Cass. 12 agosto 2009, n. 18253; Cass. 7 gennaio 2009, n. 82; Cass. 11 gennaio 2008,}

rinnovare singoli atti della procedura nel corso della stessa e prima della spedizione delle lettere di licenziamento. Da ciò deve derivare l’esigenza di riadattare tempistiche e seguenti assolvimenti procedurali, ricominciando dall’atto rinnovato.

Volendo fare un esempio, all’esordio del dibattito sindacale si rileva l’incompletezza della lettera iniziale, il datore di lavoro potrà spedire nuova lettera, a condizione che i termini procedurali ripartano dall’inizio e che tutti gli atti successivi vengano rinnovati. Si può affermare lo stesso se si evita di mandare alla Direzione Regionale del lavoro la lettera di comunicazione di estinzione della fase sindacale e ci si rende conto di questo durante o dopo una riunione svolta davanti a detta Direzione: si dovrebbe spedire la lettera e la riunione dovrebbe essere riconvocata dalla Direzione Regionale.

In quest’ottica si potrebbe dire, anche se consci che l’opinione giurisprudenziale maggioritaria rigetta questa tesi,216che nell’ipotesi in cui si dovessero accertare, a recessi effettuati, lacune della comunicazione prevista al 9° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991, la detta comunicazione potrebbe essere rifatta, con annessa replica dei recessi senza dover per forza rifare tutta la procedura.