Capitolo 3. La procedura di mobilità: art 4 Legge n 223/1991
3.8. Comunicazione finale della procedura e intimazione del licenziamento
Ad accordo raggiunto o finita la doppia fase negoziale, nell’ipotesi in cui il datore di lavoro decida di effettuare – nel termine di 120 giorni dalla fine della procedura – i licenziamenti, deve mandarne comunicazione e/o adeguate spiegazioni ai dipendenti coinvolti, ai rappresentanti sindacali che hanno partecipato alle negoziazioni, alla
131 Cfr. C. Cost. 30 giugno 1994, n. 268, in “RIDL”.
Commissione regionale per l’impiego e all’Ufficio regionale del lavoro. Sono oneri sanciti dal 9° comma dell’art. 4 della legge n. 223/91 a pena d’inefficacia, in piena coerenza con quanto sancito nella fattispecie similare del non rispetto dei requisiti formali dei recessi individuali.
La finalità della comunicazione sancita dal 9° comma dell’art. 4 della legge n. 223/1991 è di far si che il sindacato e il singolo lavoratore possano verificare la correttezza dei criteri di scelta adottati, soprattutto per poter fare una comparazione con gli altri dipendenti che non sono stati licenziati.133
Alcune perplessità sono emerse con riferimento alla portata degli oneri previsti dall’art. 4.
La prima è inerente al contenuto della comunicazione al singolo del recesso. Da una parte difatti, se si tiene in considerazione che il licenziamento collettivo ha solamente una causale collettiva, ma di per sé stesso non è un atto collettivo134, e che “alla legge sui licenziamenti individuali occorre far riferimento per ogni lacuna normativa”135, si potrebbe essere portati a pensare che la comunicazione delle motivazioni al dipendente coinvolto debba essere data in modo rigoroso e analitico, quantomeno se da
quest’ultimo espressamente richiesto. Tuttavia, il mancato espresso rinvio alla normativa sui licenziamenti individuali da una parte, e soprattutto la logica di questa disposizione, suggeriscono di prediligere la risposta meno vincolante che ritenga esauriente il rimando alle comunicazioni mandate ai sindacati ed all’autorità amministrativa136, eventualmente già inviate al singolo previa richiesta.
Una seconda, notevole perplessità per la quale ci sono stati sentiti ed accesi dibattiti è il tema della puntuale indicazione dei criteri di scelta e della specificazione dei metodi di applicazione degli stessi. Cioè a dire, con riferimento al caso specifico, la descrizione di come sono stati fatti i paragoni tra i lavoratori rimasti in forza e che hanno condotto al
133 Tribunale Milano, 31 gennaio 2011. 134 Del Punta 1993.
135 Mazziotti F., “Riduzione di personale e messa in mobilità” (1992) 136 Carabelli 1994.
recesso verso taluni e non verso altri.137 La necessità di trasparenza verso i lavoratori e i sindacati, che viene sottolineata nell’ambito di una valutazione comparativa, e la
chiarezza nella statuizione della lista di mobilità rappresentano la ratio della comunicazione di chiusura e ne eliminano una visione riduttiva in termini sia di
contenuto che di sanzioni. Ecco che da una parte allora, non può ritenersi adeguata una dichiarazione di massima e utopistica dei suddetti criteri o dei loro metodi applicativi: per esempio, se si è ottenuto un accordo sindacale che sancisce i criteri di scelta da adottare è insufficiente indicare nella comunicazione in oggetto che i criteri sono quelli previsti nell’accordo, ma è fondamentale esplicare il modo in cui quei criteri si
ripercuotono concretamente sulla popolazione aziendale e portano a certi esiti. Allo stesso modo, se vi sono più lavoratori aventi i requisiti fondamentali di un certo criterio di scelta, ma solo alcuni di essi vengono licenziati, sarà d’obbligo chiarire i motivi e le modalità delle decisioni. Dall’altra parte, comunicazioni inefficaci non restano al di fuori dei singoli atti di licenziamento, proprio perché di questi ne danno la reale ragione. Una ragione importante anche per i soggetti principali della procedura di licenziamento collettivo: le organizzazioni sindacali prime fra tutte, ma anche l’Ufficio del lavoro, che ha un compito fondamentale per il regolare andamento del mercato del lavoro ed è inoltre portatore dell’interesse pubblico cui la legge fa particolare riferimento.
Su questa linea d’onda si è recentemente pronunciato il Supremo Collegio affermando che “In tema di procedura di mobilità, la previsione, di cui all’art. 4, comma 9, legge n.
223 del 1991, secondo cui il datore di lavoro, nella comunicazione preventiva con la quale dà inizio alla procedura, deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, comporta che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella detta comunicazione le sue modalità applicative, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui e non altri dipendenti
137 Cass. 8 novembre 2007 n. 23275; Cass. 7 dicembre 2007 n. 25668; Cass. 22
dicembre 2008 n. 29936; Cass. 16 marzo 2009 n. 6342; Cass. 28 ottobre 2009 n. 22825; Cass. 16 febbraio 2010 n. 3603.
sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva.”138
Le conclusioni cui si è giunti sopra, cui è giunta la prevalente giurisprudenza, se possono apparire estremamente rigide, sono sicuro le più adiacenti, alla lettera ed alla
ratio del combinato disposto dell’art. 4, al comma nove e dodici, e dell’art. 5 al comma
tre, della ormai nota legge n. 223/1991 consistenti certamente nel rendere più limpido possibile il comportamento imprenditoriale, con la finalità ultima di facilitarne il monitoraggio ed evitare che i dati, a recessi già effettuati, vengano manipolati. Rileva per concludere, indicare che si era parecchio dibattuto anche del tema della contestualità della comunicazione ex comma 9° dell’art. 4, ma non se ne tratta in questa sede in quanto quest’ultimo è stato espressamente riformato dalla legge 28 giugno 2012 n. 92, e per questo se ne parlerà nei paragrafi ad essa dedicati.
Svolti gli adempimenti sin qui descritti, l’imprenditore potrà dare comunicazione dei licenziamenti veri e propri, in forma scritta.
Il recesso intimato a fine procedura non necessita di motivazione.139 Le motivazioni dei recessi infatti sono già incluse negli atti della procedura stessa. A tale conclusione si può arrivare anche in modo del tutto letterale, per via del mancato richiamo all’art. 2 della legge 15 luglio 1966 n. 604 da parte dell’art. 4 della legge n. 223/1991.
Il recesso intimato alla fine della procedura dei licenziamenti collettivi è soggetto all’obbligo del preavviso, secondo quanto disposto dal 9° commma dell’art. 4 della legge n. 223/1991, in applicazione delle ordinarie regole previste dall’art. 2118 c.c. Sotto questo profilo infatti, il licenziamento intimato è equiparabile a un licenziamento per GMO. Quindi allo stesso modo, l’imprenditore che non volesse aspettare il periodo di preavviso, potrà pagare la annessa indennità sostitutiva.
Per finire, il licenziamento collettivo si differenzia da quello individuale in quanto non è soggetto all’obbligo di repêchage.140L’analisi dell’opportunità di poter ricollocare utilmente il dipendente è assorbita dalle diverse fasi della procedura.
138 Cass. 6 giugno 2011 n. 12196.
139 Cass. 5 giugno 2003 n. 9015; Cass. 8 marzo 2006 n. 4970; Cass. 23 gennaio 2009 n.
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