Il 24 marzo del 2007 è entrata in vigore in Spagna la Ley Orgánica 3/2007, chiamata anche
Ley de Igualdad, una legge molto articolata e complessa che mira a raggiungere
l'uguaglianza reale ed effettiva tra i generi, eliminando ogni forma di discriminazione basata sul sesso, specialmente quella che colpisce le donne. La legge è molto vasta ed è rivolta a qualunque persona, fisica e giuridica, che si trova o agisce in territorio spagnolo. Infatti, tale normativa non disciplina esclusivamente il rispetto della parità di genere nelle società, come, invece, accade per la maggior parte delle leggi degli altri stati europei, ma si riflette nell'elaborazione di linee guida da parte dello Stato a favore della parità anche
110 in politiche pubbliche quali l'educazione, la salute, l'arte e la cultura, l'informazione, lo sviluppo rurale, lo sport, la pianificazione del territorio e la cooperazione internazionale allo sviluppo. Inoltre, la legge include una sezione dedicata al rispetto della parità di genere nel governo spagnolo, una per la parità nelle liste elettorali e, infine, un’altra per la parità nel corpo di sicurezza e nelle forze armate.
La sezione dedicata alle imprese si trova al titolo VII, in cui sono presenti gli articoli 73- 74-75.
L’articolo 73 riguarda le azioni di responsabilità sociale delle imprese in materia di uguaglianza. Nel dettaglio, è prevista la possibilità da parte delle imprese di assumere in via volontaria azioni di responsabilità sociale, costituite da misure economiche, commerciali, di lavoro, previdenziali o di altro tipo, volte a promuovere condizioni di uguaglianza tra uomini e donne all'interno dell'azienda o nel suo ambiente sociale. Tali azioni possono essere concordate con i rappresentanti dei lavoratori o con organizzazioni e associazioni che si occupano della difesa della parità di trattamento tra donne e uomini. L’articolo 74, invece, riguarda la pubblicità delle azioni di responsabilità sociale in materia di uguaglianza, il quale concede alle imprese la possibilità di fare uso pubblicitario delle loro azioni, in conformità con le condizioni stabilite dalla legislazione generale della pubblicità.
L’articolo 75, infine, riguarda la partecipazione delle donne nei consigli di amministrazione di società commerciali che sono obbligate a presentare un conto economico non abbreviato, le quali devono sforzarsi di includere nel proprio board una presenza equilibrata di donne e uomini entro otto anni dall'entrata in vigore della legge. È importante sottolineare che in questo caso si tratta di un invito e non di un obbligo, ragion per cui non sono previste sanzioni in caso di inosservanza. La presenza equilibrata è raggiunta nel momento in cui nessuno dei due sessi ha una rappresentanza inferiore al 40% e superiore al 60%.
Secondo quanto riporta Chicano (2014), le società spagnole obbligate a presentare un conto economico non abbreviato sono quelle che, per due anni consecutivi, presentano alla data di chiusura dell’esercizio finanziario almeno due delle seguenti caratteristiche:
111 fatturato annuo superiore a 22 800 000 €;
numero medio di dipendenti durante l’anno superiore a 250.
In aggiunta, l’articolo 46 del titolo IV prevede che le imprese con più di 50 dipendenti redigano un piano di uguaglianza (plan de igualdad), obbligo che inizialmente era stato previsto solo per le società con più di 250 dipendenti. Nel dettaglio, a partire dall’8 marzo del 2019 per le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 151 e 250 è stato disposto un periodo di un anno per approvare il piano, mentre per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 150 un periodo di tre anni. Per quanto riguarda il contenuto di tale piano, come riporta il secondo comma dell’articolo 46, esso deve contenere un insieme di misure volte a rimuovere gli ostacoli che impediscono l’uguaglianza effettiva dei due generi. Nel dettaglio, il piano deve riguardare, per lo meno, i seguenti aspetti:
processo di selezione;
classificazione professionale; formazione;
promozione;
condizioni di lavoro, compreso l’audit salariale tra donne e uomini; diritti alla vita personale e famigliare;
sotto-rappresentanza delle donne; remunerazione;
prevenzione di abusi e molestie sessuali.
Un altro punto fondamentale del contenuto del piano di uguaglianza è l’obbligo di includere la redazione di un registro salariale d’impresa, nel quale devono essere indicati i valori medi dei salari, i supplementi salariali ed eventuali extra, distinti per sesso, ai sensi dell’articolo 28 comma 2 dello Statuto dei lavoratori. Nel caso in cui la differenza nella retribuzione media tra i due sessi sia pari o superiore al 25%, le imprese dovranno provare la non discriminazione, giustificando tale differenza.
112 Infine, per cercare di raggiungere un più ampio bacino di imprese, sono state previste ulteriori misure per incentivare anche le società più piccole al rispetto della parità di genere. Le più significative prevedono (www.migualdad.es):
la creazione di un distintivo imprenditoriale di merito per le aziende che si distinguono per l'applicazione di politiche di parità di trattamento e di opportunità;
supporto tecnico-istituzionale per promuovere l'adozione volontaria di piani o misure di uguaglianza nelle piccole e medie imprese;
la possibilità di intraprendere volontariamente azioni di responsabilità sociale relative alla parità di genere sia all’interno delle imprese sia nell’ambiente sociale di riferimento, le quali possono essere organizzate con una rappresentanza sindacale, organismi per la parità o organizzazioni civili;
l’incoraggiamento verso una maggiore corresponsabilità tra donne e uomini nell'assunzione degli obblighi familiari;
la possibilità di privilegiare le aziende che favoriscono l'uguaglianza nei contratti con le pubbliche amministrazioni.
3.8.1 La situazione in Spagna
Per comprendere a quali risultati ha portato la Ley de Igualdad nelle imprese spagnole, è necessario analizzare la situazione attuale spagnola in merito al tema della parità di genere. Per quanto riguarda la rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione, se si guarda alle società quotate appartenenti all’IBEX 35, l’indice della Borsa di Madrid comprendente i 35 titoli a maggiore capitalizzazione, si evince che, a gennaio del 2019, in media le donne occupavano il 23,74% dei board; tale percentuale dal 2010 è cresciuta di anno in anno, come mostrato in figura 24 (Muñoz Vita, 2019).
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Figura 24: Percentuale femminile nei Cda delle società Ibex 35
Fonte: Muñoz Vita (2019)
Anche i dati forniti da Credit Suisse (2019), elaborati sulla base di un campione di 24 imprese spagnole, presentano risultati molto simili in merito alle quote riservate alle donne nei board:
Tabella 16: Evoluzione percentuale di donne nei board in Spagna
Paese 2015 2016 2017 2018 2019
Spagna 16.5% 18.5% 22.1% 23.6% 23.8%
Fonte: Credit Suisse (2019); elaborazione propria
Per quanto riguarda il Gender gap index, secondo i dati riportati dal World Economic Forum (2020), la Spagna si trova all’ottavo posto a livello mondiale, con un indice pari a 0,795. Tale risultato è molto positivo, ma non è sufficiente per descrivere una situazione di “benessere” per le donne. Infatti, il tasso di occupazione femminile spagnolo non è altrettanto soddisfacente: secondo i dati Eurostat, nel 2018 esso si attesta al 61%, contro
114 il 73,1% di quello maschile. Inoltre, come si evince in figura 25, esso è sempre stato inferiore rispetto alla media europea negli ultimi 15 anni.
Figura 25: Tasso di occupazione femminile in Spagna. Confronto con i dati EU
Fonte: Eurostat (2020)