Le competenze necessarie per il prolungamento della vita lavorativa

lavorativa e il ruolo degli ultracinquantenni nella

trasmissione delle conoscenze

Allo scopo di indagare con maggior dettaglio gli elementi di connessione fra le stra-tegie formative aziendali e le caratteristiche di maggiore o minore fit fra età anagra-fica e tipo di lavoro richiesto nelle imprese, ai rispondenti è stato chiesto di indicare quali fossero a loro giudizio le competenze da sviluppare maggiormente nella pro-spettiva del prolungamento della vita lavorativa. Il quadro complessivo delle risposte è riportato nell’aerogramma seguente (figura 6.6).

Figura 6.6 Competenze da sviluppare nella prospettiva di un allungamento della vita

lavorativa (v. %)*

* La somma delle percentuali è superiore a 100 perché il quesito relativo prevedeva la possibilità di risposta multipla. Fonte: Isfol, 2014 39,5% 25,6% 22,8% 21,2% 18,6% 16,9% 16,3% 9,9% 7,9% 4,9% 2,4% Competenze tecnico-operative non comprese in altre voci o relative a specifiche mansioni Competenze informatiche di base Capacità relazionali Conoscenza delle lingue straniere Capacità di contribuire al lavoro di gruppo Competenze informatiche professionali Attitudine mirata alla

soluzione dei problemi Competenze manageriali e gestionali Competenze amm.tive e di contabilità aziendale Capacità di efficace comunicaz. scritta ed

orale (nella lingua prevalentemente utilizzata all’interno dell’impresa) Capacità di lettura e comprensione testi, conoscenze matematiche di base

Capitolo 120 6

Si tratta di scelte, o non scelte, presumibilmente connesse alla forte concentrazione dell’attenzione formativa sugli elementi core del contenuto dei processi lavorativi in questione, come già verificato in precedenza nel contesto degli obiettivi e delle mo-tivazioni degli interventi realizzati. Le competenze amministrative, manageriali e ge-stionali rappresentano un secondo blocco che, sia pur ricevendo scarsa attenzione, suggerisce la necessità di intervenire su tali contenuti in corrispondenza di specifiche esigenze manifestate da singole imprese.

Attitudine al problem solving, competenze informatiche professionali e capacità di lavorare in gruppo comprendono, con percentuali di risposta abbastanza simili, un set di competenze altrimenti definite come trasversali a vari contesti produttivi, il cui sviluppo non risulta funzionale prevalentemente a lavoratori arrivati nella parte con-clusiva della propria carriera. Ciononostante, un certo numero di rispondenti le indi-vidua come degne di attenzione anche nel caso degli older worker, ma scegliendole in una percentuale leggermente inferiore rispetto ad altri tre insiemi di skill trasver-sali: la conoscenza delle lingue straniere, le capacità relazionali (comprese quelle con la clientela) e le competenze informatiche di base, che con la loro generale spendibi-lità appaiono quindi ancora più importanti per rafforzare l’occupabispendibi-lità in un conte-sto di permanenza prolungata nel mercato del lavoro.

Questa sorta di graduatoria viene chiusa verso l’alto da tutti quei casi in cui la scelta ha riguardato competenze non elencate fra le altre modalità di risposta, ovvero nei casi in cui fosse ritenuto necessario rafforzare quelle relative a specifiche mansioni, concentrando quindi l’attenzione, come dicevamo poco prima, sul contenuto specifi-co del specifi-compito lavorativo affidato ai lavoratori maturi.

La distribuzione aggregata delle risposte trova sostanziale conferma nella disaggre-gazione per dimensione aziendale (figura 6.7). In particolare, il blocco delle compe-tenze di base, di quelle manageriali e gestionali ricevono ovunque minor attenzione, con scarse differenze. Mano mano che si passa alle competenze altrimenti definite trasversali, appare una costante maggiore attenzione prestata dalle imprese più grandi. Fanno eccezione l’attitudine al problem solving, dove si riscontra un sostan-ziale allineamento fra le classi dimensionali, e le capacità relazionali, dove pesa di più la preferenza assegnata a questa modalità dalle imprese fra 20 e 49 addetti. Restano al primo posto le competenze specifiche dell’assett produttivo, ma anche in questo caso si registra una forte prevalenza delle imprese della classe intermedia.

Le strategie formative 121

Figura 6.7 Competenze da sviluppare nella prospettiva di un allungamento della vita

lavorativa. Per classe di addetti (v. %)

Fonte: Isfol, 2014

La disaggregazione per settore produttivo produce a sua volta alcune significative differenziazioni (figura 6.8). Fatta eccezione per il core di competenze più stretta-mente legate al contesto produttivo, dove si riscontra una generale prevalenza, sia pure con alcune differenziazioni fra costruzioni e industria da un lato e servizi dall’latro, il resto della distribuzione mette in evidenza alcune specificità settoriali. I servizi ad alto valore aggiunto attribuiscono una forte importanza alle competenze informatiche, siano esse di base o specialistiche, in misura più o meno uguale. I ser-vizi a basso valore aggiunto (dove riveste un ruolo di primaria importanza il settore del commercio) sembrano puntare più di altri sulle capacità relazionali e sulla cono-scenza delle lingue straniere, che ovviamente risultano anche appannaggio del ter-ziario avanzato. Le costruzioni puntano più degli altri settori sulle competenze

speci-0,0 20,0 40,0 60,0

Competenze informatiche di base Competenze informatiche professionali Competenze manageriali e gestionali Capacità di contribuire al lavoro di gruppo

(team-working)

Capacità relazionali (anche con la clientela) Attitudine mirata alla soluzione dei problemi

(problem solving)

Competenze amministrative e di contabilità aziendale

Conoscenza delle lingue straniere Competenze tecnico-operative non comprese in altre voci o relative a specifiche mansioni Capacità di efficace comunicazione scritta e

orale

Capacità di lettura e comprensione di testi, conoscenze matematiche di base

Capitolo 122 6

fiche, ma anche abbastanza comprensibilmente sul lavoro di squadra, tanto da asse-gnare a questa modalità il secondo ordine di priorità. Infine, il settore industriale at-tribuisce importanza alle competenze informatiche di base e assegna un livello in-termedio di importanza alle skill trasversali (cioè team working, capacità relazionali, problem solving e conoscenza delle lingue straniere).

Figura 6.8 Competenze da sviluppare nella prospettiva di un allungamento della vita

lavorativa. Per settore produttivo (v. %)

Fonte: Isfol, 2014

L’ultima variabile strutturale, cioè quella relativa all’area geografica, non introduce infine rilevanti differenze nelle modalità di risposta. Spiccano eventualmente soltan-to la rilevanza assegnata dalle imprese meridionali alle competenze relazionali (che

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0

Competenze informatiche di base Competenze informatiche professionali Competenze manageriali e gestionali Capacità di contribuire al lavoro di gruppo

(team-working)

Capacità relazionali (anche con la clientela) Attitudine mirata alla soluzione dei problemi

(problem solving)

Competenze amministrative e di contabilità aziendale

Conoscenza delle lingue straniere Competenze tecnico-operative non comprese in

altre voci o relative a specifiche mansioni Capacità di efficace comunicazione scritta ed orale (lingua utilizzata all’interno dell’impresa) Capacità di lettura e comprensione di testi,

conoscenze matematiche di base

Le strategie formative 123 lo ricordiamo comprendono anche i rapporti con la clientela) e la rilevanza notevol-mente più scarsa assegnata dalla stessa ripartizione alle competenze informatiche di base (figura 6.9).

Figura 6.9 Competenze da sviluppare nella prospettiva di un allungamento della vita

lavorativa. Per area geografica (v. %)

Fonte: Isfol, 2014

In un’ottica di valorizzazione delle competenze dei lavoratori maturi, assume impor-tanza centrale il loro eventuale ruolo di trasmissione di competenze e conoscenze nell’ambito dell’azienda. A riguardo il 36% delle imprese dichiara che i propri addetti

0,0 20,0 40,0 60,0

Competenze informatiche di base Competenze informatiche professionali Competenze manageriali e gestionali Capacità di contribuire al lavoro di gruppo

(team-working)

Capacità relazionali (anche con la clientela) Attitudine mirata alla soluzione dei problemi

(problem solving)

Competenze amministrative e di contabilità aziendale

Conoscenza delle lingue straniere Competenze tecnico-operative non comprese in altre voci o relative a specifiche mansioni Capacità di efficace comunicazione scritta ed

orale

Capacità di lettura e comprensione di testi, conoscenze matematiche di base

Capitolo 124 6

over 50 non svolgono mai questo ruolo, mentre un altro 14,3% dichiara che lo svol-gono solo raramente (figura 6.10).

Figura 6.10 Frequenza con cui gli addetti over 50 svolgono un ruolo attivo di maestro/tutor. Per classe dimensionale, settore produttivo e area geografica (v. %)

Fonte: Isfol, 2014

La restante metà si divide fra poco meno del 30% che rileva come questa funzione sia svolta saltuariamente e presumibilmente in maniera non regolare; un 14,5% che rivela un ricorso frequente a questa modalità di trasmissione del sapere aziendale e poco meno del 6% dei casi in cui il ricorso al ruolo di tutorship dei lavoratori maturi risulta essere una prassi consolidata.

La lettura delle risposte in relazione alle principali variabili strutturali ci presenta, come nel caso dei quesiti precedenti, alcune differenziazioni degne di nota. Innanzi-tutto, la variabile dimensionale sembra rappresentare un discrimine critico, in misura ancora più rilevante che nel caso di altre caratteristiche. Al crescere della dimensio-ne, cresce infatti in maniera evidente la propensione a utilizzare in maniera piuttosto frequente i lavoratori più anziani come operatori attivi nella trasmissione delle

cono-35,6 38,5 33,5 36,1 35,5 36,2 35,3 39,1 39,9 32,2 21,1 36,0 19,3 10,6 14,4 11,2 13,2 13,3 15,5 15,0 14,7 14,2 12,2 14,3 27,0 30,9 30,2 30,6 30,8 32,1 27,8 27,5 27,9 29,7 38,0 29,4 12,9 15,9 15,5 14,5 14,7 13,6 15,0 13,6 11,6 18,4 22,8 14,5 5,3 4,1 6,5 7,7 5,7 4,8 6,4 4,8 5,9 5,4 5,9 5,8 Nord-ovest Nord-est Centro Mezzogiorno Industria in senso stretto Costruzioni Servizi a basso v.a. Servizi ad alto v.a. 10-19 addetti 20-49 addetti 50-249 addetti Totale

Le strategie formative 125 scenze e competenze relative al contesto produttivo. Ciò si traduce nel fatto che, nelle imprese che impiegano fra 50 e 249 addetti, gli over 50 si trovano a esercitare questo ruolo sempre o almeno frequentemente nel 66,6% dei casi, cioè ben al di so-pra della media complessiva delle risposte, che supera di poco il 49%.

All’interno dei vari settori economici risulta significativo che siano i servizi ad alto valore aggiunto a far registrare la percentuale più bassa di ricorso, sia pur meno fre-quente, ai silver worker quali formatori/tutor, laddove gli altri tre settori appaiono praticamente fra loro allineati. Infine, spicca fra le aree geografiche il distacco fra la ripartizione nord-occidentale e le altre tre, nelle quali il discrimine fra ricorso e non ricorso al supporto degli over 50 risulta maggiormente equilibrato e allineato con il dato medio nazionale.

Strategie di viluppo percorribili in futuro 127