Il presente capitolo vuole dar conto della cornice teorico-metodologica entro la qua-le è stato realizzato lo studio presso qua-le PMI. L’indagine è stata condotta, tra gennaio e maggio del 2014, per mezzo della somministrazione di un questionario strutturato a un campione di 2.000 piccole e medie imprese private, ovvero imprese con un mi-nimo di 10 e un massimo di 250 addetti. Le organizzazioni sono state estratte ca-sualmente dal Registro statistico delle imprese attive (ASIA).
La ragione metodologica di tale scelta risiede nel fatto che nell’ultimo trentennio l’economia italiana ha puntato prevalentemente su un modello di piccola e media impresa, strutturato a livello locale, dando vita a quello che nei tempi più recenti viene riconosciuto come “sistema dei distretti industriali”. Il singolo distretto com-prende piccole e medie aziende concentrate in un’area territoriale ristretta, spesso specializzate in un particolare prodotto, che proprio a causa della vicinanza e della appartenenza al medesimo ambiente socio-culturale agiscono attraverso una serie di integrazioni reciproche. Il modello, caratterizzato dalla frammentazione tecnica del ciclo produttivo, permette alle piccole imprese, tra le altre cose, di partecipare a un esteso sistema di divisione del lavoro.
Nell’ambito distrettuale, per l’impresa è più facile trovare un’offerta di lavoro già qualificata quando la congiuntura è favorevole, mentre la mobilità in uscita, quando la domanda si riduce, può risultare più agevole. Lo stretto legame fra settore e terri-torio rende anche più agevole l’accumulazione di conoscenze tecniche. Il fatto che la comunità locale partecipi al processo produttivo aggiornando saperi e competenze grazie a processi di condivisione spesso di carattere informale crea un ambiente po-tenzialmente in grado di sfruttare al meglio le risorse rappresentate dai lavoratori maturi e suggerisce di analizzare accuratamente tali esperienze, anche in un’ottica di confronto ed esportazione di best practices. L’approccio metodologico scelto per la rilevazione con questionario ha previsto che inizialmente le imprese inserite nel campione venissero contattate via posta elettronica o posta ordinaria. Il contatto è stato finalizzato a presentare l’indagine e a illustrare le modalità di intervista. I re-sponsabili delle imprese sono stati successivamente intervistati con tecnica CATI. Qualora sia risultato impossibile procedere con l’intervista telefonica, si è ricorso a una rilevazione CAWI (fino a un massimo del 10% del totale del campione).
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• Indagine Pilota: sono state effettuate 60 interviste per testare il questionario, il funzionamento dei sistemi CATI e CAWI, e il sistema di monitoraggio delle inter-viste. Sono state realizzate 40 interviste con tecnica CATI e 20 con tecnica CAWI; • Rilevazione: somministrazione del questionario a un campione di 2.000 piccole e
medie imprese private individuate su tutto il territorio nazionale.
Le modalità con cui le imprese intervistate si misurano con il fattore età sono state identificate e analizzate rispetto a specifiche dimensioni, afferenti alla cultura d’impresa e agli atteggiamenti del datore di lavoro, all’ambito organizzativo-mana-geriale, alle modalità strategiche scelte per fronteggiare la crisi economica. Operati-vamente il questionario proposto è stato strutturato in 6 sezioni, ciascuna attinente alle dimensioni di analisi considerate32:
• informazioni generali sull’impresa; • invecchiamento della forza lavoro; • organizzazione dell’impresa; • strategie formative;
• crisi economica e strategie di sviluppo;
• opinione sulle riforme del sistema pensionistico e del mercato del lavoro. Lo schema seguente riassume il percorso di realizzazione di un’intervista tipo.
Schema 1 Le dimensioni di analisi delle interviste
Gli obiettivi e la metodologia della rilevazione 41 La prima sezione del questionario era orientata a conoscere le caratteristiche dell’impresa: la natura dell’impresa, il suo posizionamento nel mercato (origine del fatturato, produzione in conto terzi ecc.), la composizione demografica della propria forza lavoro. Una domanda chiedeva se l’impresa fosse a carattere familiare o meno. Tale quesito nasceva dall’ipotesi che tale tipologia di impresa possa risultare più sen-sibile alla gestione dei lavoratori maturi.
La seconda sezione ha inteso approfondire la percezione dell’azienda riguardo all’in-vecchiamento della propria forza lavoro e l’atteggiamento del management e/o dell’imprenditore nei confronti di alcune caratteristiche riferibili ai lavoratori maturi (concetti/preconcetti). La visione del lavoratore più anziano risulta spesso condizio-nata da preconcetti legati al “deficit”, per cui vengono spesso enfatizzati gli aspetti negativi associati alla perdita di abilità e alla diminuzione della performance psico-fisica, mentre non vengono valorizzate le caratteristiche positive. Sono state anche richieste informazioni inerenti alcuni fattori/scelte organizzative indicati in letteratu-ra come “critici” nei cambiamenti organizzativi e nei processi di adattamento delle imprese alle variazioni di mercato, nonché riguardo al rapporto fra età e inquadra-mento professionale.
La terza sezione ha esplorato la gestione dei rapporti di lavoro (assunzioni, percorsi di carriera e incentivi, uscita dal lavoro) e l’eventuale trattazione del tema dell’età nell’ambito della negoziazione con il sindacato. Qui è stata posta attenzione all’even-tuale attuazione di iniziative specifiche di age management e si è affrontato il fe-nomeno dell’invecchiamento come processo e non come condizione, in un’ottica di continuità dall’ingresso nel mercato del lavoro alla cessazione dell’attività professio-nale.
Per le varie fasi della vita lavorativa, sono stati analizzati i seguenti aspetti: • assunzione (criteri utilizzati per la selezione delle varie figure professionali); • percorsi di carriera (azioni che favoriscono pari opportunità nei percorsi di
car-riera);
• sistemi premi/incentivi (strategie e strumenti per accrescere la motivazio-ne/produttività dei lavoratori);
• uscita dal lavoro (azioni che sostengono il lavoratore nella fase di transizione al pensionamento e rendono graduale l’uscita verso la pensione).
La quarta sezione ha previsto una breve ricognizione sulle strategie formative delle imprese. Si è voluto indagare il livello di partecipazione dei lavoratori anziani a tali iniziative e se esistono particolari percorsi sviluppati per l’aggiornamento e lo svilup-po delle competenze professionali di questi lavoratori. Di fatto, la rapida evoluzione dell’innovazione tecnologica ha modificato i sistemi di produzione, portando allo svi-luppo di nuovi servizi e all’introduzione di strumenti, tecniche e sistemi operativi non familiari ai lavoratori maturi spesso formatisi in contesti differenti. Nella necessità di nuove competenze le imprese hanno sviluppato una domanda di lavoro qualificato che ha portato in molti casi a favorire l’ingresso di lavoratori giovani considerati più preparati, sovente a fronte di una scarso investimento formativo per i lavoratori over 50 e dell’eventuale scivolo verso il pensionamento. A tutte le imprese sono state ri-chieste informazioni inerenti la realizzazione di attività formative, il numero di
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ratori coinvolti e la percentuale di lavoratori over 50. Con riferimento ai soli casi di coinvolgimento nella formazione di lavoratori over 50 sono stati indagati la natura dell’attività formativa, gli obiettivi e i risultati attesi in termini di competenze. La quinta sezione ha affrontato le modalità di risposta delle aziende alla crisi eco-nomica, messe in campo negli ultimi tre anni e le eventuali strategie di sviluppo pre-figurate per il prossimo futuro. Nello specifico, sono state scandagliate le modalità con cui l’impresa è organizzata e pianifica il suo sviluppo, le specificità e i fattori su cui è propensa a investire. Tali informazioni sono state poste in rapporto alla que-stione dell’invecchiamento della forza lavoro, e le sue eventuali ricadute organizzati-ve. Sono state quindi richieste informazioni inerenti l’andamento di alcuni indicatori economici, le strategie adottate negli ultimi 3 anni, i fattori che l’impresa ritiene de-terminati per il suo successo e le scelte ritenute percorribili nella gestione delle risor-se umane.
Il questionario si è concluso con un sondaggio delle opinioni dei datori sulle ultime riforme in materia di pensioni e mercato del lavoro. Queste due riforme hanno da un lato innalzato l’età pensionabile (Legge 214/2011) e dall’altro introdotto un insieme di misure (Legge 92/2012) orientate fra l’altro a favorire l’integrazione lavorativa dei lavoratori ultracinquantenni. Si è voluto quindi indagare sia il livello di conoscenza delle due leggi da parte degli imprenditori, sia la loro opinione circa la rispondenza delle riforme agli obiettivi gestionali assunti dall’impresa.
Il questionario ha infine previsto la richiesta di informazioni circa alcune variabili il-lustrative che attengono all’età anagrafica e alla posizione organizzativa ricoperta dal rispondente. Un ultimo riquadro Ulteriori informazioni è stato riservato all’anno-tazione di osservazioni, punti di vista, questioni ritenute significative dall’intervistato, a integrazione di quanto rilevato con le precedenti domande33.
La fase di campo della rilevazione ha necessitato dell’utilizzo di una applicazione web-based, che consentisse la gestione di tutti i controlli formali in inserimento e il controllo del flusso logico delle domande. Nell’ambito dell’indagine è stato messo in esercizio un sito web per consentire di approfondire la conoscenza dei contenuti e delle finalità dell’indagine. Sul sito internet è stato possibile da parte delle imprese compilare on line il questionario e visionare la lettera di presentazione dell’indagine, il questionario stesso e la guida “alla compilazione”. Nello stesso sito erano disponi-bili anche le Faq (Frequently asked questions) con le domande “poste più frequente-mente” dagli intervistati in merito alla compilazione del questionario e alle finalità dell’indagine.
La strategia campionaria predisposta dall’Isfol per la realizzazione dell’indagine ha previsto l’estrazione delle unità produttive da ASIA sulla base delle seguenti dimen-sioni:
33 La versione integrale dello strumento di rilevazione è riportata in allegato al presente rapporto. Il questiona-rio per la provincia di Bolzano è stato redatto anche in lingua tedesca.
Gli obiettivi e la metodologia della rilevazione 43
Area geografica Settore economico Classe dimensionale
Nord-est Industria 10-19 addetti
Nord-ovest Costruzioni 20-49 addetti
Centro Servizi di base 50-249 addetti
Mezzogiorno Servizi avanzati
All’interno di ciascun livello di stratificazione del campione base e del campione di ri-serva, predisposti dall’Isfol, le anagrafiche delle unità statistiche di interesse sono state gestite per mezzo di una procedura software che ha consentito il rispetto delle quote prefissate all’interno di ciascuno strato, e all’interno di ciascuna cella, garan-tendo il rispetto dei criteri di sostituzione delle anagrafiche delle imprese della lista base che per le ragioni più diverse non sono potute essere utilizzate (es. per rifiuto dell’impresa nel concedere l’intervista).
Le caratteristiche delle imprese rispondenti e l’impatto della crisi 45