6. Le strategie formative
6.1 La partecipazione degli ultracinquantenni alle iniziative formative
formative
Nell’ambito della ricerca, poco più del 75% delle imprese ha dichiarato di aver svolto attività formative nel corso dell’anno 2013 (figura 6.1). La percentuale più bassa (69,1%) si riscontra tra quelle ubicate nel Mezzogiorno, mentre nel Nord-est la per-centuale di risposte affermative si colloca in maniera significativa al di sopra del da-to medio nazionale (81,1%). La circoscrizione centrale e nord-occidentale seguono, con percentuali rispettivamente pari al 75,9% e al 75,4% del totale ripartizionale.
Figura 6.1 Imprese che hanno realizzato attività formative nel 2013. Per area geografica,
settore, classe dimensionale e principale mercato di riferimento (v. %)
Fonte: Isfol, 2014
Il mercato di riferimento dell’impresa non sembra esercitare una influenza significa-tiva sulla probabilità di aver realizzato interventi formativi nel corso dell’anno prece-dente. In questo caso, le imprese maggiormente orientate ai mercati locali e regiona-li, che hanno risposto affermativamente, rappresentavano più o meno il 77% del to-tale, mentre quelle prevalentemente orientate ai mercati nazionale e internazionale hanno fatto registrare una percentuale inferiore, collocata intorno al 74%.
75,6 75,4 81,1 75,9 69,1 72,9 85,3 73,6 78,9 72,3 80,3 84,0 77,0 76,7 74,1 73,8 Italia Nord-ovest Nord-est Centro Mezzogiorno Industria in senso stretto Costruzioni Servizi a basso v.a. Servizi ad alto v.a. 10-19 addetti 20-49 addetti 50-249 addetti Mercato locale Mercato regionale Mercato nazionale Mercato internazionale
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La classe dimensionale sembra essere invece una delle variabili maggiormente su-scettibili di influenzare le modalità di risposta. In questo caso, la propensione a rea-lizzare attività formative cresce in maniera evidente all’aumentare del numero di ad-detti, dato che ben l’84% delle imprese più grandi intervistate (comprese cioè nella classe di addetti fra 50 e 249 unità) ha dichiarato di aver svolto formazione nel corso dell’anno precedente, mentre tale percentuale si riduce al 72,3% per le piccole aziende (fra i 10 e i 19 addetti).
Considerando l’effettivo accesso su base nazionale, si può anzitutto vedere che i la-voratori over 50, sia pur rappresentando più del 22% dell’insieme degli addetti delle imprese del campione, risultano sottorappresentati sul totale degli addetti che han-no partecipato alla formazione realizzata dall’impresa nel corso dell’anhan-no preceden-te, poiché la loro quota supera di poco il 19%. In sostanza, mancherebbe una quota di 3,2 punti per poter parlare di una presenza statisticamente equilibrata degli ultra-cinquantenni fra i destinatari delle iniziative formative delle PMI.
Figura 6.2 Incidenza degli addetti over 50 sul totale degli addetti e sui partecipanti alla
formazione. Per area geografica, settore, classe dimensionale e principale mercato di riferimento (v. %) Fonte: Isfol, 2014 22,3 23,1 21,2 22,1 22,3 23,8 22,5 21,1 20,8 21,3 20,6 24,3 21,7 22,1 21,8 23,5 19,1 19,3 19,2 18,0 19,4 21,3 20,9 16,9 17,7 17,8 18,9 20,1 19,2 18,0 18,6 19,7 Italia Nord-ovest Nord-est Centro Mezzogiorno Industria in senso stretto Costruzioni Servizi a basso v.a. Servizi ad alto v.a. 10-19 addetti 20-49 addetti 50-249 addetti Mercato locale Mercato regionale Mercato nazionale Mercato internazionale
Le strategie formative 111 Disaggregando il dato per area geografica, si vede che le ripartizioni centrale e nordoccidentale presentano differenziali più ampi del dato nazionale (rispettivamente -4,1% e -3,8%).
Accanto a questa variabile geografica, la presenza di una proiezione nazionale o in-ternazionale dell’attività aziendale non sembra rappresentare una dimensione de-terminante, in parziale analogia con la propensione a realizzare azioni formative. In effetti, il differenziale negativo nell’accesso degli over 50 si presenta più contenuto nelle imprese che si rivolgono ad un mercato locale, mentre valori variamente più elevati di quello nazionale si riscontrano per il mercato nazionale (-3,3%), per quello internazionale (-3,8%) e in misura massima per quello regionale (-4,1%).
Le differenziazioni più interessanti emergono senza dubbio laddove si prendano in considerazione la dimensione aziendale e il settore produttivo. Nel primo caso, la classe intermedia 20-49 addetti fa registrare lo scarto più basso fra tutte le dimen-sioni sinora considerate (-1,7%). In parallelo, mentre la classe inferiore mostra un differenziale di poco più alto di quello nazionale (-3,2%), è la classe fra i 50 e i 249 addetti a far registrare lo scarto più ampio di tutti (-4,2%), confermando ulterior-mente una propensione diffusa tra le imprese di maggiori dimensioni a indirizzare lo sforzo formativo verso le classi di addetti più giovani.
Fra i settori economici sono invece i servizi a basso valore aggiunto a presentare un identico differenziale, seguiti da quelli ad alto valore aggiunto, grosso modo allineati sul dato nazionale. L’industria presenta un valore intermedio, mentre un altro mini-mo viene riscontrato nel caso delle costruzioni, dove probabilmente un coinvolgi-mento più frequente dei lavoratori maturi è favorito dalle esigenze della sicurezza dei cantieri.
A livello generale, gli andamenti percentuali commentati rispecchiano anche i dati dell’indagine Isfol-Plus, che nel 2014 ha rilevato che gli over 50 avevano rappresen-tato poco più del 21% dei lavoratori delle PMI che avevano dichiarato di aver parte-cipato a iniziative formative nel corso dell’anno precedente. Gli stessi dati conferma-no il legame positivo fra dimensione aziendale e partecipazione formativa degli over 50, dato che quest’ultima risultava minima nella classe 10-19 addetti (18,4%) e mas-sima nella classe 50-249 (22,7%).
Come sottolineato più volte in letteratura, l’accesso e la partecipazione dei lavoratori maturi all’addestramento e alla formazione rappresentano una delle dimensioni chiave per lo sviluppo di pratiche efficaci di age managemement (Walker, 1999). In tale contesto la formazione, oltre a rappresentare un tassello essenziale nella gestio-ne dello sviluppo di carriera di tutto il personale di un’organizzaziogestio-ne, gestio-necessita gestio-nel caso dei lavoratori maturi della considerazione di tutti quegli aspetti connessi all’ap-propriatezza dei metodi e alla massima opportunità data loro per l’accesso, even-tualmente fino all’utilizzo di azioni positive finalizzate a controbilanciare eventuali dinamiche discriminatorie (Isfol, 2015a). Per poter cogliere tutti i possibili benefici connessi a un approccio alla formazione che potremmo definire age friendly, in ter-mini ad esempio di aumento del livello di competenze, ma anche dell’occupabilità, della motivazione e della flessibilità dei lavoratori maturi, è necessario che in seno all’organizzazione esista una effettiva sensibilità al tema dell’invecchiamento e che la
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pianificazione degli interventi, per far fronte alle esigenze di competenze attuali e future, tenga accuratamente conto della situazione di questa categoria di lavoratori e delle loro potenzialità (Isfol, 2015a).
È quindi chiaro come l’effettivo coinvolgimento dei silver worker nelle pratiche di li-fe-long learning sia un indicatore che prefiguri l’effettivo atteggiamento del mana-gement riguardo alla dimensione anagrafica nell’organizzazione, anche se in realtà, come sottolineato da più parti, l’atteggiamento del management e dei datori di lavo-ro nei conflavo-ronti di questa categoria sembra fortemente influenzata dal contesto (Berdicchia e Masino, 2013). Ricerche recenti sottolineano infatti come spesso i lavo-ratori maturi tendano ad essere valutati positivamente se la prestazione loro richie-sta richiede richie-stabilità, affidabilità, maturità, cioè qualità e caratteristiche spesso asso-ciate con un’età più elevata. All’opposto, una mancata corrispondenza fra caratteri-stiche dei compiti richiesti dal processo produttivo e tali carattericaratteri-stiche, possono de-terminare l’emergere e il consolidarsi di atteggiamenti selettivi e discriminatori (Ber-dicchia e Masino, 2013).
Nel nostro caso, un esame più dettagliato dell’offerta formativa in cui risultano esse-re stati coinvolti gli addetti ultracinquantenni potrà forse forniesse-re ulteriori ragguagli.