Il capitale umano individuale per effetto dell’attività di formazione subisce due tipi di cambiamento:
1. Una trasformazione forte o generale quando le conoscenze e le competenze apprese non sono direttamente legate ad una occupazione e ad un contesto organizzativo; 2. Una trasformazione debole o specifica quando le capacità apprese sono specifiche
di un contesto organizzativo e pertanto utilizzabili esclusivamente all’interno dell’azienda che le ha formate e perdendo di valore se applicate in un contesto diverso.
Le modalità principali ai fini di questa trasformazione sono riassumibili nell’attività di addestramento e formazione.
L’addestramento attraverso il Learning by Doing fa riferimento alla trasformazione debole delle competenze realizzata con appositi strumenti didattici. La formazione riguarda, invece, la trasformazione forte delle competenze sviluppando capacità di dominare situazioni sconosciute e di creare nuove abilità.
Pertanto l’importanza formativa risulta funzionale ai fini del raggiungimento degli obiettivi: occorre trattare la formazione come un vero e proprio processo che deve essere progettato in quanto oltre a modificare il capitale umano rappresenta una delle principali voci del contratto psicologico.
L’investimento in formazione comporta però una serie di controindicazioni6:
• Il processo di trasformazione delle competenze genera risultati che non sono certi e
che possono diventare obsoleti prima che i costi siano recuperati;
• Il sapere sviluppato è un asset che non è nella disponibilità dell’impresa, ma è
condiviso con soggetti che mantengono una relativa autonomia e quindi un controllo sulle sue modalità d’uso;
• Si tratta di investimenti che, per erogare la loro utilità, richiedono un
comportamento attivo da parte del lavoratore;
• I rendimenti di tali investimenti non sono appropriati totalmente ed esclusivamente
dal soggetto investitore sia esso l’impresa o il singolo lavoratore; L’importanza della formazione invece è dovuta anche a questi tre fattori:
v La carenza di persone già formate nel mercato esterno del lavoro;
v La possibilità di sviluppo di professionalità che non sono facilmente trasferibili;
v La capacità di trattenere il lavoratore formato grazie a una politica retributiva e di carriera tali da assicurare alle persone un vantaggio differenziale consistente, rispetto alle offerte di imprese concorrenti.
In generale possiamo dire che la propensione all'investimento è proporzionale alla capacità di identificare e sviluppare sistemi di competenze distintive che della loro stessa natura sono difficilmente trasferibili all'esterno del contesto in cui si sono formate.
Partendo da un’analisi squisitamente teorica dividiamo il percorso formativo in quattro fasi sequenziali7:
1) Analisi dei fabbisogni: si identificano gli obiettivi e i contenuti della formazione; 2) Precettazione del percorso formativo: traduzione dei bisogni in un vero e proprio
piano di con definizione dei destinatari della formazione;
3) Somministrazione del programma di formazione: vera e propria attuazione dell’intervento formativo;
4) Valutazione dell’azione formativa rispetto agli obiettivi iniziali.
5.3 LA NOZIONE DI FORMAZIONE E I RUOLI AZIENDALI INTERESSATI
Negli anni la nozione di formazione ha avuto una notevole estensione rispetto al significato originario che vedeva quest’ultima semplicemente come: insegnare ad una persona come fare un certo lavoro. Questo accade naturalmente anche oggi: ogni volta che le imprese fanno nuove assunzioni, come anche quanto sostituiscono impianti o macchinari, sorge la necessità di apprendere l’uso di nuove tecnologie o procedure, oppure ancora quando si debba effettuare una riconversione professionale per poter utilizzare diversamente parte della forza lavoro presenti in azienda.
Una nozione di formazione che risponde alle esigenze di questa natura è assimilabile come abbiamo già detto alla nozione di addestramento, nella quale sono comprese tutte le attività mirate a sviluppare le capacità di svolgere mansioni di compiti specifici, ivi compreso il training on the job. In questo caso non si fa riferimento né al titolo di studio né alla posizione aziendale di chi è sottoposto ad addestramento. È frequente, per esempio, il caso dell’addestramento di personale di vari livelli e posizioni all’utilizzo di un pacchetto software.
Nella nuova concezione la nozione di formazione professionale si è arricchita di contenuti che mirano più che altro alla “trasformazione di atteggiamenti, comportamenti, mentalità, che insieme portano non soltanto ad eseguire lavori nuovi o differenti ma anche soprattutto ad interpretare diversamente il proprio ruolo organizzativo”8, quindi non è solo mirata a fare apprendere concretamente un preciso mestiere sia esso materiale che intellettuale.
Questa accezione della formazione, non direttamente correlata con l’apprendimento di nozioni un metodologie specifiche in cui l’accento è posto sulle variabili soft del lavoro, può implicare al limite che può essere di apprendimento senza formazione. Ne consegue che è considerata formazione solo un’attività che sia strettamente connessa all’educazione comportamentale e sociale dell’individuo nel quadro di un predefinito sistema di valori. Tuttavia non sembra opportuno adottare una definizione piuttosto che l’altra, ma cercare di utilizzare il concetto più largo ed integrato del processo formativo che comprenda sia il contributo di conoscenze e capacità per un particolare compito, che il cambiamento indotto nei comportamenti ed atteggiamenti sul lavoro.
E’ quindi opportuno rilevare il ruolo della formazione nelle aziende di oggi: essa deve mirare ad esaltare, in chi la riceve, la capacità di adattabilità alla turbolenza ambientale e, in generale, al cambiamento. La formazione, per sua natura strategica, è un processo permanente, che si attua in una serie di interventi specifici, pianificati secondo una visione sistemica dell’impresa; pertanto la formazione deve essere vista come uno strumento che deve rispondere alle finalità generali dell’organizzazione.
Per quanto riguarda gli attori che entrano in gioco nel processo di formazione, si possono distinguere principalmente quattro diversi ruoli.
In primo luogo vi è il committente che rappresenta l’organizzazione di una singola unità che commissiona l’intervento formativo, e che perciò ha già eseguito una più o meno implicita e consapevole analisi dei bisogni. Questa figura può essere ricoperta concretamente dal capo del personale o da una specifica area funzionale, ma anche, più in generale, da qualsiasi altra figura aziendale di ordine gerarchico anche inferiore che abbia la responsabilità di guidare dei collaboratori.
Vi è poi il formatore, o consulente, che è colui che gestisce l'intero processo di formazione; generalmente, ma non sempre, fa parte della funzione del personale e può a sua volta essere assistito da collaboratori; altre volte invece il formatore è un consulente esterno. Chi invece è incaricato di erogare materialmente il corso di formazione è il docente che può in casi particolari coincidere con il formatore, ma che in generale è una persona diversa, in possesso delle specifiche conoscenze relative a tutti o parte dei contenuti del corso che è stato progettato.
Ed infine vi è il soggetto che riceverà la formazione che è detto utente, o anche cliente nella veste di destinatario finale del prodotto formativo.